董事會(huì)異質(zhì)性、企業(yè)績(jī)效與碳信息披露
——基于造紙業(yè)上市公司的實(shí)證研究

郭 嶸，陸 萍

（南京林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 210037）

本文將造紙業(yè)上市企業(yè)作為研究樣本，并以威脅剛性理論為基礎(chǔ)，探討董事會(huì)異質(zhì)性、企業(yè)績(jī)效以及兩者交互作用對(duì)碳信息披露的影響，從而為企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化低碳建設(shè)提供幫助，也為豐富相關(guān)討論思路和科研成果提供支撐。

1 文獻(xiàn)回顧

李小青（2012）[1]指出董事會(huì)成員在種族、性別、年齡、職業(yè)經(jīng)歷、就業(yè)年限和學(xué)歷背景方面均呈現(xiàn)鮮明差異化（即董事會(huì)異質(zhì)性），前三項(xiàng)外顯因素又稱為社會(huì)異質(zhì)性，后三項(xiàng)隱含條件又稱為職業(yè)異質(zhì)性。已有學(xué)者開始探索董事會(huì)異質(zhì)性與管理決策的聯(lián)系，具體如下：①企業(yè)價(jià)值。葉蓓（2017）[2]發(fā)現(xiàn)社會(huì)異質(zhì)性阻礙企業(yè)價(jià)值提升，職業(yè)異質(zhì)性促進(jìn)自我實(shí)力發(fā)揮，且多元化戰(zhàn)略扮演中介角色。②公司戰(zhàn)略。李玲等（2018）[3]證實(shí)學(xué)術(shù)和職業(yè)背景差異加速創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施，教育水平差異抑制新型決策擬定。③社會(huì)責(zé)任。Bear等（2010）[4]強(qiáng)調(diào)存在性別、行業(yè)背景差異的董事是一種稀缺資源，可以激勵(lì)企業(yè)培養(yǎng)良性社會(huì)責(zé)任意識(shí)。Harjoto等（2015）[5]選取七種指標(biāo)衡量董事會(huì)異質(zhì)性，指明高度多元化的性別、任期和專業(yè)知識(shí)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的正向驅(qū)動(dòng)因素。

迄今為止，學(xué)者們花費(fèi)大量精力討論企業(yè)績(jī)效與碳信息披露的相關(guān)性，該方向的應(yīng)用實(shí)踐已較為豐富，形成結(jié)論卻不盡相同。管亞梅、李盼（2016）[6]將盈利能力和償債能力指標(biāo)加入回歸方程，檢驗(yàn)得出二者對(duì)碳信息披露水平的推動(dòng)作用明顯；何玉等（2014）[7]選取恰當(dāng)模型成功驗(yàn)證前期假設(shè)，即經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的企業(yè)偏好憑借碳信息披露途徑來維護(hù)合法形象；Luo&Tang（2016）[8]嘗試檢驗(yàn)文化背景與管理層應(yīng)對(duì)氣候變化態(tài)度之間是否存在必要聯(lián)系，并控制盈利能力和償債能力變量，但證據(jù)表明二者的系數(shù)不顯著。

梳理關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)，不難發(fā)現(xiàn)：第一，少有學(xué)者借助董事會(huì)異質(zhì)性視角搜尋碳信息披露的驅(qū)動(dòng)因素。國(guó)內(nèi)側(cè)重探討其同企業(yè)價(jià)值或公司戰(zhàn)略的關(guān)系，較少?gòu)姆秦?cái)務(wù)層面分析作用機(jī)理及效果，但相關(guān)立法和訴訟事件迫使決策者必須考慮慈善公益、資源節(jié)約等情況；國(guó)外側(cè)重驗(yàn)證董事會(huì)異質(zhì)性如何影響社會(huì)責(zé)任或環(huán)境信息披露，而碳信息披露作為單一層級(jí)，且全球變暖造成的危害難以迅速逆轉(zhuǎn)，值得獨(dú)立研究。第二，學(xué)者們大多憑借利益相關(guān)者理論、合法性理論等闡明企業(yè)績(jī)效與碳信息披露的相關(guān)性，卻呈現(xiàn)結(jié)論差異現(xiàn)象，部分文獻(xiàn)未對(duì)此進(jìn)行解釋，其余則將原因歸咎于樣本選擇和計(jì)量方式問題。戴維奇（2012）[9]與連艷玲（2016）[10]運(yùn)用威脅剛性理論說明企業(yè)績(jī)效對(duì)戰(zhàn)略變革的影響機(jī)制，Rao&Tilt（2016）亦在分析決策制定過程時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠看做治理戰(zhàn)略的組成部分，或可將該理論沿用于碳信息披露的討論，進(jìn)一步補(bǔ)充說明上述現(xiàn)象。

