物聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下同城配送員工的激勵機制研究

竇志武，原智慧

（云南財經(jīng)大學 物流學院，云南 昆明 650032）

1 同城配送員工現(xiàn)狀分析

隨著信息技術(shù)不斷進步，在現(xiàn)代物流領(lǐng)域中物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用日漸增多，例如網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)、感應技術(shù)與智能芯片技術(shù)等，這些技術(shù)的應用為物流企業(yè)發(fā)展提供了強大的技術(shù)支撐。由于城市化進程的加速、電子商務等技術(shù)的成熟，同城配送的重要性日益顯著。在同城配送中為了使物資能夠準確準時到達指定客戶手中，需要對配送路徑進行優(yōu)化。物聯(lián)網(wǎng)借助傳感技術(shù)、GPS、GIS 技術(shù)等，結(jié)合真實的道路狀況為配送員工尋找最優(yōu)的配送路徑，具體配送模式如圖1所示。根據(jù)國家郵政局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2018年同城配送業(yè)務量增加到114.1 億件，同比增長23.1%。我國交通物流行業(yè)從業(yè)人數(shù)也從2013 年開始呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長，同城配送業(yè)務的快速發(fā)展，也引發(fā)了諸如員工流動、交通擁堵、碳排放超標等社會問題[1]。

圖1 物聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下同城配送模式

這其中較為突出的問題是員工流失率高。有數(shù)據(jù)顯示，在某城市物流從業(yè)人員中，工作一年以內(nèi)的占69.8%，工作一年到二年的占到21.7%，工作三年以上的員工僅占8.5%[2]，對于物流企業(yè)而言，這樣高的流失率無疑加大了企業(yè)人力資源管理的難度。人員流失意味著企業(yè)人力成本的增加，這不僅體現(xiàn)在招聘、選拔、安置等顯性成本的增加，同時也增加了許多隱性成本，如員工離職前的低效率工作、職位空缺及學習曲線成本、企業(yè)商業(yè)秘密的泄露等。可以說員工的高流失率對企業(yè)的招聘、員工培訓、人才培養(yǎng)等都是巨大的考驗。擁有高質(zhì)量且穩(wěn)定的人才群，將是物流公司在未來持續(xù)發(fā)展中保持競爭力的一大支撐。

學者們也針對這一問題提出要采用相應的激勵機制。馮文財（2011）建立了委托代理模型用定量的方法研究裝卸工人的激勵機制，并對不同類型的裝卸工提出不同激勵措施[3]。何穎（2015）通過對目前物流企業(yè)員工的激勵現(xiàn)狀進行分析，提出要引用“以人為本”的管理理念作為指導激勵的方式[4]。 李亞慧（2016）提出在新生代快遞員工中薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬的公平性和合理性也較低，要采用非物質(zhì)薪酬，優(yōu)化目前的薪酬結(jié)構(gòu)[5]。張暢（2017）提出物流行業(yè)員工的激勵機制應該建立在文化取向上[6]。趙洪飛（2019）針對現(xiàn)代物流企業(yè)中人員配置存在的問題進行分析，提出要建立競爭性的激勵機制[7]。

這些研究多建立在定性分析上，研究了物流行業(yè)從業(yè)人員的激勵機制，但對于配送員工這一群體的研究較少。本文將采用公平理論模型分析配送員工的激勵問題并提出相應的激勵措施。

2 公平理論模型的建立

2.1 理論介紹

公平理論是1967年美國心理學家亞當斯提出的工資薪酬的分配合理和公平與否對員工工作積極性影響的一種理論[8]。在公平理論中，員工對于工作的積極性取決于對薪酬的滿意程度，但是員工對于薪酬滿意度的衡量是一個比較的過程，員工不僅會關(guān)注自己的絕對收入，而且關(guān)心自己相對收入。相對收入分為兩個方面的比較，一種是員工把自己的付出的勞動和得到的薪酬與別的員工進行社會比較，另一種是自己目前付出的勞動和得到的薪酬與之前的付出與之前得到的報酬進行比較。如果兩個比較存在不等的情況，則會產(chǎn)生一種不公平的心理進而影響到工作的積極性。隨著學者對于公平理論研究的深入，該理論也得到了新的補充。Fehr 和Schmidt在1999 年提出，員工不僅關(guān)注自己的收益同時也會關(guān)注與他人的收益差[9]。國外的一些企業(yè)會根據(jù)公平理論的這一基本模型，采取相應的應對策略，讓員工產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動員工積極性。

針對配送員工而言，有研究顯示，客戶對員工的評價、配送工作量和公司的管理制度對員工積極性有顯著的正向影響，對于緩解配送員工在行業(yè)中流失率高的現(xiàn)狀，可以優(yōu)先考慮這三個因素[10]?？蛻魧T工評價的高低以及配送工作量可以通過優(yōu)化現(xiàn)有模式得到改善，公司的管理制度則要從管理者角度進行重新設(shè)計和思考。考慮到配送員工對配送企業(yè)甚至整個行業(yè)的重要性，相關(guān)企業(yè)應該與配送員工一起采取相應的措施來改變現(xiàn)狀。

