基于過度勞動問題的高校教師激勵模式探究

喻 雯

（南京工業(yè)大學(xué)政策研究與規(guī)劃處 江蘇·南京 211816）

1 高校教師過度勞動的界定

近年來，高校教師過度勞動現(xiàn)象較為普遍。據(jù)研究顯示，科技工作者平均工作時長為8.6 小時，最長工作時間每天16 小時。只有12.84%的青年科研工作者每周工作時間不多于40小時，剛剛符合《勞動法》的規(guī)定。更有科研人員稱“在一些時間節(jié)點緊的重大任務(wù)中，科研人員因勞去世甚至成為無法避免的現(xiàn)象”。[1]Lonnie Golden 提出過勞是超額工作時間帶來的疲勞、壓力和身體或精神健康的損害，以及健康、福祉和生活質(zhì)量的不可持續(xù)發(fā)展。[2]Flora Storme 從勞動時間角度探討，認(rèn)為雇員每周工作超過40 小時就認(rèn)定為過度勞動；[3]楊河清將過度勞動定義為勞動者在較長時期內(nèi)處于一種超出合理的勞動時間或勞動強度的工作狀態(tài)。[4]高校教師過度勞動可以界定為：高校教師在其職業(yè)生涯中，在較長時期內(nèi)工作時間或工作強度超出正常水平，并使勞動者產(chǎn)生身心疲勞的狀態(tài)。

2 高校教師過度勞動的因素

2.1 環(huán)境外壓力

（1）知識創(chuàng)新迭代加速。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在加速演進，高校教師面臨全球范圍內(nèi)更加激烈的創(chuàng)新競爭和學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的浪潮；我國將由高等教育大眾化階段進入普及化階段，高等教育功能結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，其智能化、信息化也給高校教師帶來了更大的職業(yè)挑戰(zhàn)。

（2）行政性增負。有調(diào)查顯示，高校教師認(rèn)為目前國內(nèi)學(xué)術(shù)環(huán)境問題主要集中在“太多的時間浪費在雜務(wù)上”，“各種項目申請、評審過多，消耗大量精力”。[5]行政事務(wù)的侵占導(dǎo)致高校教師工作時間碎片化的加劇，使其陷入“時間都去哪了”的焦慮漩渦，他們需要占用更多的休息時間開展學(xué)術(shù)研究，乃至養(yǎng)成深夜工作的習(xí)慣，增加了過勞風(fēng)險。

（3）薪酬保障不充分不平衡。一是薪酬保障不充分。高校薪酬整體水平競爭力不強，對高校教師穩(wěn)定支持的部分相對不足。根據(jù)2018 年麥可思大學(xué)教師生存狀況研究調(diào)查顯示“目前最讓老師困擾的問題是財務(wù)問題，最希望政策惠及的也是財務(wù)問題的解決”；“83%的大學(xué)教師對工資收入不滿意”，“與期望薪資有差距”（63%）是不滿意的主要原因之一，認(rèn)為“所在地區(qū)消費水平高、不足以承擔(dān)買房或還貸需求”的比例為55%。[6]二是薪酬保障不平衡，以“人才帽子”議價的薪酬激勵導(dǎo)致教師群體薪酬激勵結(jié)構(gòu)性失衡。據(jù)統(tǒng)計，華東政法大學(xué)戴上“長江學(xué)者”和“千人計劃”帽子的教授薪酬是上海某985 高校普通教授薪酬的兩倍以上，并附加800 萬的住房補貼。[7]競爭力較弱的地區(qū)和高校會出臺比發(fā)達地區(qū)更具吸引力的薪酬或科研經(jīng)費，進一步拉大薪酬差距。

（4）激勵機制不合理。一是對高校教師的年輕化偏好。教師聘任、職稱晉升、課題申報、人才計劃評選等通常會規(guī)定年齡方面的限制。雖然有助于激發(fā)年輕學(xué)者的學(xué)術(shù)活力，但也壓縮了職業(yè)準(zhǔn)備和成長期，加劇了過勞問題，還使超齡的高校教師更具緊迫感，也不利于大器晚成者和持久研究者的發(fā)展。二是競爭性考核問題，我國高等教育發(fā)展處于飛速上升期，競爭性考核機制凸顯，且由于科研成果成為聘期考核的主要指標(biāo)，與教師晉升和收入等現(xiàn)實利益直接相關(guān)，在形成積極效應(yīng)激勵的同時，也有可能產(chǎn)生潛在的強制力，迫使高校教師不得不透支身心健康。

2.2 教師內(nèi)驅(qū)力

（1）人力資本回報。高校教師需要較長的職業(yè)準(zhǔn)備期，且必須持續(xù)投資，由于知識探索具有難以預(yù)測性和不可控性，高校教師育人成效和學(xué)術(shù)成果貢獻程度難以全面評估，投入成本很難得到全部回報。因此高校教師不得不承擔(dān)更多的工作任務(wù)，努力使勞動成果得到量化評估。