3 理論分析與研究假設(shè)

3.1 董事會(huì)異質(zhì)性與碳信息披露

Liao等（2014）指出女性和男性在專長(zhǎng)、交流方式等方面存在本質(zhì)區(qū)別，女性更關(guān)注生活質(zhì)量而不是物質(zhì)追求，且集體討論時(shí)更偏好民主型與參與型。一般來說，女性董事提供的有效建議時(shí)常被某些社會(huì)心理動(dòng)態(tài)駁回，諸如排斥和摩擦等，即使其在決議中支持企業(yè)參與低碳治理并披露相關(guān)信息，亦可能被男性追求短期利益的言論所打壓。此外，由于思想觀念差異，董事會(huì)成員易拆分為兩組，即組內(nèi)人士（多數(shù)）與組外人士（少數(shù)）。為達(dá)成最終共識(shí)，兩組人士不可避免遭遇挑戰(zhàn)、爭(zhēng)執(zhí)和情緒波動(dòng)，從而延緩集體討論進(jìn)程。依據(jù)造紙行業(yè)董事會(huì)現(xiàn)狀，男性明顯多于女性，普遍存在的性別異質(zhì)性使得情感沖突升級(jí)、合作效率降低，嚴(yán)重阻礙碳信息披露策略的實(shí)施與執(zhí)行。綜上，提出假設(shè)1。

H1：董事會(huì)性別異質(zhì)性與企業(yè)碳信息披露水平負(fù)相關(guān)。

伴隨人們年齡持續(xù)上漲，靈活性程度顯著下降，對(duì)富有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目產(chǎn)生強(qiáng)烈抗拒心理。針對(duì)年長(zhǎng)董事來說，安全、財(cái)產(chǎn)與職業(yè)生涯頗為重要，會(huì)逃避談?wù)擄L(fēng)險(xiǎn)性較高的決策，甚至包括涉及公司戰(zhàn)略的緊要話題。針對(duì)年輕董事來說，更熱衷接受風(fēng)險(xiǎn)、挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，極可能響應(yīng)需要傾注大量投資且長(zhǎng)期以后方能見效的項(xiàng)目，諸如低碳減排及其信息披露。目前年輕董事所占比重較小，屬于“小范圍群體”，提出的差異性觀點(diǎn)延長(zhǎng)信息處理時(shí)間、加劇商議過程難度。依據(jù)高階梯隊(duì)理論，較高的年齡異質(zhì)性需要消耗更多精力方能保證團(tuán)隊(duì)觀念統(tǒng)一、行動(dòng)協(xié)調(diào)一致，無益于董事會(huì)確定與企業(yè)發(fā)展相適宜的碳信息披露決策并引導(dǎo)管理層積極履行社會(huì)責(zé)任。綜上，提出假設(shè)2。

H2：董事會(huì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)碳信息披露水平負(fù)相關(guān)。

依據(jù)資源依賴?yán)碚?，不同學(xué)歷背景的董事能夠強(qiáng)化內(nèi)部資源整合，提高組織獲取核心資源的能力。Post等（2011）指出，不同時(shí)期的文化教育賦予個(gè)體多元化的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，并以多種方式刻畫思維和價(jià)值觀念。擁有較高學(xué)歷的董事，深入歐美發(fā)達(dá)地區(qū)交流學(xué)習(xí)的機(jī)率偏大，極可能受到西方先進(jìn)環(huán)保理念的熏陶，更傾向于鼓勵(lì)企業(yè)傳遞綠色發(fā)展信號(hào)。而擁有較低學(xué)歷的董事，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富，對(duì)于戰(zhàn)略計(jì)劃、選擇、調(diào)整等了解層次頗深，為改進(jìn)決策質(zhì)量作出有效貢獻(xiàn)。董事會(huì)教育異質(zhì)性程度越高，信息和資源富裕程度不斷提高，團(tuán)隊(duì)成員的才華與技能得以最大限度施展，進(jìn)一步提升企業(yè)碳信息披露綜合水平。綜上，提出假設(shè)3。

