對(duì)于高職院校教學(xué)督導(dǎo)體系末端偏轉(zhuǎn)與矯正的探討

張健，張惟

（1.吉林鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院，吉林吉林 132001; 2.廣東理工學(xué)院，廣東肇慶 526100）

1 現(xiàn)行教學(xué)督導(dǎo)體系中的矛盾與困局

以就業(yè)為導(dǎo)向提高高職教育質(zhì)量是目前高職教育改革和發(fā)展的主題。為此,教學(xué)督導(dǎo)工作在高職院校質(zhì)量監(jiān)控與保障體系中的地位日益加強(qiáng)。但是隨著教學(xué)督導(dǎo)制度的實(shí)施和發(fā)展，其口碑與效能差別很大。對(duì)于教師而言，有幸遇到好的督導(dǎo)人員，教師如虎添翼；相反，督導(dǎo)不當(dāng)，潛質(zhì)優(yōu)秀卻不得不離開講臺(tái)的情況也屢見不鮮。在一線教師中，對(duì)督導(dǎo)人員欣然歡迎的比例很小，極端反對(duì)的不多也不敢，大多是無可奈何謹(jǐn)小慎微地接受，畢恭畢敬地答對(duì)。同時(shí)一些督導(dǎo)管理制度與管理體系的問題不斷顯現(xiàn)，何時(shí)、何地、對(duì)誰(shuí)、如何督導(dǎo)等問題缺少科學(xué)計(jì)劃，隨意變動(dòng)。比如，總有些被聽課的人事前得到秘密通知，然后精心安排； 有的教師一學(xué)期甚至更長(zhǎng)時(shí)間根本沒督導(dǎo)人員去聽，有的前后幾周連續(xù)被聽，甚至可能是同一位督導(dǎo)人員。管理不當(dāng)、溝通不暢使得督導(dǎo)與被督導(dǎo)中間的隱形矛盾滋生，不利于彼此客觀公正的評(píng)價(jià)，督導(dǎo)人員中間的矛盾也導(dǎo)致小團(tuán)體現(xiàn)象，還有督導(dǎo)人員本身素養(yǎng)欠佳行為失當(dāng)，以及督導(dǎo)自身考評(píng)制度的問題，都影響督導(dǎo)人員的形象和督導(dǎo)工作的成效。

1.1 誰(shuí)應(yīng)該被督導(dǎo)——現(xiàn)有陳舊的體系與創(chuàng)新時(shí)代的矛盾

對(duì)教學(xué)的督導(dǎo)古已有之，孔子就一直注重的教育者自我檢查與改進(jìn)方式經(jīng)過兩千年進(jìn)化傳播，變成現(xiàn)在流行的教育系統(tǒng)外部監(jiān)督與自檢結(jié)合。我國(guó)高校目前的督導(dǎo)制度借鑒于近代西方國(guó)家。英國(guó)在2012年9月啟用、2014年1月官宣的《學(xué)校督導(dǎo)框架》以學(xué)校為督導(dǎo)對(duì)象，主要評(píng)判學(xué)校總體效果、學(xué)生成就、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生安全、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能力與管理水平。與20 世紀(jì)90年代的督導(dǎo)制度相比，最明顯的差別是現(xiàn)行督導(dǎo)體系以院校的校管理為中心。而我國(guó)高職院校引入的督導(dǎo)體系大多都是幾十年前西方督導(dǎo)體系的復(fù)制和模仿，仍然以課堂為基點(diǎn)，以教師為中心。其弊端主要表現(xiàn)內(nèi)容如下。

（1）偷換概念。表面上看是督導(dǎo)工作內(nèi)容和制度過于老化，實(shí)則把對(duì)辦學(xué)方向和學(xué)校管理的督導(dǎo)轉(zhuǎn)移到對(duì)教學(xué)一線的監(jiān)督檢查。每有學(xué)校外部就業(yè)市場(chǎng)波動(dòng)，畢業(yè)生出口受阻，管理者首先開始大力內(nèi)部整治而不是向外拓展就業(yè)市場(chǎng)，追求人人自危的人際關(guān)系。

