新形勢(shì)下軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)理人員流失原因分析與對(duì)策

冷英杰，繆 羽，韓延澤，郭佳馨，鄭麗勉

當(dāng)前軍改全面開(kāi)展形勢(shì)下，軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員對(duì)軍改形勢(shì)及醫(yī)院未來(lái)發(fā)展缺乏認(rèn)知，離職現(xiàn)象普遍，據(jù)統(tǒng)計(jì)，解放軍910醫(yī)院目前聘用人員占全院人數(shù)92.24%，聘用制護(hù)理人員占護(hù)理人數(shù)的93.65%；自2016年以來(lái)，3年里聘用人員總數(shù)和聘用護(hù)理人員占比均呈逐年遞減的趨勢(shì)，與文獻(xiàn)報(bào)道相似[1]。作為軍隊(duì)醫(yī)院人員主要組成部分，聘用護(hù)理人員的短缺，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理工作安全有序運(yùn)轉(zhuǎn)以及醫(yī)院發(fā)展具有重要影響。筆者就改革期間醫(yī)院聘用制護(hù)理人員離職原因分析及對(duì)策探討如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 以解放軍910醫(yī)院2016～2018年有離職意向和已離職的聘用制護(hù)理人員為調(diào)查對(duì)象。共納入277人，其中有過(guò)離職意向但未提交申請(qǐng)的在職護(hù)士61人，已提交離職申請(qǐng)意向離職后通過(guò)協(xié)調(diào)撤銷(xiāo)離職22人，已離職護(hù)士194人；男護(hù)士54人，女護(hù)士223人，年齡21～46（26.41±1.22）歲。

1.2 調(diào)查工具 由護(hù)理部自制離職原因問(wèn)卷調(diào)查表，內(nèi)容包括人員科別、姓名、性別、年齡、職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作年限、離職時(shí)間、離職原因等，離職原因涵蓋角色沖突、工作強(qiáng)度、人際關(guān)系、職業(yè)前景等方面。

1.3 方法 根據(jù)醫(yī)院要求，有離職意向護(hù)理人員需提前口頭向科室護(hù)士長(zhǎng)提出申請(qǐng)，護(hù)理部、人力資源部報(bào)備，護(hù)理部助理下科對(duì)意向離職人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及協(xié)調(diào)。仍意向離職再遞交書(shū)面申請(qǐng)。共發(fā)放問(wèn)卷277份，回收有效問(wèn)卷277份，有效回收率100%。本研究通過(guò)對(duì)上述277名調(diào)查對(duì)象的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行回顧性分析。并對(duì)遞交離職書(shū)面申請(qǐng)人員，通過(guò)訪談方式，深入了解離職真實(shí)原因及去向。本地某地方三甲醫(yī)院離職數(shù)據(jù)征得該院同意，由該院護(hù)理部提供。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件分析，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，多因素分析采用Logistic回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 離職情況 2016～2018年的3年間，聘用護(hù)理人員離職率均處于較高水平，而當(dāng)?shù)啬车胤饺揍t(yī)院3年間聘用制護(hù)理人員離職率呈遞減狀態(tài)，軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)理人員離職率明顯高于地方三甲醫(yī)院（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 兩家醫(yī)院3年聘用護(hù)理人員離職情況比較[n(%）]

2.2 離職原因 在277名調(diào)查對(duì)象中，學(xué)歷分布：本科學(xué)歷離職率為27.0%，大專(zhuān)學(xué)歷離職率為4.8%，中專(zhuān)學(xué)歷離職率為2.8%；婚姻狀況：已婚離職率3.0%，未婚離職率6.5%；工作年限：≤5年資離職率為3.9%，＞5年資離職率2.0%；籍貫分布：本地籍離職率3.3%，非本地籍離職率7.6%。以角色沖突、工作強(qiáng)度、人際關(guān)系及職業(yè)前景等4個(gè)維度為自變量，離職意愿為因變量，進(jìn)行Logistic回歸分析，結(jié)果顯示，未婚回家鄉(xiāng)工作、夜班因素、轉(zhuǎn)行與薪酬待遇低是促使軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)理人員離職的影響因素（P＜ 0.05，表 2）。

