民辦高校師資流失問(wèn)題成因與應(yīng)對(duì)策略

[摘 要]從國(guó)內(nèi)民辦高校師資隊(duì)伍流失的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)師資流失問(wèn)題及其成因進(jìn)行深入剖析，從人力管理理念、構(gòu)建科學(xué)管理模式、營(yíng)造工作氛圍三方面提出應(yīng)對(duì)策略。希望通過(guò)以上措施為民辦高校深化人事制度改革，提升辦學(xué)質(zhì)量與學(xué)術(shù)水平提供有益參考。

[關(guān)鍵詞]師資流失;機(jī)會(huì)成本;管理模式

[基金項(xiàng)目]2018年廣東省教育科研“十三五”規(guī)劃課題“新時(shí)代背景下民辦本科高校師資隊(duì)伍建設(shè)的挑戰(zhàn)與對(duì)策”（2018GXJK278）

[作者簡(jiǎn)介]陳妙娜（1973—），女，廣東湛江人，廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院助理研究員，主要從事高校教育管理、高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。

[中圖分類(lèi)號(hào)] G642.0[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1674-9324（2020）46-000-02[收稿日期] 2020-10-04

一、民辦高校師資流失結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)

（一）年輕教師流失比例高

相比公辦高校，民辦高校的歷史普遍不長(zhǎng)，其教師隊(duì)伍也多以剛走出校門(mén)的高校畢業(yè)生居多。這些年輕教師富有主見(jiàn)，特別在自身的職業(yè)生涯規(guī)劃方面都有自己的觀點(diǎn)與想法，通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望比較強(qiáng)烈，也較為關(guān)注高校外部的就職環(huán)境，在民辦高校內(nèi)部的就職穩(wěn)定性較差。一旦外部環(huán)境發(fā)生變化，極易在年輕教師群體中引發(fā)人才外流，畢竟“人往高處走”是社會(huì)生活中的常態(tài)表現(xiàn)，也符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)“理性人”的假設(shè)。

（二）核心教職員工流失問(wèn)題突出

核心教職員工通常指高校中教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)術(shù)水平突出的教師群體，或者是管理部門(mén)中部分重要管理崗位的人員。其中學(xué)術(shù)型教職員工的外流有可能導(dǎo)致民辦高校某些方面的教學(xué)或科研任務(wù)被迫停止，而核心管理崗位上的員工流失則會(huì)造成高校管理水平的下滑。由于民辦高校在學(xué)術(shù)科研人才梯隊(duì)的建設(shè)方面的不足，核心教職員工的流失將帶來(lái)“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”，甚至可能會(huì)因?yàn)榻虒W(xué)質(zhì)量與管理水平的下降對(duì)招生工作產(chǎn)生不利影響。

（三）師資流向復(fù)雜化

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，人才在就業(yè)市場(chǎng)中自由流動(dòng)成為常態(tài)。對(duì)于民辦高校教師而言，面臨著在本校謀求晉升、調(diào)往其他福利待遇更好的民辦高?；蛘吖k院校、出國(guó)深造、自主創(chuàng)業(yè)等諸多選擇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，這些選擇背后的“機(jī)會(huì)成本”是人員流動(dòng)要考慮的關(guān)鍵因素。當(dāng)職業(yè)轉(zhuǎn)換的預(yù)期收益大于留校的“機(jī)會(huì)成本”時(shí)，人員流動(dòng)才可能發(fā)生。而對(duì)“機(jī)會(huì)成本”這一要素的度量也十分復(fù)雜，其中包括工資薪酬、福利待遇等易于量化、較為直觀的部分;另一方面也包含了家庭生活、子女教育、社會(huì)人際關(guān)系等因素。

（四）師資隊(duì)伍穩(wěn)定性存在隱患

隨著就職時(shí)間的推移，崗位工作的“新鮮度”開(kāi)始下降，高校教職員工普遍會(huì)進(jìn)入一段持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的“倦怠期”。這時(shí)，部分教師不再追求高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)，而是選擇按部就班、得過(guò)且過(guò)。而其中的少數(shù)人會(huì)轉(zhuǎn)而想方設(shè)法開(kāi)辟高校教師之外的“第二戰(zhàn)場(chǎng)”，利用自身資源優(yōu)勢(shì)到社會(huì)上去尋找機(jī)會(huì)，例如開(kāi)辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、承接外部企業(yè)項(xiàng)目等，以謀求更高的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，民辦高校的教學(xué)質(zhì)量無(wú)疑會(huì)受到影響。值得注意的是，這種師資流失往往是隱性的，不易被高校管理層察覺(jué)，而它也會(huì)導(dǎo)致教職工內(nèi)部人心浮動(dòng)，為高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性埋下隱患。

