績效考核在事業(yè)單位人事管理中的應用與實踐

曲曉鋒

摘要：績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)對事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，有助于提升事業(yè)單位人事管理效果，讓事業(yè)單位全體人員在績效考核中更好地總結(jié)自身工作。本文主要圍繞績效考核在事業(yè)單位人事管理中面臨的問題進行了探究，并深入分析了績效考核應用的有效策略。

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人事管理

事業(yè)單位在實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的過程中逐漸意識到績效考核有著不可替代的作用，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)進行整體優(yōu)化與升級，而且，還能夠?qū)T工進行合理的績效考評，在一定程度上有助于幫助員工樹立良好的責任意識，實現(xiàn)員工在崗期間辦實事的目的。員工在績效考核評價體系下，可以找到自身存在的不足，進而引導其主動積極地提升自身專業(yè)技能。

績效考核簡述

績效考核是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中不可缺少的環(huán)節(jié)，主要根據(jù)員工的在崗情況、工作能力、任務完成度等情況進行合理化評價，是對員工工作的有效總結(jié)，切實反映了員工在職期間的整體工作情況。其使用的科學化指標有助于激發(fā)員工的工作積極性，讓崗位所需要的優(yōu)秀人才能夠得到重用。

基于績效考核對員工的評價，可對員工的升職加薪起到相應效果，有利于激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神，讓事業(yè)單位人事管理有了更加明確的目標，使得事業(yè)單位能夠更好地為人民服務。

績效考核在事業(yè)單位人事管理中面臨的問題

1.對績效考核評價結(jié)果不重視

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，并不是以獲得更大利潤來維持發(fā)展，因事業(yè)單位是依據(jù)國家設置下且?guī)в邢鄳嫘再|(zhì)的機構(gòu)，主要依靠國家的財政撥款進行發(fā)展，由于員工薪資不能完全依靠事業(yè)單位的發(fā)展狀況進行調(diào)整，這在一定程度上導致了員工缺乏工作熱情。

雖然績效考核能夠?qū)T工的整體情況進行評價，有助于加速和提升員工的工作積極性，但是，有的事業(yè)單位僅將績效考核當成一項任務，并不重視績效考核評價的結(jié)果，長此以往，阻礙了對員工整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

2.績效考核指標不完善

事業(yè)單位在對員工進行評價的過程中，并未設定明確的考核指標。鑒于不同員工的崗位職責、工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗等均不同，若事業(yè)單位在對員工進行評價的過程中，采取一致的考核評價內(nèi)容，那么，就會導致考核評價結(jié)果出現(xiàn)誤差，員工在工作中也會出現(xiàn)消極情緒，不利于提升員工的整體技能。

同時，事業(yè)單位在對員工進行績效考核的過程中，會使用優(yōu)秀、良好等詞語作為評價內(nèi)容，并不能夠全面反映員工的品德、廉潔、績效等方面內(nèi)容，這也導致了對員工考核指標出現(xiàn)不完善的情況，員工的工作能力、專業(yè)技能等不能夠得到全面反映，阻礙了員工優(yōu)化整體結(jié)構(gòu)的目標。

3.績效考核制度有待完善

我國對事業(yè)單位績效考核制度并沒有采用法律形式進行合理的規(guī)定，只是對事業(yè)單位績效考核擬定了基本原則，事業(yè)單位在對員工進行績效考核的過程中，離不開國家頒布的相應法律的支撐。事業(yè)單位對員工考核評價的時間過長，且以員工近期工作表現(xiàn)為依據(jù)，忽略了員工的整體工作情況，這使得最終的績效考核結(jié)果不具有公平性，加之不完善的績效考核制度不能夠合理地對員工升職與加薪進程調(diào)整，員工的整體情況得不到充分反映。

4.較少與員工進行績效考核前的溝通

績效考核的主體并不僅是考核人員，還需要員工主動積極地參與到績效考核中，這樣一來，不僅能夠讓員工感受到自己在本單位的重要性，而且，也能夠讓考核人員對員工進行深入地了解，在績效考核前與員工進行溝通與交流，目的是為了了解員工的真實想法，更好地幫助員工找到自身存在的不足，同時，能夠優(yōu)化事業(yè)單位的員工績效考核模式，促進績效考核結(jié)果更加合理化。