3 討論

3.1 影響聘用制護(hù)理人員離職的原因分析

3.1.1 工作強(qiáng)度差異明顯 在訪談中，某科護(hù)理人員反映夜班排班不合理，科室夜班排班出現(xiàn)低年資化。深入訪談發(fā)現(xiàn)，該護(hù)士問(wèn)卷中離職原因選擇為夜班頻繁，實(shí)際為與科室護(hù)士長(zhǎng)人際關(guān)系緊張，護(hù)士長(zhǎng)排班不公平，主觀意識(shí)明顯，而獎(jiǎng)金方面未體現(xiàn)按勞分配?？剖腋鶕?jù)患者病情，按危重組、治療組、康復(fù)組3個(gè)組別對(duì)患者床位集中管理，而護(hù)士長(zhǎng)在排班時(shí)，對(duì)應(yīng)患者組別的護(hù)理人員相對(duì)固定進(jìn)行排班，工作量強(qiáng)度不一，差別明顯。且隨著醫(yī)院學(xué)科建設(shè)發(fā)展，護(hù)理人員出現(xiàn)特殊崗位班次，如腔鏡室手術(shù)配合護(hù)士；負(fù)責(zé)計(jì)價(jià)賬目核算的辦公班護(hù)士；儀器設(shè)備管理人員等，這些班次人員相對(duì)固定，崗位輕松無(wú)夜班要求[2]；年資排班方面，多數(shù)高年資護(hù)理人員從事輔助班、服藥班、換藥班等白班班次，部分高年資護(hù)理人員調(diào)離臨床科室，護(hù)理人員之間不滿(mǎn)現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)因醫(yī)院尚未定崗落編，暫停招聘，在高離職率的情況下，部分臨床科室床護(hù)比不足，護(hù)理工作處于超負(fù)荷狀態(tài)。且軍隊(duì)醫(yī)院特有的體制及編制管理問(wèn)題，軍人、文職人員和聘用人員等級(jí)層次明顯，聘用人員基本都從事臨床一線崗位，職業(yè)倦怠感明顯升高。

3.1.2 軍地薪酬待遇差異 目前醫(yī)院的薪酬制度還存在相對(duì)平均主義分配現(xiàn)象，沒(méi)有充分體現(xiàn)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。經(jīng)初步比對(duì)，工資收入、福利待遇與當(dāng)?shù)赝燃?jí)別的地方醫(yī)院相比存在一定的差距。養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險(xiǎn)參?；鶖?shù)偏低；企業(yè)年金繳納比例不高，覆蓋率較低；子女上學(xué)、住房分配無(wú)法享受在編文員和軍人同等權(quán)利，不同程度導(dǎo)致了護(hù)理人員負(fù)面思想形成[3]。

表2 調(diào)查對(duì)象離職原因Logistic回歸分析(n=277)

3.1.3 職業(yè)發(fā)展平臺(tái)受限 訪談中也有部分人員反映，院內(nèi)中級(jí)職稱(chēng)晉升要求需參加院外進(jìn)修3個(gè)月，而科室常因人力不足，對(duì)人員外出進(jìn)修予以限制，從而影響職稱(chēng)評(píng)聘。發(fā)展前景的受限，導(dǎo)致護(hù)理員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感下降，直接影響到工作熱情和責(zé)任感，加上駐地地方醫(yī)療事業(yè)單位陸續(xù)擴(kuò)編、民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量規(guī)模不斷擴(kuò)大，護(hù)理人員需求量逐年增加，在就業(yè)觀念和就業(yè)形式的新形勢(shì)下，護(hù)理人員有了更多的選擇和被選擇的就業(yè)機(jī)遇。同時(shí)，民營(yíng)醫(yī)院、外資獨(dú)立血透中心自主靈活的經(jīng)營(yíng)方式，在吸引人才、崗位平臺(tái)及人員福利標(biāo)準(zhǔn)的制訂等方面具有充分自主權(quán)，對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院在職人員造成強(qiáng)大的吸引。