H3：董事會(huì)教育異質(zhì)性與企業(yè)碳信息披露水平正相關(guān)。

董事會(huì)成員的任期與其對(duì)企業(yè)的了解程度密切相關(guān)，任期較長(zhǎng)的董事知曉企業(yè)發(fā)展問題，能夠發(fā)揮更好的督促作用。任期較短的董事難以捕捉問題關(guān)鍵所在，但為盡快提高業(yè)內(nèi)聲譽(yù)，其積極尋求優(yōu)秀機(jī)遇。一般來說，任期較長(zhǎng)的董事?lián)?fù)更多的股東投資期望和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)承諾，極可能支持同長(zhǎng)期結(jié)果相一致的決策。依據(jù)目前發(fā)展形勢(shì)，環(huán)境保護(hù)呼聲愈來愈高，低碳政策壓力愈來愈大，進(jìn)行碳信息披露實(shí)乃長(zhǎng)期有效結(jié)果。一旦任期較長(zhǎng)的董事在決議過程中發(fā)表碳信息披露言論，易于受到其他成員的關(guān)注和支持。而任期較短的董事亦渴望把握此次良好機(jī)遇，推動(dòng)新型戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程。故董事會(huì)成員任期差異越大，越利于企業(yè)開展碳信息披露實(shí)踐。綜上，提出假設(shè)4。

H4：董事會(huì)任期異質(zhì)性與企業(yè)碳信息披露水平正相關(guān)。

2.2 企業(yè)績(jī)效與碳信息披露

碳信息披露是涉及企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要決策，必須經(jīng)過董事會(huì)層層考量，確立共同目標(biāo)并形成統(tǒng)一意見。期間伴隨共同目標(biāo)重要性的提升，統(tǒng)一性壓力亦不斷強(qiáng)化。依據(jù)威脅剛性理論，當(dāng)群體感知外部威脅時(shí)，注意力較為集中，信息處理簡(jiǎn)化，權(quán)勢(shì)和影響范圍縮小。Tarus&Aime（2015）指出，企業(yè)績(jī)效不佳表明近期戰(zhàn)略同發(fā)展環(huán)境不相適應(yīng)，董事會(huì)成員感知市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力與企業(yè)盈利威脅，傾向于積極尋求解決方案，考慮替換或改進(jìn)原有部分戰(zhàn)略。而碳信息披露決策順應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮，平衡不同利益相關(guān)者需求，應(yīng)當(dāng)作為審視的重點(diǎn)對(duì)象。一旦發(fā)現(xiàn)問題與缺陷，變革顯得相對(duì)容易，群體合作效率亦顯著提高。故低企業(yè)績(jī)效威脅程度越大，董事會(huì)改善碳信息披露現(xiàn)狀的可能性上升、整體實(shí)施效果更佳。綜上，提出假設(shè)5。

H5：企業(yè)績(jī)效與企業(yè)碳信息披露水平負(fù)相關(guān)。

2.3 董事會(huì)異質(zhì)性、企業(yè)績(jī)效與碳信息披露

Miller&Trzebiatowsk（2014）研究戰(zhàn)略變革相關(guān)問題時(shí)，發(fā)現(xiàn)社會(huì)異質(zhì)性對(duì)組織行為的影響作用可能由于企業(yè)面臨的威脅程度差異而有所區(qū)別。較低的企業(yè)績(jī)效對(duì)董事會(huì)成員構(gòu)成一定威脅，并與管理行為緊密相連，如信息搜集處理及決策商討過程。參照威脅剛性理論，當(dāng)企業(yè)績(jī)效明顯低于期望水準(zhǔn)時(shí)，董事偏好回避少數(shù)獨(dú)特思路見解，壓縮決策商議時(shí)間。不同于職業(yè)異質(zhì)性，董事會(huì)成員在性別、年齡方面的差異，無法增加其核心資源優(yōu)勢(shì)，反而易于引發(fā)言語沖突。在低企業(yè)績(jī)效刺激下，同質(zhì)性群體比異質(zhì)性群體具有更強(qiáng)的向心力，短時(shí)間內(nèi)能夠形成統(tǒng)一思想，充分發(fā)揮協(xié)作精神。因此，較低的企業(yè)績(jī)效有助于克服高程度社會(huì)異質(zhì)性弱點(diǎn)，強(qiáng)化群體溝通合作技能，加快碳信息披露實(shí)施步伐。綜上，提出假設(shè)6。

