企業(yè)人力資源合理配置應(yīng)用探析

王中亞

一、企業(yè)人力資源合理配置對企業(yè)發(fā)展的重大影響

首先，通過對人力資源合理配置能夠有效地提升員工的凝聚力和向心力，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)外部之間的密切聯(lián)系。企業(yè)通過合理的人力資源配置能夠有效地促進(jìn)產(chǎn)品的銷售，獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；其次，合理人力資源配置能夠促進(jìn)企業(yè)提升核心競爭能力，在企業(yè)的發(fā)展中哪家企業(yè)能夠充分利用人力資源，調(diào)動人才的積極性，通過充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢不僅能極大降低企業(yè)生產(chǎn)成本，更能推進(jìn)企業(yè)步入更快的發(fā)展渠道，從而搶占更多的市場份額，提升企業(yè)核心競爭能力，強(qiáng)化競爭優(yōu)勢。

二、企業(yè)人力資源合理配置存在的問題

從國內(nèi)很多企業(yè)人力資源管理配置的現(xiàn)狀來看，還存在一些普遍問題：

（一）對人力資源管理配置問題認(rèn)知程度不高

在企業(yè)的運(yùn)營管理中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的目光往往更注重于經(jīng)濟(jì)效益，很多地領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管的內(nèi)涵界定不清，更沒有真正地將企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理有效結(jié)合，更別談將人力資源管理配置問題作為企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展的一個重要戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)者缺少有效對現(xiàn)有人才進(jìn)行計劃、有步驟、持續(xù)的對人力資源進(jìn)行合理配置的認(rèn)知，更缺少創(chuàng)新人力資源獲取的途徑，更沒有能夠有效吸引外來人才，整合現(xiàn)有人才，激發(fā)人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用的能力，甚至還有很多領(lǐng)導(dǎo)者淺顯地將人力資源合理配置定義：只要能夠儲備足夠數(shù)量的人才，就能為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營保駕護(hù)航。這造成很多企業(yè)雖然人力資源數(shù)量充足，但是質(zhì)量良莠不齊，人力資源配置的質(zhì)量水平較低。

（二）配置存在不合理現(xiàn)象，員工內(nèi)耗是企業(yè)人力資源管理中較為普遍的現(xiàn)象

隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)在發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，合理配置人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)的充分重視，良好的、高水平的、系統(tǒng)的人力資源配置管理一方面能夠形成獨(dú)特的、稀缺的資源，更是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵條件。但是在現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展中，很多的企業(yè)都存在組織結(jié)構(gòu)不合理，甚至很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)之間由于存在利益關(guān)系，常常出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象，在下面的部門中也存在責(zé)任不明確，一旦出現(xiàn)問題，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，很多的崗位在人員配置的過程中根本做不到對崗位進(jìn)行有效的評估，更不能明確所在崗位對在崗人員技能、知識等方面的要求，導(dǎo)致很多人才往往出現(xiàn)在現(xiàn)有崗位大材小用的現(xiàn)象，在人力資源日常的管理過程中，由于人才的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)需要傾注企業(yè)很多人力、物力，因此，很多企業(yè)在人力資源管理過程中對人才的管理基本上都處于靜態(tài)管理模式，造成人才和崗位不匹配現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人才內(nèi)耗現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

（三）利益分配不透明，員工利益不能保障

從國我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，員工利益分配不透明，員工利益不能保障是其中較為嚴(yán)重的一個問題。在企業(yè)的發(fā)展中為了博得更多人才的眼球和青睞，往往會在薪金待遇方面給予一定的照顧，甚至制定的薪金標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人才自身的價值，例如，在企業(yè)招聘高學(xué)歷、高技能研發(fā)人才的過程中，往往會為這些人才提供較為豐厚的薪金待遇，但是，研發(fā)創(chuàng)新工作不是短時間能夠收到成果的，有的需要一年或者幾年的時間，一旦短期內(nèi)不能為企業(yè)帶來較為豐厚的經(jīng)濟(jì)回報，那么這些人才在薪金方面就會有一定的變動或者調(diào)整。反之一旦員工創(chuàng)新的成果為企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)利潤，企業(yè)就會再度提升對這些人才的薪金待遇。其實(shí)，從企業(yè)這些措施和制度來看，薪金本身在制定的過程中就存在一定的弊端，人力資源管理本身在績效考核、進(jìn)行制定、利益分配的過程中都缺少對全局的掌握，導(dǎo)致企業(yè)在各個人才之間利益分配差距大，阻礙了人力資源合理配置水平的提升。