3.1.4 人員思想不穩(wěn)定 從離職人員分類(lèi)來(lái)看，未婚、外籍、低年資聘用制護(hù)理人員思想不穩(wěn)定性較高，發(fā)生離職的概率也更高[4]。原因可能因?yàn)閷?duì)軍改后醫(yī)院未來(lái)發(fā)展不確定性，加之護(hù)理工作專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，臨床工作需要一定的操作技能及理論基礎(chǔ)來(lái)獲得他人的職業(yè)認(rèn)同感，而年資越低臨床經(jīng)驗(yàn)越缺乏，職業(yè)難度也就越大，出現(xiàn)離職概率也就越高。另外護(hù)理工作忙碌，社交存在局限性，護(hù)理人員單身較多，外籍未婚護(hù)理人員隨著年齡增長(zhǎng)，回鄉(xiāng)結(jié)婚人員逐年增長(zhǎng)。

3.2 改進(jìn)對(duì)策

3.2.1 自主研發(fā)排班軟件 美國(guó)行為科學(xué)家雷德里克·赫茨伯格曾指出，公司的政策規(guī)定、行政管理方法及監(jiān)督力度、員工的工作環(huán)境及氛圍、人際關(guān)系情況、待遇水平、公平性等情況，是造成企業(yè)員工滿(mǎn)意度下降及人才流失的主要原因。對(duì)此，醫(yī)院自主研發(fā)護(hù)理排班管理軟件，根據(jù)護(hù)理人員年齡、年資、職稱(chēng)、學(xué)歷、班次、崗位等不同設(shè)定相應(yīng)系數(shù)和劃分能級(jí)[3]，個(gè)人夜班實(shí)現(xiàn)指標(biāo)分配，護(hù)理人員夜班實(shí)行系數(shù)分層管理，特殊崗位護(hù)理人員采取輪崗制度，并設(shè)置夜班要求。護(hù)理部按集成信息可提取、查閱全院排班情況，如排班有調(diào)整，系統(tǒng)可及時(shí)更新；質(zhì)控科每月對(duì)科室排班進(jìn)行監(jiān)管，個(gè)人夜班數(shù)未達(dá)標(biāo)及排班不公平科室，扣護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月崗位津貼，并取消年終評(píng)優(yōu)資格，促使護(hù)士長(zhǎng)必須按醫(yī)院的規(guī)定合理排班，使夜班排班公正并透明化，避免了因個(gè)人情感因素等出現(xiàn)的夜班排班不公平現(xiàn)象，同時(shí)避免了因排班問(wèn)題導(dǎo)致科室護(hù)士之間關(guān)系緊張。通過(guò)該舉措發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員意向離職率大大降低，同時(shí)對(duì)訪談中涉及的與科間人際關(guān)系緊張人員或因身體等因素提出離職申請(qǐng)人員給予調(diào)整科室或崗位后，22名意向離職人員對(duì)現(xiàn)科室崗位滿(mǎn)意并撤銷(xiāo)離職申請(qǐng)。排班軟件還將護(hù)理人員分為不同層級(jí)，并明確各層級(jí)護(hù)理人員崗位職責(zé)及任職資格，并根據(jù)層級(jí)在薪酬上予以體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效層級(jí)管理。同時(shí)實(shí)施新老幫帶夜班排班，對(duì)低年資護(hù)理人員值夜班心理壓力及離職率也都有了顯著減輕。

