吳 斌

(浙江工業(yè)大學(xué)人事處，浙江杭州310032)

高校職稱評聘是人事管理中的重要工作內(nèi)容，是高校充分發(fā)揮教師在教學(xué)、科學(xué)研究等領(lǐng)域里積極性的重要方式和手段。職稱評聘關(guān)系到教師的切身利益，科學(xué)管理、有效發(fā)揮它的作用顯得尤為重要。近年來，各高校圍繞人事制度改革，不斷創(chuàng)新和完善職稱評聘制度，發(fā)揮職稱評聘在高校人事管理中的導(dǎo)向和激勵杠桿作用，提高職稱評聘的要求，積極推進高校人才隊伍和事業(yè)的整體發(fā)展。

一、高校職稱改革的歷史經(jīng)驗和既有模式

(一)職稱改革的歷史經(jīng)驗

我國職稱制度的改革隨著社會的發(fā)展和人事制度的改革不斷深入，1985年及1986年教育部分別下發(fā)了關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的文件，明確專業(yè)技術(shù)職務(wù)根據(jù)實際工作需要設(shè)置，并且有任期條件以及需要專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負。它不同于學(xué)位、學(xué)銜等學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號，一次獲得后而終身擁有。文件明確實行聘用制，要將專業(yè)技術(shù)資格和崗位分開，強化競爭機制，使工作勤奮、兢兢業(yè)業(yè)的人員得到充分的肯定，避免取得資格后一勞永逸。

但是，近20多年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘方式主要以“評聘結(jié)合”為主，能上能下的競爭機制一直在探索中前進。1996年，中國科學(xué)院在所屬的120多個研究所中選擇10個研究所推行“按需設(shè)崗，按崗聘任”的人事制度改革試點，1997年試點擴展到30個單位，2001年宣布“在全院范圍內(nèi)停止各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審”［1］，用“單位自主評聘”的方式取代了原來的職稱評審模式。在高校系統(tǒng)，教育部以北京大學(xué)、清華大學(xué)為試點單位，開展全員崗位聘任制為主要內(nèi)容的職稱制度改革。北京大學(xué)推行競爭上崗、擇優(yōu)聘用、按崗聘用的原則，實行“九級崗位聘任制”和崗級津貼制，淡化身份，倡導(dǎo)職務(wù)能上能下。1994年，清華大學(xué)出臺“非升即走”和“非升即轉(zhuǎn)”的政策，推行“崗位津貼制度”。

上述單位職稱制度的改革試行，共同點都是對職稱制度內(nèi)容進行了豐富和創(chuàng)新，在聘任上引入競爭機制，管理上以崗位為核心，分配上按崗定薪、按績?nèi)〕辏饬x在于制度上推動了人才的合理競爭，避免一勞永逸。

(二)高校職稱評聘的現(xiàn)實模式

我國高校教師職稱評聘從建國初期副教授及以上需要國家教育行政部門批準(zhǔn)發(fā)展到現(xiàn)在，大致經(jīng)歷了六個階段或模式［2］，評審權(quán)限呈現(xiàn)出從高度集中到逐步下放的趨勢。現(xiàn)在，我國職稱評聘主要有三種模式:評聘結(jié)合，評聘分開和單位自主評聘。

評聘結(jié)合，也稱評聘合一，是指職稱晉升和崗位聘任統(tǒng)一進行，取得職稱的同時予以崗位聘任，崗位工資予以兌現(xiàn)。這種模式較好的解決了個人評價與崗位聘任的關(guān)系，使評價與使用統(tǒng)一，在我國高校使用得比較普遍。

評聘分開，是指職稱的評審和單位的崗位聘任相分離，即教師在職稱晉升后，單位不予直接聘任，崗位的聘任需要經(jīng)過相應(yīng)的聘任程序。這里的職稱主要體現(xiàn)個人的專業(yè)技術(shù)資格，它的評審主要有兩種形式，一種是通過專家進行會議評審，另一種是“以考代評”。這種模式厘清了專業(yè)技術(shù)資格與崗位的關(guān)系，專業(yè)技術(shù)資格評審委員會只對申報者個人的專業(yè)技術(shù)資格水平負責(zé)，單位的聘任委員會只對應(yīng)聘者所聘崗位負責(zé)。

單位自主評聘，是指具有職稱評審權(quán)的單位根據(jù)上級人事部門給予的指標(biāo)，進行自主的專業(yè)技術(shù)資格評審和聘任。這種模式更注重的是單位的聘任，這是其與上述兩種模式本質(zhì)的區(qū)別。上述兩種模式申報對象的專業(yè)技術(shù)資格評審?fù)ㄟ^后是終身制的，即便單位沒有給予聘任;而單位自主評聘，申報對象所聘的專業(yè)技術(shù)資格不是終身制的，有可能在下一次評審聘任過程中，被聘到低一級甚至更低的專業(yè)技術(shù)資格上。這種模式，打破了專業(yè)技術(shù)資格能上不能下的傳統(tǒng)。

