高校海外高層次人才引育的問題與措施

程文鳳(廣西民族大學(xué)，廣西南寧 530006)

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，國家對海外人才（連續(xù)工作12個月在國外學(xué)習(xí)或工作），特別是海外高級人才（在海外取得博士稱號的人）更加關(guān)注。一方面，為了防止人才的流失，我國國家層面上采取了許多對策。另一方面，我國鼓勵高校和企業(yè)積極引進(jìn)人才。高校憑借著自身的優(yōu)勢在海外人才的引育工作中起到了非常重要的作用。目前，我國很多高校都開始了人才搶奪大戰(zhàn)，制定各種措施來引進(jìn)海外高層次人才。海外高層次人才的引進(jìn)對于我國現(xiàn)代化發(fā)展具有非常重要的作用。

1 高校引育海外高層次人才的意義

我國高校積極引進(jìn)海外高層次人才，不但對于高校本身的發(fā)展非常有利，同時對于我國整體發(fā)展具有重要作用。

（1）師資國際化的需求。目前，社會已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時代，人才成為世界各國爭奪的重點(diǎn)。在這種形勢下，高校教師的國際化已經(jīng)成為一種必然趨勢。我國高校從海外引進(jìn)高層次人才，不但能夠提升整體教學(xué)質(zhì)量，同時還有助于提升學(xué)校自身的影響力，這對于高校的 “雙一流”建設(shè)至關(guān)重要。

（2）提升科研能力的需求。在任何時代，高校的整體科學(xué)研究能力都是評價其整體實(shí)力的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。最近幾年，我國高校的科研能力有了很大改善。但是，在短期內(nèi)，中國大學(xué)與世界大學(xué)之間的科學(xué)研究能力還是存在差距的。因此，對于大學(xué)來說，引進(jìn)海外高水平人才不僅會帶來新的人才儲備，對提高大學(xué)和大學(xué)科學(xué)研究和管理水平也具有重大意義。

（3）國際交流與合作的需求。高校既是我國的重要教育機(jī)構(gòu)，同時也是科研場所，而海外高層次人才的引進(jìn)能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校進(jìn)行國際交流與合作，從而推動高校教育質(zhì)量和科研水平的提升。另外，海外的高水平人才的引進(jìn)，也能帶來外國的先進(jìn)教育資源，對于我國高校的發(fā)展也非常重要。

2 高校海外高端人才引育所存在的困境與問題

2.1 高端人才引育困境

近些年，隨著國家、社會和高校對人才重視程度的不斷加強(qiáng)，我國加強(qiáng)對海外高層次人才的引進(jìn)力度，然而就高校層面來講，高端人才的引進(jìn)工作成效并不顯著。

2.1.1 人才引進(jìn)不來

現(xiàn)在，我國高校海外高層次人才引育中如何引進(jìn)人才是一個難點(diǎn)。相比于全球其他國家，我國高校對于人才引進(jìn)在待遇、語言、科研條件、政策支持等方面并不具備顯著優(yōu)勢，因此很多海外高層次人才回國的意愿并不強(qiáng)烈。另外，高校跟企業(yè)相比，薪酬、待遇優(yōu)勢不夠明顯，對于海外高層次人才吸引力不強(qiáng)，再加上很多學(xué)校在海外人才引進(jìn)上政策和流程不清晰，高校目前以事業(yè)編為主，在轉(zhuǎn)型改革期，如何采用合同聘用形式規(guī)范和管理這類人才還需要進(jìn)一步探索，這也是引進(jìn)海外人才之掣肘。

2.1.2 引進(jìn)的人才留不住

與引進(jìn)才能相比，對于大學(xué)來說更困難的事情是不能留住人才。雖然很多大學(xué)在海外人才引進(jìn)方面都取得了很大的成績，但這些人才到達(dá)國內(nèi)的大學(xué)后研究方面很難得出成果，業(yè)績和表現(xiàn)難以達(dá)到預(yù)期。另外，部分已經(jīng)引進(jìn)的高層次人才也在生活、文化等層面表現(xiàn)出了一定程度的不適應(yīng)，這就導(dǎo)致很多引進(jìn)的人才在經(jīng)歷一段時間或者一個聘任期之后選擇離開。