H6：企業(yè)績(jī)效正向調(diào)節(jié)社會(huì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)碳信息披露水平的影響。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

程銳等（2016）[11]進(jìn)行社會(huì)責(zé)任相關(guān)行為研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)只有處于社會(huì)責(zé)任敏感性程度高的行業(yè)，董事會(huì)異質(zhì)性作用才能有效發(fā)揮。造紙行業(yè)與經(jīng)濟(jì)民生緊密關(guān)聯(lián)，且歸屬社會(huì)責(zé)任敏感性行業(yè)，選取其作為研究對(duì)象以方便后續(xù)分析驗(yàn)證[12]。介于2012年是碳排放政策實(shí)施的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)，故將2012—2017年設(shè)定為研究時(shí)段。進(jìn)一步考慮過程可行性，剔除ST、*ST相關(guān)企業(yè)并確保不存在數(shù)據(jù)不全等特殊情況，最終確定20家樣本企業(yè)。本文依據(jù)上交所及深交所網(wǎng)站提供的上市公司年報(bào)，手工整理得出碳信息披露指數(shù)與董事會(huì)異質(zhì)性數(shù)據(jù)，少數(shù)董事任期、受教育程度缺失數(shù)據(jù)源自大型證券公司公告，其余變量信息由國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）直接輸出。

3.2 變量定義

3.2.1 被解釋變量

結(jié)合國(guó)家低碳經(jīng)濟(jì)政策、企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀及CDP問卷內(nèi)容劃分標(biāo)準(zhǔn)，以期實(shí)現(xiàn)不同利益相關(guān)者的信息訴求，認(rèn)為上市企業(yè)披露的碳信息應(yīng)該包括六項(xiàng)內(nèi)容，如表1所示。在數(shù)量評(píng)價(jià)方面，統(tǒng)計(jì)樣本企業(yè)年報(bào)中涉及上述內(nèi)容的碳信息，匯總披露行數(shù)作為具體分值；在質(zhì)量評(píng)價(jià)方面，參照陳華等（2013）[13]的評(píng)分方法判斷樣本企業(yè)公開的碳信息是否具有顯著性、量化性、時(shí)間性，并考察相應(yīng)披露詳實(shí)程度，各項(xiàng)內(nèi)容的披露質(zhì)量得分區(qū)間為[10-9]，各家企業(yè)的總體水平分值區(qū)間為[0-54]。此外，為便于比較不同性質(zhì)數(shù)據(jù)之間的差異，采用z-score方法對(duì)樣本企業(yè)的披露數(shù)量和質(zhì)量分值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，得出數(shù)量評(píng)價(jià)指數(shù)（CQU）與質(zhì)量評(píng)價(jià)指數(shù)（CQL），再將其加總成為碳信息披露總體指數(shù)（CDI），用于衡量企業(yè)披露碳信息的綜合情況。

3.2.2 解釋變量

①董事會(huì)異質(zhì)性。借鑒程銳等（2016）的研究，運(yùn)用Blau系數(shù)衡量性別異質(zhì)性，運(yùn)算公式即Blau=1-∑Pi2。其中，i代表所屬樣本類型，Pi代表第i類成員占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例。參鑒Hafsi&Turgut（2013）的研究，變異系數(shù)能夠克服幾組數(shù)據(jù)之間測(cè)量尺度及量綱差異干擾，遂采用其作為年齡異質(zhì)性的代理變量。參照CSMAR統(tǒng)計(jì)規(guī)則，董事會(huì)成員受教育程度包括五大類，依次為博士學(xué)歷（含博士后）、碩士學(xué)歷、大學(xué)本科、大學(xué)?？?、其他學(xué)歷，仍用Blau系數(shù)度量教育異質(zhì)性。董事任期指其履行本職工作、承擔(dān)企業(yè)責(zé)任的有效時(shí)間，若每月任職天數(shù)超過15天按照一個(gè)月測(cè)算，少于15天直接忽略不計(jì)，延用變異系數(shù)衡量任期異質(zhì)性。

②企業(yè)績(jī)效。溫素彬，周鎏鎏（2017）[14]將ROA拆分為四項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，主要描述債權(quán)人及股東全部資本獲利情況；將ROE拆分為三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，主要描述股東投入資本獲利情況。綜合看來，ROA考慮內(nèi)容相對(duì)全面，采取其作為企業(yè)績(jī)效衡量指標(biāo)，同時(shí)以ROE替代進(jìn)行后續(xù)穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