2.2 模型建立

根據(jù)亞當斯的公平理論模型，以及馬斯洛需求層次理論可知，配送員工多為受教育水平低的年輕一代，對于成長需求，歸屬需求等方面，他們更關(guān)注的是較低層次的安全需求即能否得到公平的薪酬。所以接下來的研究就假設(shè)每個員工得到的重視程度，接受到的關(guān)注培訓等都相同，在此情況下進行考慮，以配送員工得到的報酬OA和自己所付出的勞動IA之比與其他員工得到的報酬OB和所付出的勞動IB之間的比值是否相等為判斷依據(jù)，即若，則員工可以感到公平。Fehr 和Schmidt 的理論模型中認為帶來不公平感受的原因也由兩部分組成：一是別人收人比自己收人高的嫉妒心理帶來的不公平感受；二是自己收人高過別人收人的愧疚心理帶來的不公平感受。這里歉疚心理的效用減少是存在的，但一般來說會小于前者帶來的不公平感受。Ui表示員工i的效用，Si表示員工i的收入，Sj表示員工j的收入，αi表示員工i的嫉妒系數(shù)，βi表示員工i的愧疚系數(shù)，則公式可以表示為：

對于有配送任務的員工來說，配送本質(zhì)是屬于服務行業(yè)，對于他們工作量的界定需要一個科學的依據(jù)。物聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，由于可以用傳感技術(shù)進行實時信息采集與數(shù)據(jù)傳輸，為客戶提供運輸狀態(tài)、位置等信息，并且可以根據(jù)訂單狀況規(guī)劃最合理的運輸方案，保證準確準時到達。同時，使用動態(tài)檢測技術(shù)可以加強對運輸中貨物狀態(tài)的監(jiān)控，從而提高對物流環(huán)節(jié)的控制，實現(xiàn)配送任務智能化管理[11]。所以配送距離、配送時間和負載等信息實現(xiàn)了可控制。基于此，工作量的界定可以歸結(jié)為7個方面：（1）配送路徑上客戶的個數(shù)N；（2）配送客戶的評價V；（3）配送路徑的行駛總距離L；（4）配送路徑上行駛時間Td；（5）配送路徑上的服務時間Ts；（6）配送路徑所需要的總時間T；（7）配送路徑上車輛負載率W；這7個因素中行駛時間與行駛距離相關(guān)，服務時間與客戶個數(shù)相關(guān)，總工作時間為行駛時間與服務時間之和，基于此把相關(guān)因素進行合并，用行駛時間表示行駛距離，用客戶個數(shù)表示服務時間。一個公平性效用高的解，則應該減小各個配送員工的工作量的差異，見表1。

表1 不同標準配送員工的效用

結(jié)合公平理論模型，匯總后員工i的總公平效用可以表示為：

其中ω1+ω2+ω3+ω4+ω5=1，ω是員工i 自身投入工作所占的權(quán)重。通過公式來看，只有當員工i和員工j 配送的所有要素都相等時才會達到絕對的公平，但是這種情況在實際情況中幾乎不可能出現(xiàn)。所以只能減小 (Sj-ω1Nj-ω2Vj-ω3Lj-ω4Tj-ω5Wj)-(Si-ω1Ni-ω2Vi-ω3Li-ω4Ti-ω5Wi)的絕對值來減少公平效用的差值。配送員工發(fā)現(xiàn)薪酬相當時，會通過比較其他方面獲得公平感。例如員工會通過比較配送客戶的個數(shù)、配送時間的長短以及配送客戶對其的評價來判斷自己是否公平，但是這些因素的比重在不同員工看來是不同的。當一個員工的配送客戶個數(shù)較多但是評價較低，但是在公司以及本人對該因素的權(quán)重較大，相較于自身的配送評價高但是配送客戶個數(shù)較少，該配送員工的總效用會降低，由此也產(chǎn)生一種不公平感，該感受可能會用一些不科學的方法消除，如降低工作熱情、消極怠工、減少工作投人、工作質(zhì)量下降、辭職等。這些消極影響長久積累對于配送公司會形成巨大損失，企業(yè)必須要采取相應的措施來改變這種狀況。如果員工能夠在科學公平的環(huán)境中工作，員工的積極性會提高，工作效率也會提升，員工流失率會降低。