（2）借刀“殺人”。有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)利用有評(píng)判權(quán)利又沒有任何責(zé)任的退休教師擔(dān)任督導(dǎo)員，把教學(xué)管理的責(zé)任向外部轉(zhuǎn)移。學(xué)校經(jīng)過改革發(fā)展的幾十年的分合轉(zhuǎn)并，人員成分復(fù)雜。這些資歷豐富的老教師人際網(wǎng)絡(luò)豐富、利害矛盾深刻，親疏有別，恩怨分明，在教師隊(duì)伍中延續(xù)了派系問題，把教師的高尚強(qiáng)烈事業(yè)心變成謹(jǐn)小慎微、但求無過的職業(yè)感。

（3）只督不導(dǎo)。個(gè)別督導(dǎo)人員從教學(xué)一線退休多年。他們無法擺脫自己專業(yè)教學(xué)的固有模式，忽視教學(xué)方法內(nèi)容的創(chuàng)新提高，與現(xiàn)有教師存在教學(xué)手段、理念的差距。他們善于發(fā)現(xiàn)問題，以此為功，但不研究如何解決問題。直言不諱者甚少，表面上你好我好，背后苛刻評(píng)價(jià)。

1.2 誰(shuí)來督導(dǎo)——現(xiàn)有督導(dǎo)人員的構(gòu)成與利弊

作為合格的教學(xué)督導(dǎo)員，除了具備豐富的教學(xué)和管理經(jīng)驗(yàn)之外，應(yīng)該懂得教育行為科學(xué)。

目前的教學(xué)督導(dǎo)人員基本來自擁有高級(jí)職稱的各個(gè)專業(yè)學(xué)科的退休教師，年齡在55～65 歲之間。這些高齡知識(shí)分子學(xué)歷參差，業(yè)務(wù)專而不博；從健康狀況來看，年富而力不強(qiáng)，不能完整了解教師的一次教學(xué)過程。并且在大班上課時(shí)他們只能坐在后排，基本是聽不清，看不見；對(duì)于跨專業(yè)內(nèi)容更是聽不懂，只能從教學(xué)程序和學(xué)生表現(xiàn)上旁觀。為了減少奔波次數(shù)，一些人經(jīng)常把每周聽課任務(wù)集簡(jiǎn)化。他們同一線教師至少在年齡上有20～40 歲的差距，時(shí)代烙印和學(xué)科局限，影響他們準(zhǔn)確評(píng)判。想象一下65 歲的退休返聘的數(shù)學(xué)或者專業(yè)教師，舟車勞頓，來聽一個(gè)25 歲外語(yǔ)或者藝術(shù)類教師的課程，能期待他客觀準(zhǔn)確地聽懂一節(jié)課并且提出科學(xué)合理的建議嗎？目前，對(duì)來源各異素質(zhì)參差的督導(dǎo)人員的考核十分單調(diào)，而衡量他們的工作常常以每周聽課數(shù)量、聽課人次、聽課筆記和評(píng)價(jià)字?jǐn)?shù)等指標(biāo)。注重?cái)?shù)量和形式，忽視內(nèi)涵，怎么會(huì)走心。督導(dǎo)人員也是人才，他們有專業(yè)特長(zhǎng)，有豐富工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)他們不能發(fā)揮特長(zhǎng)人盡其才而是大材小用，對(duì)他們也是委屈和浪費(fèi)。

1.3 誰(shuí)來督導(dǎo)那些督導(dǎo)——評(píng)價(jià)也是權(quán)力，缺少對(duì)督導(dǎo)的監(jiān)管必然滋生微型腐敗