三、企業(yè)人力資源合理配置的建議

（一）以市場發(fā)展為導(dǎo)向，確立人力資本發(fā)展戰(zhàn)略

市場是企業(yè)發(fā)展的基本導(dǎo)向，更是企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，依照市場發(fā)展需求，將人力資本的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步深化，提升人力資本為企業(yè)生產(chǎn)銷售所起到的推動作用，因此，企業(yè)一方面要積極地摒棄傳統(tǒng)認(rèn)知中的人力成本的舊觀念，從上到下，明確人力資本對企業(yè)發(fā)展的意義，積極的建立適合自身發(fā)展的人力資本氛圍；另一方面，確定企業(yè)發(fā)展中人力資本的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在各種視角下，積極地將人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，做到人力資本戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略施行的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略施行是人力資本實(shí)現(xiàn)的保障，通過相關(guān)的手段和措施，在企業(yè)的發(fā)展中真正將人力資本為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益發(fā)揮出來。

（二）強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，對崗位進(jìn)行有效的分析和測評再進(jìn)行人才分配

有效對崗位進(jìn)行分析和測評能夠在一定的程度上實(shí)現(xiàn)知人善用，更能優(yōu)化企業(yè)人力資源合理配置，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的動態(tài)匹配管理，因此，企業(yè)可以從以下幾個方面著手：首先，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整合，并根據(jù)不同的人才進(jìn)行不同的規(guī)劃；通過這種科學(xué)合理的規(guī)劃能直觀地體現(xiàn)出企業(yè)相關(guān)崗位人才的缺乏，從而有針對性地對相關(guān)崗位人才進(jìn)行有效的供給；其次，對相關(guān)的崗位進(jìn)行有效的分析，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行有效整合和規(guī)劃的過程中，還需要對相關(guān)的工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析，詳細(xì)分析崗位的職業(yè)性質(zhì)、工作范疇、崗位職責(zé)、崗位流程等相關(guān)內(nèi)容，從而知人善用；再次，對企業(yè)中的相關(guān)人才進(jìn)行有效的測評，如果說對人才的規(guī)劃和崗位的分析是人力資源合理配置的基礎(chǔ)，那么對人才的有效測評就是企業(yè)人力資源合理配置的升華，通過對人才的測評，能夠直觀地對人才進(jìn)行合理的崗位配置，從而達(dá)到人才和崗位動態(tài)匹配的目的。

（三）強(qiáng)化企業(yè)人力資源配置和使用機(jī)制

良好的人力資源配置機(jī)制能夠完善企業(yè)組織框架，建立人才資源良性循環(huán)網(wǎng)格，因此，企業(yè)可以從以下幾個步驟展開：第一，強(qiáng)化與員工的交流和溝通，打破部門和部門之間信息不對稱壁壘，從全局角度建立綜合性考核體系，完善的績效考核管理不僅僅能夠檢驗(yàn)員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，更能全面地反饋員工在企業(yè)發(fā)展中的具體作用，從而促進(jìn)員工和企業(yè)之間共贏局面的產(chǎn)生，比如，建立企業(yè)扁平化組織、實(shí)施大部室制。第二，強(qiáng)化利益分配體系的完善，利益分配與員工發(fā)展達(dá)到了和諧統(tǒng)一，自然就能在一定程度降低員工跳槽比例，員工能夠在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，無論是對企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還是遠(yuǎn)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都有一定的積極作用。

四、結(jié)論

人力資源合理配置應(yīng)從企業(yè)的運(yùn)營實(shí)際情況出發(fā)，不斷總結(jié)人力資源管理配置過程中成功的經(jīng)驗(yàn)，找到企業(yè)發(fā)展和人力資源配置的平衡點(diǎn)，充分發(fā)揮人在企業(yè)中的積極性、主動性、創(chuàng)造新，不斷貼合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心思想，建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人資資源管理框架，完善其中的細(xì)則和相關(guān)內(nèi)容，不急于求成，循序漸進(jìn)地對人才進(jìn)行有效的引進(jìn)、培養(yǎng)、分配，從而達(dá)到完善人力資源配置方案的目標(biāo)。