淺談績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)管理中的運(yùn)用

幾乎所有的企業(yè)都重視績(jī)效管理，通過績(jī)效管理，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)同時(shí)提升組織和員工能力，使企業(yè)獲得生存和發(fā)展。但是在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，很多企業(yè)的績(jī)效管理卻流于形式，不能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用績(jī)效管理的結(jié)果達(dá)到績(jī)效管理的初衷。績(jī)效管理結(jié)果的充分運(yùn)用，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。目前很多企業(yè)，對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不充分，實(shí)際上是對(duì)績(jī)效管理工具的極大浪費(fèi)。甚至有的企業(yè)更多的側(cè)重運(yùn)用多種管理方法，造成管理成本的增加，也沒有達(dá)到管理預(yù)期。如果認(rèn)真思考績(jī)效考核的結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，可以令績(jī)效管理產(chǎn)生更大的推動(dòng)力，激發(fā)組織和員工的活力。

績(jī)效結(jié)果有什么用呢？可以用于組織，也可以用于每一個(gè)員工個(gè)體，因?yàn)榻M織的目的是為了激活、提升組織的整體能力，用于員工個(gè)體的目的是為了激勵(lì)員工，提升員工的能力，實(shí)現(xiàn)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展。

一、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)在企業(yè)組織管理中的運(yùn)用

（一）可以協(xié)助組織進(jìn)行問題診斷

企業(yè)在績(jī)效管理過程中，對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析。當(dāng)然大多利用了統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法從多個(gè)維度對(duì)組織及員工個(gè)體的績(jī)效記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘分析，對(duì)考核結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，分析出組織存在的問題，針對(duì)問題，促進(jìn)企業(yè)組織質(zhì)量管理改進(jìn)，創(chuàng)新組織更大價(jià)值。

第一，通過對(duì)照基準(zhǔn)找出差距。把考核的目標(biāo)對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，將當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的績(jī)效表現(xiàn)與期初或者是預(yù)算進(jìn)行對(duì)比，也可以對(duì)比歷史績(jī)效，當(dāng)期的實(shí)際績(jī)效與上一期或者去年同期進(jìn)行對(duì)比。同時(shí)也可以在不同企業(yè)內(nèi)部，不同單位之間進(jìn)行橫向比較，還可以將對(duì)比范圍擴(kuò)展至行業(yè)，對(duì)標(biāo)行業(yè)績(jī)效，尋找行業(yè)標(biāo)桿和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，看出企業(yè)的實(shí)際情況與行業(yè)標(biāo)桿的差距，找到努力的方向。

第二，目標(biāo)分解找線索，將績(jī)效考核的結(jié)果。由上而下進(jìn)行目標(biāo)分解，對(duì)比崗位層面，部門層面，單位層面，公司層面，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧分析由組織部門到個(gè)人崗位，找出存在的問題及癥結(jié)，然后由下到上找到解決問題的辦法。

第三，劃分影響因素界限，根據(jù)員工績(jī)效分析，找出影響個(gè)體績(jī)效的內(nèi)部因素與外部因素，對(duì)于外部因素公司層面的，要考慮進(jìn)行公司制度建設(shè)管理變革等相關(guān)策略。

（二）重新制定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效考核結(jié)果是評(píng)價(jià)組織績(jī)效的依據(jù)，根據(jù)這個(gè)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理存在的問題。對(duì)問題的解決在于制定新的績(jī)效考核計(jì)劃，糾正原來績(jī)效計(jì)劃中不合理的因素，及時(shí)改進(jìn)運(yùn)營(yíng)策略及工作方案，使績(jī)效管理呈螺旋式上升趨勢(shì)。在績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃中，管理者應(yīng)該通過績(jī)效監(jiān)控和溝通機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核改進(jìn)結(jié)果實(shí)施全過程的控制?？刂朴?jì)劃的制定、組織及實(shí)施，要及時(shí)修訂和調(diào)整不合理的計(jì)劃方案。

（三）調(diào)整企業(yè)薪酬與晉升方案

績(jī)效考核的目的是為了激勵(lì)。激勵(lì)作用是否有效與薪酬息息相關(guān)?？?jī)效考核結(jié)果關(guān)系薪酬方案的調(diào)整，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的生命周期以及績(jī)效考核的結(jié)果，確定整體的薪酬調(diào)整策略。側(cè)重向某些關(guān)鍵職位崗位的薪酬傾斜，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。同時(shí)與組織內(nèi)部員工晉升，薪資晉升，評(píng)優(yōu)評(píng)先充分結(jié)合，績(jī)效考核結(jié)果是組織員工晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先的直接依據(jù)。應(yīng)該將績(jī)效的結(jié)果與員工的晉升比例，薪資進(jìn)賬比例，評(píng)優(yōu)評(píng)先比例合理結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到績(jī)效考核的目的。