3.2.2 健全人才培養(yǎng)機(jī)制 為加強(qiáng)人才培養(yǎng)，醫(yī)院護(hù)理排班軟件除對(duì)夜班進(jìn)行系數(shù)分配外，還設(shè)有崗位任期考核頁(yè)面，同時(shí)，醫(yī)院擬制了《后備護(hù)士長(zhǎng)管理規(guī)定》、《護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)方案》以及《聘用人員績(jī)效考核辦法》等專(zhuān)門(mén)針對(duì)聘用人員管理規(guī)定，建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)參加院內(nèi)中級(jí)職稱(chēng)評(píng)聘護(hù)理人員，取消院外進(jìn)修要求，對(duì)當(dāng)年度通過(guò)中級(jí)職稱(chēng)資格考試人員，院級(jí)對(duì)其按計(jì)劃安排實(shí)施院內(nèi)ICU進(jìn)修。提供聘用人員發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造積極向上的和諧氛圍。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2018年離職的護(hù)理人員中，5年資以下群體占離職率的66.7%。所以，關(guān)注聘用制護(hù)理人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也是人才培養(yǎng)的重要參考因素，重視低年資護(hù)理人員培養(yǎng)，為其提供專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮低年資護(hù)理人員積極性和工作熱情，也是有效提高低年資護(hù)理人員滿(mǎn)意度，降低離職率的有效舉措。為此，醫(yī)院除積極完善護(hù)理人員職稱(chēng)晉升機(jī)制外，還鼓勵(lì)護(hù)理人員在職學(xué)歷提升，同時(shí)加大培訓(xùn)力度，增加外出進(jìn)修、參加學(xué)習(xí)班等機(jī)會(huì)，重點(diǎn)加強(qiáng)專(zhuān)科護(hù)士的培養(yǎng)。

3.2.3 設(shè)置人才儲(chǔ)備庫(kù) 由于護(hù)理人員離職等各種原因，導(dǎo)致護(hù)理人力分配不均，存在護(hù)理組護(hù)理人力富余和不足并存的現(xiàn)象。為合理有效調(diào)配護(hù)理人力資源，護(hù)理部從全院各科室通過(guò)自愿報(bào)名方式，遴選合格的優(yōu)秀護(hù)士組建機(jī)動(dòng)護(hù)士庫(kù)，每月由護(hù)理部培訓(xùn)中心組織技能操作與理論培訓(xùn)考核。用于解決日常護(hù)理工作中人員緊缺、突發(fā)公共特殊事件的護(hù)理增援及臨時(shí)性護(hù)理任務(wù)的應(yīng)急情況，并由護(hù)理部通過(guò)排班軟件進(jìn)行人員獨(dú)立排班、績(jī)效核算等管理，有效解決了科間緊急人力緊缺現(xiàn)象，降低護(hù)理人員工作強(qiáng)度及負(fù)荷，保證了護(hù)理工作有效、持續(xù)發(fā)展[5]。

3.2.4 提高醫(yī)院護(hù)理人員歸屬感 研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿(mǎn)意度與歸屬感呈正相關(guān)。因此，醫(yī)院通過(guò)與地方事業(yè)單位組織相親會(huì)、聯(lián)誼等形式，幫助大齡女青年解決單身問(wèn)題；對(duì)低年資護(hù)理人員照顧性給予住房安排，并修建員工宿舍樓，改善住宿環(huán)境；醫(yī)院群工科還幫忙聯(lián)系片區(qū)幼兒園、小學(xué)，為醫(yī)院?jiǎn)T工爭(zhēng)取上學(xué)名額，同時(shí)安排接送校車(chē)，解決醫(yī)院職工小孩上學(xué)難、接送難問(wèn)題；就醫(yī)就診方面，實(shí)施本院?jiǎn)T工就醫(yī)免掛號(hào)費(fèi)等暖心舉措，樹(shù)立人員愛(ài)崗敬業(yè)、愛(ài)軍精武、愛(ài)拼敢贏的主人翁意識(shí)，極大增強(qiáng)了員工工作積極性。