督導(dǎo)的評(píng)價(jià)在教師考核中的比重較高，對(duì)于青年教師，尤其需要晉升職稱的教師而言，督導(dǎo)評(píng)價(jià)和排名影響重大。督導(dǎo)人員的評(píng)分權(quán)利使得他們無責(zé)而權(quán)重，因而任人唯親是比較常見的現(xiàn)象[2]。督導(dǎo)人員各自的親緣部門與競(jìng)爭(zhēng)部門的人際關(guān)系往往影響教師與督導(dǎo)的遠(yuǎn)近親疏，個(gè)別督導(dǎo)人員課前通風(fēng)報(bào)信，使得聽課變成強(qiáng)化個(gè)人情感的機(jī)會(huì)；人力不足，單兵作戰(zhàn)，使得督導(dǎo)人員單獨(dú)聽課有可能變成虛假聽課，秘密找相關(guān)教師教案做假聽課筆記的故事不是段子。盡管絕大多數(shù)督導(dǎo)人員盡職盡責(zé)，但是隊(duì)伍不純潔，投機(jī)取巧的毛病即使不傳染，也令人生厭。督導(dǎo)人員的潛在影響使得權(quán)力衍生邊際效益[3]，他們婚喪嫁娶的家事也充分反映某些“人情冷暖”。也曾經(jīng)有名無實(shí)的虛擬督導(dǎo)員，借助與領(lǐng)導(dǎo)的私交，掛名吃空餉，讓兢兢業(yè)業(yè)的老教授義憤難平。

總之，目前的教學(xué)督導(dǎo)體系在某些實(shí)踐末梢已經(jīng)背離初衷，其本質(zhì)原因在于設(shè)計(jì)體系的邏輯錯(cuò)誤。教學(xué)質(zhì)量的提高不在于監(jiān)督，知識(shí)的傳承質(zhì)量取決于教學(xué)雙方的主觀狀態(tài)，所謂傳道授業(yè)解惑的心領(lǐng)神會(huì)不是督導(dǎo)出來的。

2 督導(dǎo)定位和方向矯正

督導(dǎo)制度在高職院校如何設(shè)計(jì)實(shí)施，避免照貓畫虎的機(jī)械模仿，防止勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，值得研究。套用企業(yè)質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)于提高企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量無疑具有重要意義，因?yàn)槟切┕ぷ饔性敿?xì)的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、操作流程和嚴(yán)格的質(zhì)量指標(biāo)[4]。但是以管理企業(yè)的方式管理高校教學(xué)活動(dòng)，不考慮教育過程本身的腦力勞動(dòng)特點(diǎn)與規(guī)律，機(jī)械地照搬套用，以期提高教學(xué)質(zhì)量，實(shí)則南轅北轍。簡(jiǎn)單地沿襲外國(guó)幾十年前的模式，好似邯鄲學(xué)步。那么,對(duì)于高職院校的教學(xué)督導(dǎo),首先需要準(zhǔn)確定位,把準(zhǔn)方向,雙方形成正確的角色認(rèn)知。

2.1 強(qiáng)化教師的自信

師道尊嚴(yán)，關(guān)乎學(xué)生對(duì)教師的信任和對(duì)知識(shí)的信念，是課堂教學(xué)的前提。教師的自信來源于自身的能力和外部的尊重。極少有在課堂上發(fā)現(xiàn)督導(dǎo)而不受影響的教師，學(xué)生都會(huì)感受到教師在督導(dǎo)面前的壓抑和卑微。督導(dǎo)制造出來的謙卑謹(jǐn)慎的教師，在課堂上是不會(huì)激發(fā)出學(xué)生對(duì)知識(shí)的熱情與渴望，而督導(dǎo)在固有的教學(xué)環(huán)境中突然出現(xiàn)，成為師生共同的外人。督導(dǎo)應(yīng)該是幫助教師站穩(wěn)講臺(tái)，助力教學(xué)，增強(qiáng)教師的尊嚴(yán)感和自信心的人，是教師和學(xué)生共同的朋友。

