基于亞當(dāng)斯公平理論的公立醫(yī)院薪酬改革路徑研究

張夢梅

[摘 要] 在當(dāng)前的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中，構(gòu)建合適的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，對于深化醫(yī)療改革具有重要意義，同時也能夠促進醫(yī)改的順利進行，文章基于亞當(dāng)斯公平理論，論述公立醫(yī)院薪酬改革與公平理論兩者之間的關(guān)系，并且分析當(dāng)前我國在公立醫(yī)院薪酬方面存在的各種問題，包括欠缺競爭力、公平性激勵金額偏低等問題，然后提出優(yōu)化與完善當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源薪酬改革制度。

[關(guān)鍵詞] 亞當(dāng)斯公平理論；公立醫(yī)院；薪酬

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A

作為醫(yī)療改革的主力軍，醫(yī)務(wù)人員的積極性和參與度與促進醫(yī)療改革深入發(fā)展的過程中醫(yī)療改革的成敗直接相關(guān)。在當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源激勵中，薪酬激勵是重要的組成部分，能夠極大程度上激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。所以，采用公平理論來完善與優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源的薪酬激勵十分重要，它能夠幫助解決當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員激勵效果不佳、結(jié)構(gòu)失衡以及薪酬總額較低等問題。

一、公平理論與公立醫(yī)院薪酬激勵

按照亞當(dāng)斯的公平理論，能夠知道這些結(jié)論：首先，激勵效應(yīng)不僅和薪酬的相對價值有關(guān)，還與薪酬絕對值有較大的關(guān)系。其次，激勵要爭取公平，使不同群體的工資和投入比例盡可能相等，以免產(chǎn)生嚴(yán)重不公正感[1]。最后，在對其進行激勵的時候，需要注意引導(dǎo)被激勵者的公平性，確保其能夠有一個正確的公平觀念。在醫(yī)療服務(wù)中，公立醫(yī)院處于核心部分，其中聚集了大量的高素質(zhì)與高學(xué)歷的專業(yè)人才。構(gòu)建優(yōu)質(zhì)、適當(dāng)?shù)男匠昙顧C制，能夠有效促進公立醫(yī)院醫(yī)療深化改革。所以，對于現(xiàn)在公立醫(yī)院人力資源中存在的職業(yè)倦怠感強、社會效應(yīng)大以及學(xué)習(xí)周期長等問題，可以將公平理論融入其中，進而提升薪酬分配的公平性，有效減輕員工的不公正感，充分調(diào)動工作積極性。

二、公立醫(yī)院薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬總量偏低，薪酬獲取與勞動付出失衡

醫(yī)療服務(wù)的特點是技術(shù)含量高、風(fēng)險高，然而一直以來醫(yī)務(wù)人員的薪酬都較低，不能夠反映其技術(shù)與勞動價值。按照《中國醫(yī)生執(zhí)業(yè)狀況白皮書》顯示，在2014年，我國醫(yī)生工資高于七千元的比例有17.73%，低于五千的比例有66.83%，不足三千元的比例有29.46%。醫(yī)院層次不同，一些三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員工資會比二級醫(yī)院高出一些，但是工資水平能夠超過七千元的比重依舊較低，只有24.36%。

（二）政府投入缺位，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員趨利性尚未消除

在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中，公立醫(yī)院處于主體地位，所以政府需要在公立醫(yī)院人力資源補償激勵中承擔(dān)主要經(jīng)濟責(zé)任[2]。現(xiàn)階段，政府在醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬中財政投入欠缺，醫(yī)務(wù)人員的工資普遍較低。在2012年的時候，大概每一家公立醫(yī)院的收入能夠達到1.095億元，財政補貼只有893萬元，占比為8.2%，公立醫(yī)院收入為10439萬元，職工的支出為2815萬元，財政補貼在總支出和人員支出中所占的百分比為8.6%、31.7%，即所有財政援助均不到人員支出的1/3。在政府財政收入方法欠缺，這不僅會限制醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資的提升，還有一些醫(yī)務(wù)人員更注重自己的利益，通過藥品加成以及患者的紅包等獲得收入，最終造成醫(yī)院的公益性逐漸淡化。

（三）薪酬對內(nèi)缺乏公平性，存在平均主義傾向

近年來，中國的公立醫(yī)院正在對薪酬政策進行改革，但是從總體上看，還有比較顯著的均勢主義傾向，并沒有充分的表現(xiàn)出“優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得”的原則。首先，在總薪酬中，基本績效所占比例較高，而反映技術(shù)、風(fēng)險與質(zhì)量的獎勵績效占比較少。根據(jù)江蘇省的醫(yī)院來看，2012年省會醫(yī)院高級職稱人員的固定工資能夠達總收入的70%以上，但是給予激勵績效的工資僅占總收入的30%。其次，工資分配只是根據(jù)工作年限以及職稱等進行劃分的，并不能嚴(yán)格考慮工作強度、職業(yè)風(fēng)險以及技術(shù)水平等可以反映義務(wù)人員工作質(zhì)量的因素。

臨床前線和行政后勤、綜合部門與高風(fēng)險部門之間沒有明顯的差異。第三，薪資考核制度不夠完善，不能完全展現(xiàn)出賞優(yōu)罰劣的作用。醫(yī)院薪酬分配在公平上還有待欠缺，不能夠充分激勵醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和學(xué)習(xí)先進技術(shù)的態(tài)度，難以促進醫(yī)院的良性發(fā)展，不利于醫(yī)院的進步。