（2）自我實現(xiàn)動力。大部分高校教師自我實現(xiàn)的動機較強，將工作當(dāng)成事業(yè)和追求，因此常常處于身心疲憊與努力工作并存的工作狀態(tài)，極易出現(xiàn)在職業(yè)生涯關(guān)鍵節(jié)點，這種過勞更需引起重視。

（3）雙重身份沖突。高校教師既是“單位人”，又是“學(xué)術(shù)人”，雙重身份的沖突和融合加劇了高校教師的工作難度。研究顯示，教師整個職業(yè)生涯中多達三分之一的時間處于一個“非?；驑O度緊張”的狀態(tài)。[8]

3 基于過度勞動問題的激勵模式

如果不削減高校教師過度勞動的風(fēng)險因素，任何看似完美的激勵模式都是沒有意義的。基于雙因素理論，從保障激勵、內(nèi)容激勵兩個維度，提出基于過度勞動問題的激勵機制：一是減負性激勵、保障性激勵；二是適度性、合理性激勵。

3.1 保障激勵

（1）提升整體薪酬水平。在雙因素理論中，“薪金”作為保健因素起到保持積極性、維持現(xiàn)狀的作用。高校教師薪酬保障不充分不平衡，產(chǎn)生過勞風(fēng)險。因此，應(yīng)提高教師整體薪酬水平，增強高校教師的人力資本回報，為高校教師潛心學(xué)術(shù)、教書育人、創(chuàng)新創(chuàng)造等提供穩(wěn)定的支持。

（2）減少非學(xué)術(shù)壓力。實行放管服改革，改革高?？蒲畜w制與管理方式，遵循學(xué)術(shù)發(fā)展的規(guī)律，盡量減少不合理行政干預(yù)對科研發(fā)展的影響。增強行政管理部門的服務(wù)功能，為高校教師提供工作支持，緩沖行政管理對高校教師教學(xué)、學(xué)術(shù)時間的擠占和壓力。

（3）推行學(xué)術(shù)休假制度。建立過度勞動預(yù)警機制和強制休假機制，緩解過度勞動。目前由于“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”的科研評價體系的導(dǎo)向，學(xué)術(shù)休假制度并未普遍建立起來，也無法真正落實。應(yīng)加強頂層設(shè)計，將是否建立教師學(xué)術(shù)休假制度納入高?？己酥笜?biāo)體系，所需經(jīng)費由教育主管部門、學(xué)校承擔(dān)，?？顚Ｓ谩?/p>

3.2 內(nèi)容激勵

（1）彈性學(xué)術(shù)發(fā)展制度。目前激勵機制更多強調(diào)競爭性，呈現(xiàn)年輕化偏好，因此應(yīng)建立彈性學(xué)術(shù)發(fā)展制度。一是適當(dāng)?shù)^多的競爭性，為高校教師提供必要的發(fā)展時間，改變片面將論文、專利、項目、經(jīng)費數(shù)量等與考核評價直接掛鉤的做法，確定不同類型高校教師的評價周期，實現(xiàn)發(fā)展性評價導(dǎo)向。二是摒棄“生理年齡”作為政策工具，對職業(yè)中后期的高校教師盡可能放寬甚至不設(shè)置年齡限制，遵循自然分化趨勢。研究表明，高校教師群體有明顯的積累優(yōu)勢效應(yīng)。在我國，至少在60歲前后，高校教師的學(xué)術(shù)活力沒有出現(xiàn)明顯遞減的趨勢。[9]

（2）教師發(fā)展支持。發(fā)揮教師發(fā)展中心作用，為教師發(fā)展提供持續(xù)支持與激勵。一是設(shè)計和開發(fā)緩解高校教師過勞的項目，對高校教師提供心理咨詢；二是以職業(yè)發(fā)展增強激勵功能，推動教師突破職業(yè)發(fā)展天花板，幫助其事業(yè)騰飛；三是充分運用咨詢、講座、研討班、資助等多樣化形式提高教師發(fā)展成效；四是提供專門行政服務(wù)，幫助高校教師處理行政事務(wù)。

（3）知識產(chǎn)權(quán)激勵。穩(wěn)步實施崗位分紅權(quán)激勵，建立起短期、中期、長期多種激勵方式相結(jié)合的復(fù)合激勵模式。將產(chǎn)學(xué)研結(jié)合納入高校教師考核體系。推進知識產(chǎn)權(quán)法律體系完善，建立查處知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為快速反應(yīng)機制，加大對知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為的懲處力度，設(shè)立區(qū)域性知識產(chǎn)權(quán)法院。

4 結(jié)語

綜上所述，本文從過度勞動問題的角度，闡述高校教師激勵模式的創(chuàng)新問題。在分析過度勞動產(chǎn)生的內(nèi)外兩方面因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)雙因素理論，提出解決過度勞動問題的激勵機制：一是減負性激勵、保障性激勵；二是適度性、合理性激勵。