2.2 研究教育規(guī)律，探討中國(guó)特色的督導(dǎo)體系

第一，高職教育重在形成學(xué)生技能，而高職學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)千差萬別，教學(xué)需要啟發(fā)而不是灌輸，這種啟發(fā)點(diǎn)因人而異。不同課程思維方式不可能整齊劃一，學(xué)生的理解掌握能力也很難精確計(jì)算?？紤]學(xué)生差異，同時(shí)兼顧思維敏捷與“細(xì)嚼慢咽”的學(xué)生，這些需要長(zhǎng)期教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)。第二，教與學(xué)是一種積極專注的思維交流過程，教師需要隨時(shí)觀察學(xué)生的反饋信息，循循善誘。沒有人會(huì)在監(jiān)督審視之下神采飛揚(yáng)思路敏捷從容不迫自信滿滿游刃有余，而這些又是帶入學(xué)生進(jìn)入積極思考進(jìn)而創(chuàng)造高質(zhì)量課堂的必有之征兆。某個(gè)在課堂上不是在聽講而且似乎聽不懂的督導(dǎo)人員的出現(xiàn)，既驚擾了學(xué)生，又分散了教師的注意力，使得教學(xué)失真。沒有高質(zhì)量的課堂教學(xué)，怎么可能有高質(zhì)量的教育水平。第三，督導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)教師個(gè)人前途命運(yùn)影響不容小覷，所以不難理解公開課之前教師要一次次彩排，不難理解為“迎接”督導(dǎo)聽課而臨時(shí)調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，而這種緊張壓力傳遞給學(xué)生之后，師生合作，為督導(dǎo)的到來而即興表演。偏離初心的督導(dǎo)導(dǎo)致教師內(nèi)心的抵觸與畏懼情緒，使得督導(dǎo)流于形式；督導(dǎo)人員的冷峻疏離，實(shí)際上有督無導(dǎo)，教學(xué)上產(chǎn)生幫倒忙的負(fù)面效果。建立有中國(guó)特色的教學(xué)督導(dǎo)體系其實(shí)不難，教學(xué)督導(dǎo)人員與被督導(dǎo)教師建立密切友好的人際關(guān)系，榮辱與共，利害相關(guān)，必然共同進(jìn)退。

2.3 深入研究督導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展，科學(xué)設(shè)計(jì)督導(dǎo)結(jié)構(gòu)

高職院校的領(lǐng)導(dǎo)未必要走出國(guó)門才能了解外部情況。國(guó)內(nèi)大批優(yōu)秀的高職院校，目前發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)世界，身邊的各類人才，都是督導(dǎo)體系研究的參照。借助該校海歸的高等人才，尤其是來自外國(guó)高等職業(yè)院校的教師，通過內(nèi)部挖掘和外部調(diào)查訪談與同行交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理的理念精髓而不是形式，這樣才能站在時(shí)代前列，使督導(dǎo)避免因循守舊[6]。好的督導(dǎo)制度體系不應(yīng)該是一種教學(xué)管理的裝飾性存在，不應(yīng)該是負(fù)面情緒的誘因和障礙，不應(yīng)該像一小團(tuán)烏云在教學(xué)樓各層隨意飄動(dòng)，讓教師草木皆兵。督導(dǎo)的對(duì)象應(yīng)該以學(xué)校管理為主，包括學(xué)校專業(yè)改進(jìn)和增加就業(yè)，督導(dǎo)也應(yīng)該注重科研創(chuàng)新，幫助教師攻堅(jiān)克難，為教學(xué)科研提供便利。督導(dǎo)人員上移著眼點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)教學(xué)管理中層高層進(jìn)行督導(dǎo)，發(fā)揮參謀作用，讓領(lǐng)導(dǎo)者具有更加開闊的視野和觀念，在學(xué)校的專業(yè)設(shè)置規(guī)模發(fā)展等戰(zhàn)略問題上出謀劃策，在教學(xué)管理方面發(fā)揮其自由人的作用。還要下移發(fā)力點(diǎn)，讓教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的督導(dǎo)人員下沉到系部，承包青年教師，有針對(duì)性地進(jìn)行督導(dǎo)，避免大水漫灌效率低下的浮云式督導(dǎo)，避免以發(fā)現(xiàn)問題而不是解決問題為功勞。

