人才管理對企業(yè)未來發(fā)展的影響探討

徐慶華

摘要：隨著21世紀的到來，我國經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)也如雨后春筍般遍地開花，但一些企業(yè)的管理理念并不能適應(yīng)當前社會形勢下企業(yè)之間的博弈，已漸漸出現(xiàn)倒閉和破產(chǎn)的危機。在很大程度上，企業(yè)的興衰與人才的管理息息相關(guān)，對此，文章重點針對企業(yè)在進行人才利用與管理中出現(xiàn)的問題，展開分析與探討。

關(guān)鍵詞：人才管理;企業(yè)發(fā)展;人才

人才在企業(yè)當中扮演著舉足輕重的角色，是一個企業(yè)保持良好運轉(zhuǎn)的重中之重，人才貯備力量更是一家企業(yè)保持競爭力的堅實保障，因此，企業(yè)建立完整的人才管理機制顯得尤為重要。然而，一些企業(yè)在人才的管理問題上后勁乏力，引進人才后卻缺乏對人才管理的重視，這大大喪失了人才的積極性與個人價值。下面就人才管理對于企業(yè)未來發(fā)展的影響進行討論。

一、人才管理的概述

（一）人才管理的含義

人才管理這一名詞首次在20世紀90年代被提出，后被企業(yè)廣泛采用以來進行人才招募與發(fā)展，利用人才來發(fā)展公司的實力。人才管理是針對人才自身所具備的能力與作用進行有計劃、有組織、有調(diào)整的一系列活動集合，包含了對人才的預(yù)測、整理、選聘、委任、考評、流動以及獎懲制度等。

（二）人才管理的基本要素

在企業(yè)運轉(zhuǎn)當中，人是其管理活動的主要行為者，也是管理活動的接受者。首先來看，人作為管理對活動的行為者首先要具備管理能力，知人善用，對企業(yè)中存在的問題要做到心中有數(shù)，針對問題進行觀察分析，做出合理的判斷并有依據(jù)的進行決策，利用好所具備的權(quán)力進行管理。而作為管理活動的接受者，要充分調(diào)動自身的主動性與積極性，全身心地投入到公司發(fā)展當中去，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，與公司的管理人員做好協(xié)作并不斷的完善提升自己，共同謀求公司的良好發(fā)展。

二、人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

（一）人才培養(yǎng)決定企業(yè)發(fā)展

隨著國內(nèi)市場日益激烈的競爭關(guān)系，企業(yè)中人才管理的方式與方法也隨之改變，除了更高的要求之外，人性化管理的呼聲也是水漲船高。一所企業(yè)的發(fā)展水平、經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)是企業(yè)內(nèi)人才快速成長的必備條件。首先，企業(yè)發(fā)展對于人才的需求具有多維性，職員可以在崗位范圍內(nèi)盡可能的發(fā)揮自己的能力，而前提保障是企業(yè)將人才的培養(yǎng)重視起來，這并不是單單走個過場。企業(yè)只有重視人才培養(yǎng)，才能對企業(yè)的人才發(fā)展起到一個良性循環(huán)，留住人才作為公司人才資本，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與未來發(fā)展。

（二）人才管理提升企業(yè)高度

企業(yè)目標的提升，有著多方面的因素，自身的戰(zhàn)略方向、企業(yè)的管理模式以及產(chǎn)品的后續(xù)服務(wù)都對其產(chǎn)生極大的影響，但這些都需要通過企業(yè)合理的利用人才來完成。通過人才管理，積極化職員的工作態(tài)度，提升自身能力，并在工作中對專業(yè)知識的消化與架構(gòu)的完善，深層次挖掘職員的個人潛力與創(chuàng)造力，增加人才資源的累積。另外，企業(yè)對人才的重視程度還可以使企業(yè)文化方面做得更好，對文化氛圍的形成有著積極的促進作用，有了良好的工作環(huán)境，人才可以在工作中保持積極地態(tài)度，為公司未來的發(fā)展高度打下堅實基礎(chǔ)。

三、企業(yè)發(fā)展過程中在人才管理中存在的問題

（一）人才管理意識不足，缺乏高層次管理人才

國內(nèi)目前有著很大一部分中小型企業(yè)存在著“家族式管理”的人才管理模式，對于家族外的員工不能做到一視同仁，在選拔核心領(lǐng)導(dǎo)層上存在著一定的感情色彩，家族式人才管理模式下的領(lǐng)導(dǎo)對于一些家族外員工并不能做到完全信任，這就導(dǎo)致了一些專業(yè)水平高、工作能力強的員工得不到相應(yīng)的重用。此外，企業(yè)沒有建立起一個公開透明的薪酬管理系統(tǒng)，員工正常的工資福利待遇無法及時兌現(xiàn)。

（二）缺乏人才培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃

一些企業(yè)在激烈的市場競爭下謀求更好的發(fā)展，迫切地希望開拓出一條快速發(fā)展的道路，但值得注意的是，因為市場方面的多方壓力，企業(yè)在發(fā)展過程中積累不了相應(yīng)的資源，資金與人才，特別是在人才培養(yǎng)方面，難以實現(xiàn)發(fā)展期望，更有企業(yè)為了節(jié)省資金與資源，放棄了對人才的培養(yǎng)，這使得人才少了一個自我職業(yè)規(guī)劃，在崗位上出現(xiàn)消極態(tài)度，這無疑限制了企業(yè)發(fā)展的腳步。

（三）人才流失問題

現(xiàn)如今我國有著相當一部分企業(yè)只重視如何增加公司效益，忽視了企業(yè)利益待遇與企業(yè)文化的建設(shè)，還用著老一套的管理方式，不重視企業(yè)與人才間的共有利益，人才管理在企業(yè)發(fā)展中的失衡是人才對于企業(yè)的未來發(fā)展充滿憂慮的主要原因之一，因此員工一旦對企業(yè)喪失信心，便極有可能跳槽造成人才流失。