二、民辦高校師資流失問(wèn)題的形成原因

（一）社會(huì)環(huán)境因素

國(guó)內(nèi)的民辦高校辦學(xué)歷史較短，相比較為成熟的公辦高校體系，在院校日常運(yùn)營(yíng)管理方面仍存在很多進(jìn)步空間。在實(shí)踐中經(jīng)?？梢钥吹矫褶k高校的教職工對(duì)本校的工作環(huán)境與管理水平與公辦院校進(jìn)行對(duì)比，并細(xì)數(shù)其中的種種不足。如校方無(wú)法及時(shí)獲取教師隊(duì)伍內(nèi)部的建議意見(jiàn)，提升管理效率與質(zhì)量，那么民辦高校自身管理水平的不足將是師資流失的重要誘因。另外，當(dāng)前民辦高校數(shù)量眾多，辦學(xué)規(guī)模較大，各高校之間也在想方設(shè)法爭(zhēng)奪高素質(zhì)的師資，例如為入職的教師提供住房補(bǔ)貼、解決子女落戶(hù)問(wèn)題等;對(duì)于學(xué)歷職稱(chēng)較高、專(zhuān)注學(xué)術(shù)研究的教師，部分民辦院校還會(huì)承諾給予科研資金支持等。外部?jī)?yōu)厚的就職條件也會(huì)加速民辦高校師資的流動(dòng)。師資流失受到高校內(nèi)部與外部?jī)晒闪α康挠绊憽?/p>

（二）自身發(fā)展需求

民辦高校中的年輕教師渴望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)，就是在工作中受到認(rèn)可與尊重。但目前民辦高校的管理難以與尊重需求相匹配，具體表現(xiàn)為工資薪酬偏低、績(jī)效考評(píng)機(jī)制不甚合理等。教師個(gè)人自身需求長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到滿足將引致其產(chǎn)生脫離現(xiàn)有組織，尋求更佳就職機(jī)會(huì)的心理，進(jìn)而有發(fā)展成人員調(diào)離等實(shí)質(zhì)性流失的可能。

（三）人力資源管理模式

教師是關(guān)系院校未來(lái)發(fā)展的核心資源。目前許多民辦高校對(duì)人力資源的重要性已形成共識(shí)，并將這一共識(shí)落實(shí)到組織招聘的過(guò)程中去。高校耗費(fèi)重金招聘高質(zhì)量教師的情況比比皆是，但對(duì)于招聘到位的教師職業(yè)生涯安排、人員如何精準(zhǔn)投放、安排合適的崗位與工作等問(wèn)題，高校人力資源管理部門(mén)卻缺乏考慮與前期部署，這就導(dǎo)致部分學(xué)術(shù)研究能力較強(qiáng)的師資為普通教學(xué)工作耗費(fèi)過(guò)多精力，科研項(xiàng)目進(jìn)展緩慢，一定程度上造成高素質(zhì)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也容易引致教師隊(duì)伍對(duì)高校管理團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、管理水平的質(zhì)疑，不利于在后續(xù)管理工作中培養(yǎng)教師隊(duì)伍對(duì)院校組織的認(rèn)同感與歸屬感。

三、民辦高校師資流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

（一）樹(shù)立正確的人力資源管理理念

21世紀(jì)是知識(shí)的世紀(jì)，人才是其中核心的稀缺資源。作為人才聚集地的高等院校，高質(zhì)量師資一直都是各大高校爭(zhēng)奪的目標(biāo)。民辦高校在辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)方面存在不足，在關(guān)乎辦學(xué)質(zhì)量的師資引進(jìn)方面更應(yīng)樹(shù)立正確的理念。在加大外部宣傳力度，吸引高素質(zhì)師資力量的同時(shí)，高校管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)引進(jìn)教師的特質(zhì)做出合理安排，一方面將關(guān)注教學(xué)的教師充實(shí)到課堂教學(xué)一線，提升教學(xué)質(zhì)量;另一方面讓學(xué)術(shù)型教師可以靜下心來(lái)推進(jìn)科研項(xiàng)目。民辦高校應(yīng)對(duì)日常管理工作流程進(jìn)行精簡(jiǎn)，管理團(tuán)隊(duì)的工作重心應(yīng)放在解除教師后顧之憂方面，及時(shí)聽(tīng)取一線教師對(duì)學(xué)校工作的意見(jiàn)建議，培育師資隊(duì)伍“主人翁”精神，增強(qiáng)組織向心力，從源頭上緩解師資流失與教師隊(duì)伍穩(wěn)定性欠佳的問(wèn)題。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的師資管理模式