分析上述三種模式，明確了專業(yè)技術(shù)資格和崗位的概念，評聘結(jié)合將專業(yè)技術(shù)資格與崗位合二而一;評聘分開將專業(yè)技術(shù)資格與崗位完全分離;單位自主評聘強調(diào)崗位，淡化資格。三種模式各有利弊，簡單的用一種方式對不同專業(yè)技術(shù)資格系列進行評審，是不合適的。我們需要根據(jù)社會需求、單位的管理模式以及對象的特點，揚長避短，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，重點在提高評審對象的工作積極性及對人才學(xué)術(shù)的合理評價上，避免教師追求短期的功利行為。

二、職稱評聘制度的功能價值

職稱評審制度，對專業(yè)技術(shù)人員起到了較大的鼓勵和推動作用，提升了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。羅爾斯曾指出:“社會的制度形式影響著社會的成員，并在很大程度上決定著他們想成為那種人，以及他們所是的那種個人”［3］。從制度視角分析，職稱評聘制度可以分為三個層次和兩大類別功能［4］，三個層次主要是:基本功能、價值性功能和工具性功能，兩類功能包括隱性功能和顯性功能。

一是學(xué)術(shù)水平的鑒定和分級，這是職稱評聘的基本功能、顯性功能。就像學(xué)生具有學(xué)士、碩士、博士頭銜一樣，體現(xiàn)了從學(xué)者具有知識水平的差異性，各類專業(yè)技術(shù)人員具有的初級、中級、高級職稱，體現(xiàn)的是專業(yè)技術(shù)人員在學(xué)術(shù)上的水平和成就。

二是價值導(dǎo)向功能。制度本身是由各種觀念、偏好、價值、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則等混合而成的，它影響物質(zhì)世界和精神世界，前者包括人類的行為，后者包括人們的思想、信仰和感覺［5］。高校教師職稱評聘制度具有鮮明的價值導(dǎo)向作用，比如連續(xù)兩年教學(xué)業(yè)績考核等級為A，才能破格申報職稱評審，這就傳遞著“教學(xué)的效果和業(yè)績受到重視”的信息。

三是資源分配功能。高職稱教師往往擁有更多的科研資源、教學(xué)資源，具有經(jīng)濟資本、文化資本以及社會資本等的優(yōu)勢，在科研項目申請、職務(wù)提升、學(xué)術(shù)發(fā)展等方面機會更多;同時，大部分高校以職稱等級劃分校內(nèi)津貼等級等，建立以職稱等級為主要參考依據(jù)的金字塔型分配制度，這使高職稱的教師具有更高的收入。

四是績效管理功能。職稱評聘制度是對教師履職情況的一種綜合評價。通過對教師的學(xué)術(shù)評價、職稱晉升等一系列的制度設(shè)計，從而建立一整套體現(xiàn)高校自身發(fā)展要求的評估考核制度，促進高校教師學(xué)術(shù)水平的提高和履職能力，進而實現(xiàn)高等學(xué)校的組織管理績效。教師職稱的評聘主要由設(shè)置職務(wù)崗位、制定職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)、資格評價、晉升或聘用、考核、續(xù)聘或解聘等環(huán)節(jié)組成，這些環(huán)節(jié)實質(zhì)就是對教師的績效計劃、績效考評、績效反饋的一系列組織管理過程。

五是激勵約束功能。一項制度是否具有約束與激勵的作用，主要體現(xiàn)在該制度能否激發(fā)員工潛在的工作動機，并促進員工為之付諸行動。審視現(xiàn)有的各高校職稱評聘制度，每個職稱等級都在一定程度上要求教師履行完某種義務(wù)才能參與評聘，比如全國職稱英語考試、計算機模塊考試等門檻性的條件，還有各大高校自行制定的學(xué)術(shù)論文、科研成果等的要求。職稱評聘制度已成為高校主要的激勵與約束教師履職的制度。