四、企業(yè)未來發(fā)展在人才管理中出現(xiàn)的問題對策

（一）提高綜合實力與管理意識

首先要解決的是公司人才管理問題。系統(tǒng)問題是一個基本問題。隨著企業(yè)的逐步規(guī)范化，必須建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，包括有效的組織結(jié)構(gòu)、精英治理體系、清晰的人力資源規(guī)劃、考核評價體系和戰(zhàn)略管理。建立人力資源優(yōu)勢。改變家長制和小農(nóng)意識，建立一套有效的就業(yè)制度，重視專業(yè)和管理人才，平衡激勵和約束，充分發(fā)揮非家庭成員的智力。此外，提前做好規(guī)劃對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要?？梢栽诂F(xiàn)代企業(yè)制度中吸收和兼容本企業(yè)制度的合理要素。完善企業(yè)經(jīng)營機制。完善機制有兩個方面。一方面，需要完善企業(yè)的內(nèi)部運行機制。一些企業(yè)管理機制模仿和復(fù)制了許多成功的企業(yè)，但經(jīng)過一段時間后都發(fā)生了變化。為了發(fā)展，需要建立和實施一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代市場經(jīng)濟的企業(yè)管理機制，如財務(wù)機制、技術(shù)創(chuàng)新機制和人力資源管理機制。另一方面，完善企業(yè)的外部約束機制，包括產(chǎn)品市場、要素市場和資本市場，加強對企業(yè)的約束。有效的市場機制能夠迅速反映企業(yè)任何合理或不合理的行為，并對其進行“糾正”，徹底發(fā)揮人才作用，從而增強企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的能力。

（二）完善企業(yè)人才管理制度

第一、企業(yè)人才管理要以人為本，實現(xiàn)民主化的人才管理機制，民主化人才管理機制是指企業(yè)內(nèi)任何員工都參與到人才管理制度當中來，每個人都發(fā)表自身對于人才管理制度的看法與意見，實現(xiàn)人才管理制度公平、公正、公開的透明化原則，以人為本實現(xiàn)民主化企業(yè)人才管理制度，提升企業(yè)的工作氛圍。第二、要完善科學(xué)化的人才管理制度，隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)的革新，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當利用科學(xué)化的人才管理方式，從根源上解決人才管理上的不足。第三、合理的使用人才，完善職業(yè)規(guī)劃制度，企業(yè)人才管理者應(yīng)知人善用，應(yīng)按照員工的能力不同進行崗位的分配，在專業(yè)特長上著重發(fā)展，讓每一位員工都能發(fā)揮所長，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立人員檔案，記錄員工個人的專業(yè)及特長，能力的側(cè)重方向，真正意義上做到用人之長，發(fā)揮出企業(yè)人才管理制度的優(yōu)勢。另外，企業(yè)內(nèi)的人才競爭機制也應(yīng)逐步完善，優(yōu)勝略汰。根據(jù)員工的個人能力拉開薪資差距，讓員工更好的在崗位上盡職盡責，而薪資的差距使得員工產(chǎn)生緊迫感，進而督促員工不斷提升自身專業(yè)知識與技術(shù)水平，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才管理的良性循環(huán)。

（三）解決人才流失的問題

首先，在招聘員工時嚴格把關(guān)，一位員工在初入公司時的態(tài)度很大程度決定了日后在工作崗位的態(tài)度，這就要求管理者對于員工的能力有著明確的認知，并進行相應(yīng)的分配。使得人才的能力發(fā)揮到最大化。然后是建立應(yīng)有的福利制度，保持對員工日常工作生活上的關(guān)心與獎勵。以B市的X公司為例，一位剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在進入這家公司短短兩個月就選擇跳槽到本市的S公司。究其原因就是X公司的福利制度不健全，員工應(yīng)得到的關(guān)心與獎勵常常不到位，這使得這位大學(xué)生對X公司的整體印象欠佳，在工作中喪失積極性，長此以往的欠缺福利制度和人文關(guān)懷，嚴重打擊了新入職員工的積極性與主動性，員工長期處在這種機械式缺少人情關(guān)懷的工作環(huán)境中勢必產(chǎn)生消極情緒，因此這位剛剛畢業(yè)的大學(xué)生選擇跳槽到福利制度健全更具有人情關(guān)懷的S公司。在這兩個公司選擇，人才當然會選擇有保障，福利制度健全的S公司，福利制度不僅為員工提供了一份安全感，也是一個公司對員工的隱性福利。最后，企業(yè)應(yīng)做到真正意義上的人性化人才管理，一個紀律嚴明，考核制度健全的公司的確可以保證一所企業(yè)的正常運營，但長此以往，員工的壓力只會日益倍增。因此，企業(yè)應(yīng)當利用企業(yè)文化與大家庭的溫暖來留住員工，使得員工跟著企業(yè)一起共同發(fā)展。

五、結(jié)語

人才管理是影響企業(yè)未來發(fā)展的一個重要方面，人才是一所現(xiàn)代企業(yè)所具備堅實力量，21世紀的人才管理是企業(yè)發(fā)展中的重中之重，只有加強人才戰(zhàn)略，最大限度地發(fā)揮人才的能力，培養(yǎng)高水平的管理人才，才能驅(qū)使企業(yè)的不斷進步。綜上所述，隨著21世紀科學(xué)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，社會的不斷進步，人在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，在企業(yè)的未來發(fā)展中人是關(guān)鍵，人才管理也是亦然。

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（作者單位：江蘇省海安市人才交流服務(wù)中心）