4.2.3 控制變量

借鑒國(guó)內(nèi)外碳信息披露研究成果[15-17]，為方便控制企業(yè)財(cái)務(wù)資源、治理結(jié)構(gòu)及其他因素影響，設(shè)計(jì)六個(gè)控制變量，列示于表2中。

4.2.4 模型構(gòu)建

基于前述內(nèi)容，為檢驗(yàn)假設(shè)1-5是否成立，將被解釋變量設(shè)置為碳信息披露，解釋變量設(shè)置為董事會(huì)性別、年齡、教育、任期異質(zhì)性以及企業(yè)績(jī)效，構(gòu)建模型1：

為驗(yàn)證假設(shè)6，即企業(yè)績(jī)效是否對(duì)社會(huì)異質(zhì)性的作用產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，進(jìn)一步構(gòu)建模型2：

其中，SHR為社會(huì)異質(zhì)性變量，由模型1中的GENDER與AGE求和輸出，該計(jì)量方法參照焦健等（2017）[18]。SHR×ROA代表社會(huì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效交乘項(xiàng)，為避免引起多重共線問題，將變量進(jìn)行對(duì)中處理。

4 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

統(tǒng)計(jì)各變量的均值、極值與標(biāo)準(zhǔn)差，詳見表3。碳信息披露總體指數(shù)均值為-0.000 003，說明造紙業(yè)上市公司整體披露水平偏低。性別異質(zhì)性均值為0.242 008，董事會(huì)男女比例嚴(yán)重失衡。雖然現(xiàn)行社會(huì)鼓勵(lì)“女性經(jīng)濟(jì)”，但其自身價(jià)值未得到行業(yè)普遍認(rèn)可。總資產(chǎn)收益率最小值為-0.141 745，部分企業(yè)績(jī)效有所下滑，面臨強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)壓力。此外，六年間ST及*ST企業(yè)有7家，行業(yè)環(huán)境處于持續(xù)動(dòng)蕩之中。借助Pearson分析方法測(cè)算各變量的相關(guān)系數(shù)，對(duì)應(yīng)數(shù)值均小于0.5，可以進(jìn)行后續(xù)操作。

表1 企業(yè)碳信息披露內(nèi)容界定

表2 變量定義及說明

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)

4.2 回歸結(jié)果分析

4.2.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)模型1進(jìn)行回歸以檢驗(yàn)主效應(yīng)，表4中前五列分別僅考慮董事會(huì)性別、年齡、教育、任期異質(zhì)性及企業(yè)績(jī)效對(duì)碳信息披露的影響，第六列同時(shí)考慮五個(gè)解釋變量對(duì)碳信息披露的影響。由前五列可知，性別異質(zhì)性系數(shù)為-1.445，且p值小于0.1，說明董事會(huì)成員性別差異過大不利于企業(yè)進(jìn)行碳信息披露，假設(shè)1得到驗(yàn)證；年齡異質(zhì)性系數(shù)大于零，兩者呈現(xiàn)正相關(guān)但并不顯著，與假設(shè)2描述不符；教育異質(zhì)性系數(shù)為0.512，且p值小于0.1，說明董事會(huì)成員受教育程度差異提升企業(yè)公開碳信息的積極性，假設(shè)3得到驗(yàn)證；任期異質(zhì)性系數(shù)小于零，兩者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)但并不顯著，與假設(shè)4描述不符；企業(yè)績(jī)效系數(shù)小于零，且顯著性水平達(dá)到5%，說明績(jī)效越好的企業(yè)反而公開碳信息的情況越差，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

