領導成員交換關系對員工創(chuàng)造力的影響機制
——基于員工工作投入的中介作用

■董斌（蘭州交通大學經(jīng)濟管理學院）

一、理論模型與研究假設

工作投入是指員工投入到自己的工作中，認真專注的完成任務的意識。領導成員交換是指在組織中，由于管理風格以及時間精力的限制，領導者會有選擇的挑選員工形成圈內(nèi)人和圈外人，對于圈內(nèi)人，領導會給予更多的支持、信任、照顧和尊重。員工創(chuàng)造力是員工針對本企業(yè)的產(chǎn)品用途、外形設計等以及服務和管理等提出自己有實用價值的新創(chuàng)意，來更加貼切滿足消費者的差異化追求。領導成員交換理論提出：領導和下屬在工作的交互中會產(chǎn)生互惠的責任感，從而在工作是會投入更多的時間、精力。領導和組織支持會影響到員工的工作投入。領導成員交換包括專業(yè)尊重和情感兩個方面。領導成員交換關系的質(zhì)量決定著員工工作投入的程度。由此提出：

假設1 領導成員交換正向影響員工工作投入。

假設2 專業(yè)尊重正向影響員工工作投入。

假設3 情感會影響員工工作投入。

假設4 員工工作投入正向影響員工創(chuàng)造力。

假設5 活力正向影響員工創(chuàng)造力。

假設6 專注正向影響員工創(chuàng)造力。

根據(jù)以上假設，本研究探討領導成員交換關系通過員工工作投入對員工創(chuàng)造力的影響，提出以領導成員交換關系的2 個維度即專業(yè)尊重和情感為自變量，員工工作投入的2 個維度即活力和專注為中介變量，員工創(chuàng)造力為結果變量的關系模型。

二、研究設計與方法

（一）變量的測量

1.自變量的測量

本文的自變量是領導成員交換關系，由于國內(nèi)外的組織情境不同，本文結合多個國外成熟量表的基礎上編制了符合中國國情的量表來適應本土背景的需要。

2.中介變量的測量

員工工作投入是本文的中介變量，借鑒的是UWES 量表。這個量表是由Schaufeli & Bakker 在2003 年提出的。此量表將員工工作投入劃分為活力、奉獻、專注三個維度，其中有六個題項來測量活力這個維度，奉獻有五個題項來測量；專注有六個題項來測量員工在工作時的沉浸程度。

3.結果變量的測量

員工創(chuàng)造力是本文的結果變量。本文借鑒的是國內(nèi)學者呂麗峰（2006）將 Zhou 等開發(fā)的量表對大陸員工進行施測，并且對數(shù)據(jù)結果進行可靠性分析和驗證性分析，結果10 個題項的鑒別程度均達到統(tǒng)計學要求。

（二）調(diào)查方法

本文主要采用的是問卷星發(fā)送問卷的方式進行調(diào)查。共收回202 份問卷，去掉無效問卷后，有效問卷共183 份。

（三）數(shù)據(jù)分析

1.因子分析

表1 領導成員交換量表因子分析結果

表2 員工工作投入量表因子分析結果

由于本研究提出的問卷都是在國外量表的基礎上翻譯編制出來的，但是中國的組織情境和國外不同，因此，需要進行探索性因子分析。選用SPSS 24.0 的因子分析法對初始變量析取主成分。

根據(jù)3 次探究性因子分析的結果，領導成員交換量表包括2 個維度共8 個題項；員工工作投入量表包括2 個維度9 個題項，最后形成的員工工作投入量表。研究再次對領導成員交換量表的8 個測項進行探索性因子分析，結果發(fā)現(xiàn)KMO 值為0.871。Bartlett 球形檢驗的顯著性概率為0.000。自變量較好的被2 個因子所解釋，所有的因子負載都在0.693 以上。根據(jù)各個共同因子所包含的信息，將2 個維度命名為專業(yè)尊重和情感。因子分析的結果與預期的結果基本一致，因子分析的結果見表1。研究再次對員工工作投入量表的9 個測項進行探索性因子分析，結果發(fā)現(xiàn)KMO 值為0.885。Bartlett 球形檢驗的顯著性概率為0.000。自變量較好的被2 個因子所解釋，所有的因子負載都在0.633 以上。根據(jù)各個共同因子所包含的信息，將2 個維度命名為活力和專注。因子分析的結果與預期的結果基本一致，因子分析的結果見表2。

2.信度分析

本研究采用Cronbach’s α 值作為標準來檢驗問卷中各項目的信度，即內(nèi)部一致性。經(jīng)計算，領導成員交換這個自變量的2 個維度中，專業(yè)尊重的α 系數(shù)值為0.906，情感的α 系數(shù)值為0.879。員工工作投入這個中介變量的2 個維度中，活力的α 系數(shù)值為0.857，專注的α 系數(shù)值為0.94。員工創(chuàng)造力問卷的α 系數(shù)值為0.928。所有變量的Cronbach’s α 系數(shù)值都大于0.85，表明問卷項目的信度很好。

圖1

AMOS21.0 軟件對變量進行驗證性因子分析，以考察各量表的區(qū)分效度以及基本模型是否和實際數(shù)據(jù)相擬合。CMIN/DF=2.115＜5，CFI=0.901＞0.90，TLI=0.912＞0.90，GFI=0.863，RMSEA=0.086＜0.09，區(qū)分效度良好。綜上，本研究的信度和效度都達到了理想水平。

在結構模型中，本文檢驗了變量間的路徑系數(shù)（見圖）。領導成員交換關系(LMX) (β=0.75,P＜0.01)，即LMX 與員工工作投入有顯著的關系，假設1 得到驗證；工作投入(β=0.72,p＜0.01)，即員工工作投入與員工創(chuàng)造力有顯著的關系，假設2 得到驗證。LMX 中的專業(yè)尊重(β=0.36, p＜0.01)和情感(β=0.43, p＜0.01)對員工工作投入專注有顯著影響；LMX 中的專業(yè)尊重(β=0.26, p＞0.05)和情感(β=0.32, p＞0.05)對員工工作投入活力的影響不顯著。假設3,4 沒有得到驗證。工作投入活力(β=0.28, p＞0.05)對員工創(chuàng)造力沒有顯著影響；工作投入專注(β=0.47, p＜0.01)對員工創(chuàng)造力有顯著影響；假設5,6 得到驗證。

圖2 結構模型

接下來，對員工工作投入活力和專注的中介效應進行研究。如表5 所示，活力和專注不僅在專業(yè)尊重和創(chuàng)造力之間起到部分中介的作用，在情感和創(chuàng)造力之間也起到部分中介的作用。這些結果驗證了員工工作投入在領導成員交換關系和員工創(chuàng)造力之間起到很好的中介作用。

表3 活力和專注的中介效應結果

三、結語

本研究的實證分析結果顯示：領導成員交換關系與員工工作投入是員工創(chuàng)造力的有力預測變量。員工工作投入正向預測員工創(chuàng)造力，且在領導成員交換關系與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮重要的橋梁用。