績效考核在事業(yè)單位人事管理應用中的有效策略

1.明確績效考核的最終目標

事業(yè)單位在對全體員工進行績效考核評價前，必須要明確績效考核的最終目標，這樣才能夠明確員工考核評價的方向，并找到打開考核評價的大門，使得考核評價的最終結(jié)果能夠真實反映出員工的整體情況。

事業(yè)單位人事管理需要對全體員工進行高效的考核評價，采用科學化的考核評價方式，針對不同級別的員工，應該以合理方式進行，不要因簡單地因為員工級別進行草率地加分與減分，這會導致最終的考核評價標準缺乏合理性。所以，事業(yè)單位人事管理中對員工進行績效考核應該明確最終的考核目標，才能夠合理且規(guī)范化地對員工進行績效考核。

2.優(yōu)化績效考評體系

當前，很多事業(yè)單位的績效考核評價體系并不完善，績效考核評價的結(jié)果也不能夠滿足科學化地要求，這會導致績效考核并不能夠激發(fā)員工餓工作積極性，由此阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。這需要事業(yè)單位在對員工進行績效考核評價的過程中，對員工的工作級別、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等進行綜合評價，這樣才能夠確保對員工的評價過程是公平的。

同時，還需要綜合運用周圍績效指標與工作績效指標，讓兩個指標都能夠發(fā)揮出各自的價值。例如，周圍績效指標能夠?qū)T工的綜合素養(yǎng)以及品德進行反映，員工在工作中的具體表現(xiàn)、是否善于團結(jié)、是否遵守單位的規(guī)章制度等，都能夠很直觀地表現(xiàn)出來，切實評價了員工在崗期間的工作情況。因此，不斷優(yōu)化績效評價體系可推動事業(yè)單位的健康發(fā)展，并且更加真實地反映員工的整體工作情況。

3.加強與員工的溝通與交流

有的事業(yè)單位在對員工進行績效考核之前，并不會與員工進行溝通與交流，這會導致評價結(jié)果失去客觀性和準確性，績效評價的最終目的是為了讓員工評價自身的綜合情況，同時也能夠與員工進行交流，讓員工更加明確自身工作職責，從而更好地完成本職工作。

加強與員工的溝通與交流，還能夠掌握員工的基本信息，了解員工對自身工作的評價以及對未來工作的期望。績效考核評價者在與員工進行面對面交流的過程中，能夠更好地了解員工的真實想法，而員工也能夠加深對所在事業(yè)單位的了解，從而積極配合事業(yè)單位在人事管理過程中的績效考核工作，有助于優(yōu)化績效考核方式，從而建立更加完善的績效考核制度。

4.融合量化考核與定性考核

事業(yè)單位在對員工進行績效考核評價的過程中，不能夠僅依靠定量方式促進評價的結(jié)果的合理性，這是由于事業(yè)單位不能夠?qū)I(yè)技術(shù)類崗位以及管理類崗位進行全面的管理，在績效考核中具有明顯的主觀因素。因此，在對員工進行績效考核評價的過程中，應該融合量化考核與定性考核，促進兩者切實發(fā)揮自身價值，讓績效考核結(jié)果更加全面地反映員工的工作情況、業(yè)務情況等內(nèi)容，有助于事業(yè)單位找到優(yōu)化員工整體結(jié)構(gòu)的正確路徑。在對員工進行績效考核的同時，可對員工的完成任務率、業(yè)務總量等方面進行量化設置，使得績效考核有據(jù)可依。

結(jié)束語

在事業(yè)單位人事管理中利用績效考核，能夠優(yōu)化員工的整體結(jié)構(gòu)，但是，在利用績效考核對員工進行綜合評價的過程中，應該綜合考慮員工的整體情況，讓績效考核的結(jié)果更加精確化，員工通過精確的績效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并采取相應措施實現(xiàn)自我提升。

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