3 激勵機制分析

本節(jié)討論員工i和員工j的工作量與公平效用之間的影響。不同的企業(yè)對待工作投入要素不同，不同員工對待嫉妒和歉疚的權(quán)重也不同。以企業(yè)來分，可以分為以客戶為導向企業(yè)和員工為導向企業(yè)。以客戶為導向，企業(yè)會更加關(guān)注配送的客戶數(shù)量N和客戶的評價V，而在設(shè)計薪酬時也會以兩者為重要參考，員工也會因此在衡量時將這兩者權(quán)重ω1，ω2增大。同樣，若以員工為導向，則公司會更加關(guān)注員工的工作時間T，配送距離L 等因素，所以著重考慮均衡員工的工作時間、配送距離。假設(shè)員工的薪酬都相等，其余參數(shù)見表2。

表2 員工投入的薪酬與工作量

為了消除不同單位對結(jié)果的影響，需要對數(shù)據(jù)進行歸一化處理，本文由于樣本量較小，所以選取的歸一化范圍是（0.5,1），處理后的結(jié)果見表3。

表3 歸一化結(jié)果

以員工i 和員工j 為例，假設(shè)兩者的嫉妒系數(shù)和愧疚系數(shù)相等，具體是αi=αj=0.7，βi=βj=0.3，負債率權(quán)重ω5設(shè)為0.05，配送企業(yè)與員工對于各個影響因素的權(quán)重變化以及員工的效用見表4，其走勢如圖2所示。

表4 不同情形下員工的效用

圖2 員工i,j的效用圖

由圖2可知，員工i相對于員工j的效用隨著ω3和ω4的減小以及ω1和ω2的增大而逐漸增大，兩個員工的效用差隨著ω3和ω4的減小以及ω1和ω2的增大而逐漸減小，且在情形3下整體因素權(quán)重值相差較小時，其效用得到了較大的提升。對于員工i而言，他的效用相較于員工j較小，他的配送客戶較多，但是配送的時間、距離以及客戶評價較低，隨著ω3和ω4的減小他的效用增大，使員工更加關(guān)注配送的客戶個數(shù)以及提高客戶的評價增大公平效用；員工j的客戶評價分數(shù)較高，但同時配送距離和時間相對于i來說較小，最終的公平效用也相較員工i小很多，在一定程度上更加激發(fā)了員工j的工作熱情，以更精確的時間為客戶帶來滿意度高的服務。

以上分析得到工作量因素對員工公平效用的影響，在目前同城配送模式下，企業(yè)應采用均衡客戶個數(shù)以及客戶評價激勵性的措施，從而能夠使配送員I增加公平效用，減少員工流失率。

4 基于公平理論模型的同城配送員工激勵措施

綜合公平理論模型分析可知，為了調(diào)動配送員工的積極性，保證公平性，應從合理設(shè)置員工薪酬體系、科學均衡員工配送量，增加客戶對配送員工的評價等方面入手。

（1）公司要完善薪酬制度，提高配送員I的福利待遇。公司薪酬制度的好與壞，與配送員工離職有著密切直接的關(guān)系。針對配送員工的情況，公司要制定科學合理的量化和考核制度，設(shè)定多樣化的薪酬考核標準，舍棄原先僅有工作量或者僅根據(jù)客戶評價的考核方法，把二者相結(jié)合，給員工營造一種公平的工作環(huán)境，促進良性競爭。根據(jù)配送工作的性質(zhì)恰當?shù)剡\用獎懲制度進行控制，確保配送員工成就感與壓力并存，給積極上進的配送員I展現(xiàn)的平臺，同時給消極的員工以激勵。配送員工大多為80、90后，思想觀念也比較開放和超前，他們的意見在一定程度上會給公司帶來新的改變。同時給予配送員I更大的工作自主權(quán)，讓其在職責范圍內(nèi)充分發(fā)揮個人的主觀能動性和創(chuàng)造性。公司可以為新入職的配送員工設(shè)立導師，一方面可以提高新員工的配送技能，另一方面也可以增進員工之間的情誼，營造良好的工作氛圍。

（2）公司要設(shè)計合理的配送路徑，提高配送員I的工作效率。面對客戶多樣化的要求，配送公司不惜以延長員工工作時間等方式來吸引顧客。在這種情況下如何既能滿足客戶的要求又能提高員工的工作效率？對于公司來說是亟待解決的問題。隨著物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的發(fā)展，公司可以挖掘客戶數(shù)據(jù)合理配置員工數(shù)量，并且利用人工智能技術(shù)為員工在保證服務滿意度的基礎(chǔ)上合理安排配送量和配送路徑，最終提高員工的工作效率。

5 結(jié)束語

本文在物聯(lián)網(wǎng)背景下，根據(jù)同城配送目前存在的問題以及員工的特點，從公平理論角度出發(fā)，構(gòu)建數(shù)學模型，分析了在配送中不同的因素對配送員工效用的影響，論述在激勵配送員工中公平的重要性，并且就如何激勵配送員工提出了公司要完善薪酬制度，提高配送員的福利待遇，公司要合理配置路徑等建議。