三、高校職稱評聘改革的路徑

職稱評審是對教師的綜合業(yè)績的考核與評估，評價政策具有導(dǎo)向作用，通過職稱評聘的導(dǎo)向，可以進一步優(yōu)化師資隊伍，提升學(xué)校整體學(xué)術(shù)水平。結(jié)合社會發(fā)展、高校情況及現(xiàn)實社會要求，職稱評價制度的設(shè)計主要有兩方面的體現(xiàn)，既要體現(xiàn)高校教師的基本使命，又要結(jié)合學(xué)校、社會發(fā)展的需要，體現(xiàn)學(xué)校的特色性和時代的特色性，即特殊使命。特殊使命隨著高校自身的發(fā)展及社會的發(fā)展，要有不斷的更新和提升。近年來，隨著人事制度改革和師資隊伍建設(shè)的要求，高校職稱評審政策不斷深入，評價內(nèi)涵不斷革新，主要方向是“從因人設(shè)崗走向以崗定人”，“淡化身份，突出崗位”，使流動的具有教授職稱的教師變?yōu)楣潭ǖ木哂薪淌诘燃壍膷徫?，從“身份管理”走上“崗位管理”。促進人員流動、崗位不動，打破原有的“教授終身制”，而崗位的變動只隨著學(xué)校事業(yè)的發(fā)展而變動。職稱評審轉(zhuǎn)型為對照崗位對申報人員的評估、聘任考核等。

(一)選擇合適的職稱評聘模式

職稱制度是一種學(xué)術(shù)水平鑒定的制度，職稱等級是一種學(xué)術(shù)職銜。制度的發(fā)展必然傳承歷史的慣例，要與國際通行的學(xué)術(shù)評議制度銜接。深化職稱制度改革要把原有職稱制度的延續(xù)性和創(chuàng)新性結(jié)合起來，必須正確處理好傳承與發(fā)展的關(guān)系，協(xié)調(diào)好穩(wěn)定與改革、發(fā)展的矛盾，必須做到穩(wěn)中求進，不斷地解決現(xiàn)實矛盾，同時要兼顧歷史和將來。職稱制度改革需要厘清評聘結(jié)合、評聘分開、單位自主評聘的三種模式。按照高校發(fā)展的現(xiàn)實情況，充分評估高校自身所處的環(huán)境、發(fā)展地位及歷史時期，結(jié)合學(xué)校發(fā)展需要，合理的適用三種職稱評聘模式。根據(jù)國家人事制度改革的方向，職稱改革主要是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)資格評定考試制度和專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度。評聘分開應(yīng)是今后評聘的發(fā)展方向，三種模式將會過渡到評聘分開和單位自主評聘兩種。

(二)明確政府在評聘中的責(zé)任

政府作為社會的管理者，推進高校人事制度的改革和發(fā)展，為高校的職稱制度改革做好定位、頂層設(shè)計，并循序推進，由原來的部門管理、微觀管理、直接管理轉(zhuǎn)向制度設(shè)計、行業(yè)管理、宏觀管理、間接管理、有效監(jiān)督和合理規(guī)范，擺脫職稱評審行政化。同時，要建立高校學(xué)術(shù)評價的中介組織。在政府和社會的監(jiān)督下，以學(xué)術(shù)評價為主要目的，建立高校學(xué)術(shù)評價的中介組織或高校教授聯(lián)盟等第三方民間行業(yè)組織，在政府的授權(quán)下，履行高校教師職稱評審的職責(zé)，形成高校的行業(yè)評價組織。

(三)做好職稱評聘的制度設(shè)計

一是制度設(shè)計要堅持教書育人、科學(xué)研究并重。如何處理教學(xué)與科研的關(guān)系一直是一個長期爭議的熱點問題。職稱評審中重視科學(xué)研究業(yè)績，忽視教學(xué)效果與成績，弱化教學(xué)質(zhì)量，是形成這一問題的重要原因。高校須清醒的認識到，高等教育的首要使命是培養(yǎng)社會所需要的人才，教學(xué)是最重要的環(huán)節(jié)，大部分教師進行的科學(xué)研究等活動，也是為教學(xué)服務(wù)。因此職稱評聘制度設(shè)計必須堅持教書育人、科學(xué)研究活動并重，切勿“重科研輕教學(xué)”。二是堅持以崗位管理為中心，完善分類管理制度，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)高校的可持續(xù)發(fā)展。隨著全國事業(yè)單位改革的推進，以崗位為中心的聘任制度改革不斷深化，身份管理的模式不斷向崗位管理模式轉(zhuǎn)變，職稱評聘從原有的人員職稱晉升評聘轉(zhuǎn)變?yōu)閷ι暾埲藛T專業(yè)技術(shù)資格評價和對崗位合適性的評估與聘任兩個環(huán)節(jié)。單位各類崗位應(yīng)明確要求，申報者必須符合所聘崗位要求并通過相應(yīng)聘任評估才能聘到該崗位。高校必須健全校內(nèi)崗位管理體制，完善崗位分類管理制度，以職稱評聘為重要的制度設(shè)計載體，把握高校自身的社會功能及發(fā)展目標(biāo)，合理規(guī)劃與科學(xué)設(shè)計校內(nèi)崗位的分類、職數(shù)、要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)配置崗位。在學(xué)校發(fā)展的不同階段與歷史時期，有所側(cè)重的設(shè)置各類崗位比重，比如研究型大學(xué)以科學(xué)研究崗占比大于教學(xué)為主崗，而教學(xué)型的大學(xué)則以教學(xué)為主崗占比大于科學(xué)研究為主崗，設(shè)置適當(dāng)?shù)目茖W(xué)研究崗是為了更好的反哺于教學(xué)。