三、基于亞當(dāng)斯公平理論的公立醫(yī)院薪酬改革

（一）加大政府財政投入力度

現(xiàn)階段，在醫(yī)務(wù)人員薪酬方面，我國政府財政投入占比較低。因此，為了能夠充分提升醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，提升工作的效率與質(zhì)量，政府需要在薪酬制度改革中，承擔(dān)主要的經(jīng)濟責(zé)任，而不是轉(zhuǎn)嫁成本。所以，有關(guān)政府部門需要增大財政投入力度，推進醫(yī)務(wù)人員薪酬總額的提高[3]。政府應(yīng)根據(jù)各級醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)，提供醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量以及各級公立醫(yī)院患者的滿意度，構(gòu)建專項補償基金，同時將這些支出歸納在衛(wèi)生事業(yè)的預(yù)算中。經(jīng)過提升財政的投入，可以最大限度地提高我國城鄉(xiāng)居民健康的福利最大化。

（二）完善頂層薪酬制度設(shè)計

從十八大以來，在深化改革過程中，精簡放權(quán)是至關(guān)重要的組成部分，在有關(guān)薪酬制度的改革中也十分關(guān)鍵。政府在改革公立醫(yī)院的薪酬制度時，要做到抓小放大，需要注意方向，主要根據(jù)公立醫(yī)院的特點，從公立醫(yī)院中存在的各種實際問題出發(fā)，提出相應(yīng)的意見與改革措施，減少行政干預(yù)，擴大公立醫(yī)院賠償自主權(quán)，從而創(chuàng)建一個公平合理的薪酬體系，提升醫(yī)務(wù)人員對于薪酬的滿意度。

（三）建立穩(wěn)定的薪酬遞增機制

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是處于逐步上升的趨勢，即醫(yī)院里醫(yī)務(wù)人員對于工資的需求將繼續(xù)提升，一旦滿足他們的基本需求，通過對周圍群體和行業(yè)的比較就會產(chǎn)生更高的需求。因此，醫(yī)院需要構(gòu)建一個長期的、穩(wěn)定的工作增長機制，以便于能夠滿足醫(yī)務(wù)人員的需求。我們需要根據(jù)地方的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)收入以及CPI增長等，合理調(diào)整工資水平，以增強對外競爭力。另一方面，醫(yī)院的整體利益應(yīng)與全體醫(yī)務(wù)人員的共同努力聯(lián)系在一起，這樣，所有醫(yī)務(wù)人員就可以通過逐年增加薪酬，在實際工作中享受到醫(yī)院發(fā)展所帶來的成就[4]。同時，應(yīng)鼓勵工作人員為醫(yī)院的更好、更快發(fā)展而努力。

（四）構(gòu)建科學(xué)的薪酬分配方案

想要實現(xiàn)薪酬分配內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)就是構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配方案。主要目標(biāo)是構(gòu)建一種優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、兼顧公平與以效率為先的薪酬激勵制度。一方面，完善并優(yōu)化薪酬考核制度體系，在該考核中融入工作效率、服務(wù)態(tài)度與醫(yī)療質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)，對于出現(xiàn)過度醫(yī)療回扣、收“紅包”等情況給予懲罰，從而提高薪酬分配的公平性，提升公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。另外一方面，以平穩(wěn)執(zhí)行績效工資為前提，適當(dāng)?shù)靥岣呒羁冃ЧべY的比例，根據(jù)醫(yī)院的實際情況適當(dāng)擴大醫(yī)務(wù)人員的收入差距，將更高的薪酬傾向于分配給高技術(shù)、高風(fēng)險等醫(yī)務(wù)人員。

（五）打造并宣傳合理的醫(yī)院薪酬文化

通常情況下，醫(yī)院文化會將信念、價值觀以及理想融為一體，薪酬文化通常指所有醫(yī)務(wù)人員在分配薪酬時的共同價值觀。因此，如果醫(yī)院想要創(chuàng)建一個合理、科學(xué)的薪酬文化，讓所有的醫(yī)務(wù)人員能夠?qū)π匠旯叫杂幸粋€清晰的認(rèn)識。與此同時，醫(yī)院還需要注意做好醫(yī)務(wù)人員的心理疏導(dǎo)工作，幫助員工樹立正確的是非觀與公平觀，盡可能消除醫(yī)務(wù)人員在對自身公平問題上存在的偏差。并且，醫(yī)院還需要提倡并宣傳公平競爭的文化，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)建公平的競爭機會與競爭環(huán)境。

四、結(jié)語

確保工資水平的合理性，能夠保障醫(yī)務(wù)人員，尤其是當(dāng)前年輕的醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，確保公立醫(yī)院醫(yī)生的質(zhì)量與穩(wěn)定。對于醫(yī)療過程中存在的醫(yī)生職業(yè)風(fēng)險大以及醫(yī)患矛盾大等問題，能夠最大程度上的降低，保障該行業(yè)對于人才的吸引力。另外，還能夠有效限制當(dāng)前該行業(yè)中存在“收回扣”“收紅包”等不良行為的蔓延，保障醫(yī)療行業(yè)的秩序。

參考文獻：

[1]諶珊.基于公平正義的公立醫(yī)院薪酬改革路徑研究[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2020（8）：11-15.

[2]蔡濱，鞠永和，吳永仁，等.公平理論視角下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國醫(yī)院，2016（12）：32-34.

[3]王占武.基于亞當(dāng)斯公平理論的企業(yè)薪酬設(shè)計研究[J].？現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，？2011（01）：134-135.

[4]付術(shù)燕.論薪酬激勵的有效途徑：薪酬公平——基于亞當(dāng)斯的公平理論[J].？現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，26（021）：103-104.