2.4 調(diào)整督導(dǎo)人員的心理定位

教學(xué)督導(dǎo)人員不是教學(xué)的旁觀者，不是質(zhì)量檢驗(yàn)員。他們既然深入教學(xué)過程，就應(yīng)該置身其中，參與完成教學(xué)活動(dòng)。首先他們自己必須是好一名教師；其次人品要公正無私，樂于助人。尤其教師遇到瑣碎的小事干擾教學(xué)，督導(dǎo)能協(xié)調(diào)保證教學(xué)的順利進(jìn)行。督導(dǎo)應(yīng)該為教師提供教學(xué)保障，從組織上物質(zhì)條件上保證教學(xué)順利進(jìn)行，督導(dǎo)應(yīng)該幫助教師成長(zhǎng)，為教學(xué)環(huán)節(jié)方法手段提供心理支持。教師們避之唯恐不及的督導(dǎo)人員不是好督導(dǎo)。

2.5 優(yōu)化督導(dǎo)人員隊(duì)伍

作為督導(dǎo)人員，其素質(zhì)、能力、品德等方面都應(yīng)該滿足一定要求, 熟悉該學(xué)科本專業(yè)的知識(shí)和技能，了解和掌握廣博的基本知識(shí),了解當(dāng)今科學(xué)技術(shù)和高等教育。還要懂得行為科學(xué)與管理心理學(xué)，善于處理人際關(guān)系。目前大多數(shù)督導(dǎo)人員都曾經(jīng)是一線教師，參與督導(dǎo)工作動(dòng)機(jī)是退休賦閑之后，增加收入，豐富生活。也有部分出于受領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)，難以拒絕。收入的差別，工作量的多少，工作時(shí)間的長(zhǎng)短以及交通工具的便利與否都會(huì)影響他們的工作狀態(tài)。與高職院校存在退休之后返聘的教師不同，督導(dǎo)人員不能登上講臺(tái)，沒有密切聯(lián)系的學(xué)生，他們得適應(yīng)角色的變換，承受些許邊緣化的失落感。并不豐厚的報(bào)酬下，要求他們以老邁之軀費(fèi)心勞神自覺奉獻(xiàn)，有點(diǎn)強(qiáng)人所難。由于人員有限，對(duì)督導(dǎo)人員的選擇余地很小。

當(dāng)前以5G 和大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的科技發(fā)展，大量的新職業(yè)層出不窮，為新時(shí)代高職院校提供了非常廣闊的發(fā)展空間和大好時(shí)機(jī)。團(tuán)結(jié)全體教師，打造學(xué)校品牌特色，提高人才培養(yǎng)的社會(huì)效益和影響力，才是當(dāng)前高職發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力和主題?？上杂幸恍┕芾碚哒J(rèn)為，學(xué)校是鐵打的營(yíng)盤，教師則如流水一般。常言道，一流學(xué)校重科研，二流學(xué)校重管理。當(dāng)我們的高校不再借助臨時(shí)拼湊的缺乏科學(xué)分工合理組織的外力做膚淺的教學(xué)督導(dǎo)之時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的隊(duì)伍才有了充分的信心。教師有學(xué)術(shù)自信，才能培養(yǎng)出自信而又有創(chuàng)新能力的人才。高職院校的硬核力量是教師，創(chuàng)新與發(fā)展的希望在青年教師。督導(dǎo)人員應(yīng)該理解青年教師、當(dāng)代學(xué)生的思維和方式，科學(xué)客觀地評(píng)價(jià)并幫助改進(jìn)提高教學(xué)質(zhì)量，督導(dǎo)體系的設(shè)計(jì)也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，觀念和手段都與這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代相稱。