(四)重視評聘制度在高校中的導(dǎo)向作用

一是堅持倡導(dǎo)優(yōu)良師德師風(fēng)，反對學(xué)術(shù)腐敗，抵制浮夸與浮躁的學(xué)術(shù)氛圍。高等學(xué)校是人類文明的傳承與傳播者，也是授業(yè)、解惑、創(chuàng)新的重要力量。優(yōu)良的師德師風(fēng)，才能形成優(yōu)良的校風(fēng)、良好的學(xué)風(fēng)，道德高尚的教師才能培養(yǎng)品行素養(yǎng)較高的學(xué)生。職稱評聘制度必須嚴(yán)肅學(xué)術(shù)紀(jì)律、追求實事求是的精神，堅決抵制師德敗壞、學(xué)術(shù)不端、學(xué)術(shù)失范的行為，堅持“師風(fēng)師德一票否決制”，加強對師德敗壞教師的懲罰力度。倡導(dǎo)教師潛心教學(xué)，深入教學(xué)、科學(xué)研究等活動，促使教師教書育人成為其第一需要，使教師愛崗敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，為人師表、熱愛學(xué)生，成為學(xué)生的良師益友。二是堅持產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合，增強高校服務(wù)社會的功能，推進社會生產(chǎn)力發(fā)展。為社會培養(yǎng)合格的人才是服務(wù)社會的一種形式，將高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化為生產(chǎn)力則是另一種重要的形式。職稱評聘應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)高校服務(wù)社會的功能，鼓勵教師深入企業(yè)、走入社會，開展各類社會服務(wù)工作，在社會服務(wù)過程中提高教師的教學(xué)能力和教學(xué)水平，提升授課效果。國內(nèi)部分高校在校內(nèi)崗位設(shè)置、職稱評聘中設(shè)定服務(wù)社會的崗位和職稱評聘的條件，或設(shè)置服務(wù)社會的地方合作處、社會合作處等，都較好的體現(xiàn)了高校服務(wù)社會功能。三是堅持教師的發(fā)展與學(xué)校事業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一。職稱評聘政策作為高校教師職業(yè)發(fā)展的重要指揮棒，兼顧教師的職業(yè)發(fā)展和學(xué)?，F(xiàn)實事業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)避免在制度設(shè)計中，只追求學(xué)校事業(yè)的發(fā)展而忽略教師的職業(yè)發(fā)展。教師的發(fā)展以教師的職業(yè)發(fā)展為依托、事業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，以教師的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)術(shù)水平為內(nèi)涵，并將教育教學(xué)融入學(xué)校的事業(yè)發(fā)展過程中。優(yōu)秀的教師必將個人的事業(yè)發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)與學(xué)校的事業(yè)共同發(fā)展。一旦教師的合理訴求得不到認同與肯定，必將挫敗教師的教育熱情與積極性，從而影響學(xué)校事業(yè)發(fā)展。因此，高校職稱評聘政策應(yīng)有效結(jié)合教師的發(fā)展和學(xué)校事業(yè)的發(fā)展，從人力資源開發(fā)的角度，使年高資深人員有壓力感，中青年人員有緊迫感，才能更加有效的推進學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

總之，高校職稱制度應(yīng)在沿襲職稱發(fā)展歷史的同時，選擇適合社會發(fā)展和單位管理需要的模式，重視職稱評審政策的設(shè)計，及在高校教師中的積極影響與導(dǎo)向作用，周密設(shè)計、統(tǒng)籌兼顧，以充分發(fā)揮職稱評聘在教師個體發(fā)展、學(xué)校事業(yè)發(fā)展乃至推動社會發(fā)展中的積極作用。

［1］中國科學(xué)院.關(guān)于實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)“按需設(shè)崗，按崗聘任”的指導(dǎo)意見［R］.1999.

［2］饒武元，陳釗.職稱評審模式及前景分析［J］.南昌大學(xué)學(xué)報(人社版)，2003，(11):40-44.

［3］約翰.羅爾斯.政治自由主義［M］.南京:譯林出版社，2000.285.

［4］葉芬梅.高校教師職稱制度功能探討:一個制度分析的視角［J］.黑龍江高教研究，2009，(9):117-121.

［5］卡羅爾·索爾坦.作為政治產(chǎn)品的制度［M］.北京:社會科學(xué)文獻出版社，2004.279.