將第六列與前五列對(duì)比，調(diào)整R方數(shù)值更大，表明加入所有變量后模型整體解釋力度更強(qiáng)。由第六列可知，年齡異質(zhì)性系數(shù)及p值未發(fā)生較大變動(dòng)，假設(shè)2依舊不成立。Hafsi&Turgut（2013）研究發(fā)現(xiàn)，愈年長(zhǎng)的董事愈重視福利事業(yè)及后代生活，愈年輕的董事針對(duì)環(huán)境治理與道德規(guī)范問題持有愈加敏感的態(tài)度，最終可能正向作用于企業(yè)碳信息披露綜合水平。但較強(qiáng)的年齡差異容易阻礙董事會(huì)成員達(dá)成一致觀念，兩股作用力交織時(shí)便會(huì)產(chǎn)生上述結(jié)果。任期異質(zhì)性系數(shù)仍為負(fù)值，顯著性水平則調(diào)整為5%，與假設(shè)4恰恰相反。依據(jù)上文分析，造紙行業(yè)外部環(huán)境不夠穩(wěn)定，無論就職期限長(zhǎng)短，董事皆偏好謹(jǐn)言慎行，談?wù)撛掝}主要涉及如何改善短期利潤(rùn)。企業(yè)披露的碳信息包括污染防治措施、低碳技術(shù)創(chuàng)新等，均需傾注大量投資且一段時(shí)間后方能得到回報(bào)，暫不屬于重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。

4.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)模型2進(jìn)行回歸以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，表5中兩列分別表示引入交乘項(xiàng)前后的數(shù)值變動(dòng)情況。由表5可知，社會(huì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效的系數(shù)均為負(fù)值，且p值小于0.1，其交乘項(xiàng)雖然亦為負(fù)值但并不顯著，故假設(shè)6未得到驗(yàn)證。按照前文分析，支持企業(yè)積極公開碳信息的董事多為女性，且年齡處于較低層次，差異化的觀點(diǎn)導(dǎo)致商議過程變得相對(duì)復(fù)雜。處于低企業(yè)績(jī)效情境時(shí)，將進(jìn)一步降低集體決策效率。Miller&Trzebiatowsk（2014）研究發(fā)現(xiàn)，只有此類持有特殊意見的董事?lián)碛袕V泛權(quán)力，企業(yè)績(jī)效才能發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。然則依據(jù)現(xiàn)狀，女性或年輕董事的權(quán)力地位比較低下，難以掌握必要話語權(quán)，原因是傳統(tǒng)的“重男輕女”及“按資排輩”現(xiàn)象無法完全規(guī)避。故面對(duì)低企業(yè)績(jī)效威脅時(shí)，董事會(huì)成員的高度社會(huì)異質(zhì)性不會(huì)顯著降低企業(yè)公開碳信息的意愿及程度。

表4 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 研究結(jié)論與建議

本文借助董事會(huì)異質(zhì)性視角探求碳信息披露的驅(qū)動(dòng)因素，并依靠威脅剛性理論驗(yàn)證企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出結(jié)論如下：董事會(huì)性別及年齡異質(zhì)性負(fù)向作用于企業(yè)碳信息披露水平，教育異質(zhì)性則產(chǎn)生正向作用，年齡異質(zhì)性的作用效果不明顯。此外，企業(yè)績(jī)效對(duì)碳信息披露綜合水平施加負(fù)向影響，在面臨低企業(yè)績(jī)效威脅時(shí)，若確實(shí)發(fā)現(xiàn)某些行為有失妥當(dāng)，如未能及時(shí)披露低碳治理信息，制定改進(jìn)方案將變得更加快捷。介于“重男輕女”、“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念，女性和年輕董事?lián)碛休^低權(quán)力地位，難以引導(dǎo)話題研討方向，此時(shí)高度社會(huì)異質(zhì)性不能明顯阻礙企業(yè)公開碳信息的積極性[19]。

結(jié)合上述研究結(jié)果，為推動(dòng)造紙業(yè)碳信息披露實(shí)施進(jìn)程，提出對(duì)策如下：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極聘用女性董事并賦予實(shí)際權(quán)力，使其可以掌握必要話語權(quán)，充分發(fā)揮解決軟性問題時(shí)的職能優(yōu)勢(shì)。②企業(yè)應(yīng)當(dāng)任用具備不同教育經(jīng)歷的董事，且需把握異質(zhì)性水平的尺度，兼顧資源共享優(yōu)點(diǎn)與認(rèn)知摩擦缺陷。③企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量?jī)?yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)董事任職期限，鼓勵(lì)全體職員勇于發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)，調(diào)動(dòng)更多擁有競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的資源，改善碳信息披露決策效率。④企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重碳績(jī)效與財(cái)務(wù)績(jī)效協(xié)調(diào)發(fā)展，制定適宜的碳績(jī)效考核機(jī)制，并將碳信息披露的分析評(píng)判列為考核關(guān)鍵內(nèi)容，如碳管理信息的完整性與碳排放信息的可靠性等。