民辦高校人事制度改革勢(shì)在必行，而改革的目標(biāo)在于建立現(xiàn)代人力資源管理體系。高校人事部門(mén)的工作不再局限于教師招聘、職稱(chēng)評(píng)審、日常管理等傳統(tǒng)工作，更多的應(yīng)注重挖掘教師隊(duì)伍潛力，激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力。

首先，構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？己酥笜?biāo)應(yīng)盡可能量化，不同性質(zhì)的崗位應(yīng)對(duì)應(yīng)差異化的考核指標(biāo)。對(duì)此，人事部門(mén)可以從勤、廉、能三個(gè)方面對(duì)教師工作開(kāi)展評(píng)價(jià)?！扒凇笔侵附處煹慕虒W(xué)態(tài)度，這方面可以從課堂教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)方面進(jìn)行考核，教務(wù)部門(mén)可以不定期組織教師到一線旁聽(tīng)，以此形成教師隊(duì)伍內(nèi)部提升教學(xué)質(zhì)量的良性循環(huán);“廉”指的是教師的個(gè)人品德與職業(yè)操守，可通過(guò)內(nèi)部評(píng)價(jià)與學(xué)生評(píng)價(jià)進(jìn)行;“能”指的是教師個(gè)人的學(xué)術(shù)能力，高校應(yīng)鼓勵(lì)教師提升自身的學(xué)術(shù)水平，尤其是年輕教師群體應(yīng)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)揮更大的創(chuàng)造力。而在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，在內(nèi)部評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)邀請(qǐng)外部專(zhuān)家參加評(píng)價(jià)工作，這對(duì)自身學(xué)術(shù)能力的提升十分有利。

其次，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。民辦高?？梢栽诮處熽?duì)伍內(nèi)部推行團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)制度，將師資細(xì)化成不同的教學(xué)團(tuán)隊(duì)或?qū)W術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)之間開(kāi)展良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)中教師成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與參與競(jìng)爭(zhēng)的積極性。在管理工作中注重團(tuán)隊(duì)之間的交流與協(xié)調(diào)，并定期對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，制定細(xì)化明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，充分激發(fā)師資隊(duì)伍的工作熱情，增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感。

（三）為教職工營(yíng)造積極向上的工作氛圍

良好的工作氛圍是高校教職工凝聚力的重要源泉。學(xué)校人事部門(mén)要進(jìn)一步實(shí)行精細(xì)化管理，在涉及教師權(quán)益方面的政策措施制定上，主動(dòng)傾聽(tīng)教師隊(duì)伍的意見(jiàn)與建議。對(duì)于老師們關(guān)注較多的交通、住房、子女教育等出臺(tái)相應(yīng)的支持措施，最大限度地免除教師隊(duì)伍的后顧之憂。高校管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)樹(shù)立正確的服務(wù)意識(shí)與職責(zé)定位，以服務(wù)教師為己任，為教師隊(duì)伍合理規(guī)劃職業(yè)成長(zhǎng)路徑，讓他們感受到組織的關(guān)心與幫助，能夠沉下心來(lái)服務(wù)教學(xué)一線，或者提升自身的學(xué)術(shù)能力，為提升院校科研學(xué)術(shù)水平貢獻(xiàn)力量，并在這一過(guò)程中增強(qiáng)自身對(duì)院校的認(rèn)同感與歸屬感，培養(yǎng)教師隊(duì)伍的職業(yè)忠誠(chéng)度。

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Abstract： Starting from the structure and characteristics of teacher turnover in private colleges and universities， this paper analyzes the problem of the high rate of teacher turnover and its causes. In this regard， the paper puts forward countermeasures from three aspects： the concept of human resource management， the construction of scientific management mode and the creation of good working atmosphere. Through the above measures， the paper aims to provide useful reference for private colleges and universities in deepening the reform of personnel system and improving both school operation and academic level.

Key words： teacher turnover; opportunity cost; management mode