公立醫(yī)院人才引進(jìn)現(xiàn)狀及改善策略

摘要：對(duì)于任何企業(yè)或者組織來(lái)說(shuō)，人才都是發(fā)展的基本要素，在公立醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中，也是如此。公立醫(yī)院要能夠提升人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)，使之能夠適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展步伐，甚至是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展步伐，一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是需要在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)做好相應(yīng)的工作，使得公立醫(yī)院能夠有滿足發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。本文主要據(jù)此展開(kāi)論述。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人才引進(jìn);改善策略

當(dāng)前，隨著公立醫(yī)院體制改革的不斷推進(jìn)，以及社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院服務(wù)職能要求的不斷提升，都要求公立醫(yī)院需要盡快加強(qiáng)人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提升，使之能夠適應(yīng)醫(yī)院的服務(wù)提升步伐，推動(dòng)醫(yī)院在改革進(jìn)程中的發(fā)展質(zhì)量。在人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，人才引進(jìn)是重要的前置環(huán)節(jié)，對(duì)于人才隊(duì)伍的整體質(zhì)量有著直接影響，但是目前，很多公立醫(yī)院因?yàn)樵诜N種因素，在人才引進(jìn)環(huán)節(jié)仍然存在一些問(wèn)題或者不足，需要醫(yī)院做好相應(yīng)的補(bǔ)足或優(yōu)化工作，使得公立醫(yī)院能夠有滿足發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

一、公立醫(yī)院人才引進(jìn)現(xiàn)狀

（一）人才引進(jìn)工作科學(xué)性和有序性尚待提升

目前，很多公立醫(yī)院在人才引進(jìn)的過(guò)程中，往往是感覺(jué)缺什么崗位就急于希望通過(guò)外部引進(jìn)來(lái)補(bǔ)什么崗位，沒(méi)有深入思考該崗位的人員需求是階段性的還是長(zhǎng)期性的，以及該崗位人員是都有改為可通過(guò)其他方式進(jìn)行調(diào)劑填補(bǔ)，于是往往在人才招聘進(jìn)來(lái)以后，可能會(huì)出現(xiàn)人才長(zhǎng)期效能輸出有限，或者是崗職矛盾等現(xiàn)象。

（二）人崗匹配存在一定的矛盾

在招聘過(guò)程中，一個(gè)重要的原則就是要確保人崗適配，只有這樣，才能夠使得人才真正在崗位上發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，體現(xiàn)應(yīng)有的水平，但是目前很多醫(yī)院在人才引進(jìn)過(guò)程中，對(duì)于人才和崗位的匹配程度的把關(guān)還是存在一定不足，往往只是從學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等一些基本的角度進(jìn)行把關(guān)，而沒(méi)有充分考慮人才的實(shí)際能力，對(duì)于應(yīng)聘崗位的認(rèn)可，以及職業(yè)心態(tài)等等。于是后期往往會(huì)出現(xiàn)人員的實(shí)際效能輸出和崗位目標(biāo)的要求相比有差距，在崗位意識(shí)、工作實(shí)務(wù)等方面，可能處于較低的水平。

（三）人員穩(wěn)定性尚待提升

在人才引進(jìn)過(guò)程中，關(guān)鍵環(huán)節(jié)不僅在于人才的引入，還在于能否真正留住人才，但是目前，很多公立醫(yī)院在引進(jìn)的人才方面離職率還是較高，造成人員流動(dòng)和部室調(diào)整較為頻繁，一些工作的延續(xù)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步加大。這有幾方面原因，比如私立醫(yī)院的不斷增多，在待遇薪酬和發(fā)展空間上給出更加優(yōu)厚的條件;再比如醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，很多人選擇外出創(chuàng)業(yè)等等。

二、關(guān)于公立醫(yī)院人才引進(jìn)改善措施的思考

（一）不斷推動(dòng)人才引進(jìn)的科學(xué)化、有序化

首先，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要以組織架構(gòu)、崗位體系、職級(jí)體系的建設(shè)和落地為主線，推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理框架的科學(xué)構(gòu)建，不斷解決崗位職責(zé)不清、履職要求不清、員工發(fā)展路徑不明的矛盾，從而為有效開(kāi)展招聘提供良好的依據(jù)和基礎(chǔ)。其次，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要在人才引進(jìn)的方式方面加深探索和實(shí)踐，一方面，要通過(guò)內(nèi)外部資源的高效整合利用，形成較為完善又具有一定特色的人才引進(jìn)體系，比如對(duì)于一般性人才，可以直接進(jìn)行對(duì)外招聘;對(duì)于高端人才，可以和獵頭公司進(jìn)行相應(yīng)的合作。另一方面，要不斷豐富崗位補(bǔ)充的形式，除了做好外部引進(jìn)，還要通過(guò)解決現(xiàn)有人員上升通道建設(shè)、后備隊(duì)伍建設(shè)、部門(mén)骨干隊(duì)伍建設(shè)等問(wèn)題，有效構(gòu)建起與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的人才補(bǔ)充體系。

（二）著力解決人崗適配的矛盾

在推動(dòng)人崗適配方面，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)要進(jìn)一步細(xì)化擬引進(jìn)人才的考核維度，要在堅(jiān)持實(shí)事求是原則的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用聽(tīng)、查、談、看、議等多種方式，多渠道、多角度地掌握評(píng)估對(duì)象一些必要性、關(guān)鍵性的工作能力和態(tài)度意識(shí)建立情況。其次，要積極引入一些現(xiàn)代化的人才選拔方式，比如對(duì)于公立醫(yī)院行政管理人員，可以通過(guò)類似“頭腦風(fēng)暴”“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的方式，使招聘對(duì)象的能力能夠得到更為立體的展示，努力打造一支業(yè)務(wù)精通、務(wù)實(shí)高效、能適應(yīng)發(fā)展形勢(shì)和勝任本職工作的優(yōu)秀隊(duì)伍。

（三）不斷提高人才隊(duì)伍穩(wěn)定性

一是對(duì)于新招聘的人員，要不斷引導(dǎo)新員工隊(duì)伍有序流動(dòng)，根據(jù)工作成效對(duì)新員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，盤(pán)活人力資源、激發(fā)新員工活力，進(jìn)刪掉“進(jìn)”讓新員工能夠在“能上能下”的機(jī)制中找到踏實(shí)工作、敬業(yè)奉獻(xiàn)的動(dòng)力。二是要通過(guò)定期組織培訓(xùn)、考核等方式做好新入職人員的帶教培訓(xùn)和能力提升工作，積極為新員工搭建發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)。三是要在薪酬福利方面，應(yīng)當(dāng)要設(shè)置較為彈性和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，讓新員工能夠在最為關(guān)注的問(wèn)題上得到訴求的滿足。此外，還要積極組織開(kāi)展各類文體活動(dòng)，切實(shí)增強(qiáng)員工的幸福感和歸屬感。上述是筆者對(duì)公立醫(yī)院人才引進(jìn)現(xiàn)狀及改善策略的思考，希望提供一些有益參考和借鑒。

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作者簡(jiǎn)介：

何秋穎（1976年—）女，廣西崇左人，人力資源管理專業(yè)的中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，廣西崇左市龍州縣人民醫(yī)院。