（四）依據(jù)績(jī)效結(jié)果制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

利用績(jī)效結(jié)果的分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織存在的問題，企業(yè)人力資源的薄弱問題，識(shí)別員工培訓(xùn)的需求，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，績(jī)效考核結(jié)果還可以作為培訓(xùn)的效果目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，用績(jī)效結(jié)果對(duì)比衡量培訓(xùn)效果。

（五）以績(jī)效考核結(jié)果塑造企業(yè)文化

績(jī)效考核結(jié)果是一個(gè)導(dǎo)向標(biāo)，企業(yè)在日常管理中，重視績(jī)效考核結(jié)果，營(yíng)造以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而能夠加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化的氛圍，在企業(yè)內(nèi)部形成上下協(xié)同一致，積極向上追求績(jī)效的組織文化氛圍。

（六）績(jī)效考核結(jié)果可以考核組織的管理效率

績(jī)效考核結(jié)果可以說明一個(gè)組織的管理效率，通過績(jī)效考核分析可以評(píng)價(jià)組織的管理效果，找出影響組織效率的關(guān)鍵點(diǎn)，并通過梳理組織架構(gòu)和流程，來提升企業(yè)組織的效率。

二、績(jī)效結(jié)果考核應(yīng)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

績(jī)效考核的結(jié)果，能夠引導(dǎo)員工行為動(dòng)向?？?jī)效考核是功利性極強(qiáng)的管理工具，直接關(guān)系到員工的利益，引導(dǎo)企業(yè)員工為成果而工作，體現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)行自我反省。

（一）績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工提供績(jī)效改善建議

績(jī)效考核的結(jié)果幫助員工找到績(jī)效不佳的原因。屬于能力方面的問題，采取相應(yīng)的措施調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，給予更多的工作機(jī)會(huì)，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。屬于員工態(tài)度方面的問題，應(yīng)該思考是否自身價(jià)值與公司價(jià)值觀不相符，個(gè)人認(rèn)知與公司存在差異，在情感上對(duì)公司的氛圍及文化不能接受，對(duì)因太多原因?qū)е聠T工績(jī)效問題，解決的關(guān)鍵在于，爭(zhēng)取員工的配合協(xié)調(diào)，盡可能加強(qiáng)溝通。如果屬于企業(yè)管理的問題，是否存在崗位責(zé)任界限不清楚，角色認(rèn)識(shí)不清，價(jià)值觀念錯(cuò)誤。應(yīng)該從公司策略優(yōu)化角度，鼓勵(lì)各層面員工發(fā)表意見，促使員工自身業(yè)績(jī)的最終實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效考核結(jié)果作為員工招聘或辭退的依據(jù)

通過績(jī)效考核，可以成為招聘員工的有效依據(jù)。尤其在關(guān)鍵崗位員工的考核中，績(jī)效考核的依據(jù)更有價(jià)值。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果也是直接辭退的依據(jù)，是晉升員工的依據(jù)，是淘汰員工的有效工具。對(duì)于試用期員工來講，考核結(jié)果是試用期管理員工的直接工具。在新員工試用期考核期間通常會(huì)設(shè)定到三個(gè)月試用結(jié)束后，通過考核結(jié)果確定員工的去留。

（三）績(jī)效考核結(jié)果作為人力資源開發(fā)的重要依據(jù)

績(jī)效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)，及開發(fā)有效性的依據(jù)，績(jī)效考核的結(jié)果，有助于發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)盲點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行知識(shí)梳理，企業(yè)進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容和次數(shù)，掌握培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)現(xiàn)員工特長(zhǎng)，協(xié)助員工做好培訓(xùn)與開發(fā)?？?jī)效考核結(jié)果，在員工潛能評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)方面也起了重要的作用，將績(jī)效考核的結(jié)果用于員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)中。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)管理中的運(yùn)用是多方面的，從組織方面，協(xié)助組織進(jìn)行問題診斷，重新制定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，調(diào)整企業(yè)薪酬與晉升方案，依據(jù)績(jī)效結(jié)果制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，以績(jī)效考核結(jié)果塑造企業(yè)文化，可以考核組織的管理效率?？?jī)效結(jié)果考核應(yīng)在企業(yè)員工管理中的運(yùn)用，能夠?yàn)閱T工提供績(jī)效改善建議，作為員工招聘或辭退的依據(jù)，作為人力資源開發(fā)的重要依據(jù)。