2.2 人才引育問題

2.2.1 引才渠道問題

當(dāng)前，我國大部分高校都是通過國內(nèi)現(xiàn)場招聘、網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式來引育海外高端人才，而這些招聘方式往往都有時間上的限制和要求，因?yàn)闀r效性這一點(diǎn)給海外人才的求職帶來諸許多不便，使得大部分有意愿回國的海外人才因?yàn)闆]有能夠及時回國應(yīng)聘而失去了機(jī)會，或是因?yàn)榛貒鴳?yīng)聘前期成本過高而作罷，所以高校應(yīng)當(dāng)要采取有效的引才方法來有效引育海外高端人才。

2.2.2 人才選擇問題

引育海外高端人才目的在于將高校 “軟實(shí)力”提升，從而更好地提高高校所培養(yǎng)人才的質(zhì)量，而并非單純地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才類型也有所差別。就現(xiàn)階段來說，我國部分高校在引育海外高端人才時具有一定的盲目性，常常只是為了引才而引才，沒有結(jié)合自身情況以及學(xué)科建設(shè)需求來進(jìn)行選擇，沒有針對性地選擇與甄別海外人才，從而導(dǎo)致不必要的資源浪費(fèi)。

2.2.3 人才管理問題

當(dāng)前我國相較于大部分西方發(fā)達(dá)國家而言，在教師管理方面仍存在一定差距，具體表現(xiàn)為：缺乏先進(jìn)的管理理念，側(cè)重于行政手段，手續(xù)繁多，辦事效率較低，且關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜，從而直接致使大部分海外高端人才在國內(nèi)開展工作時面臨諸多困難，也有不少有意愿回國發(fā)展的海外人才存在回國后難以與國內(nèi)環(huán)境相適應(yīng)、無法將個人才能有效發(fā)揮出來的情況。在客觀層面上來說，當(dāng)前我國無論是在工作條件、學(xué)術(shù)氛圍還是科研環(huán)境上均難以和國外相提并論，并且我國當(dāng)前還缺乏一個健全的海外留學(xué)人員服務(wù)體系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面還存在后顧之憂，這些都限制了海外留學(xué)人才回國發(fā)展。

2.2.4 缺乏立法支撐

當(dāng)前我國大部分與海外高端人才工作的相關(guān)文件都是“通知”“辦法”，尚未有專門針對海外高端人才的引育與管理方法，所以海外高端人才政策還處于較低層次，且不少政策體系不完善，缺乏指導(dǎo)性與權(quán)威性。

3 高校海外高端人才引育的幾點(diǎn)建議

3.1 積極拓寬人才引育渠道

高校在對海外高端人才引育的過程中，可以通過多種途徑來增進(jìn)與海外人才的溝通與交流，構(gòu)建起海外高層次人才引育的“綠色通道”機(jī)制，同時精簡有關(guān)引育程序，提升效率。其次，高校還應(yīng)當(dāng)要加大宣傳力度，提升其知名度。除了定期將相關(guān)招聘信息發(fā)布在國外知名的期刊或網(wǎng)站上，讓海外人才能夠全面了解當(dāng)前國內(nèi)高校的需求以及優(yōu)惠政策，高校還可以采取舉辦海外高層次人才洽談會、與著名獵頭公司、專業(yè)媒體平臺以及駐外機(jī)構(gòu)組織合作等方法來進(jìn)行宣傳。再者，高校還應(yīng)當(dāng)做好國外招聘工作，組織專家代表到高校集中、留學(xué)人才匯集的國家招賢納士。此外，高校還應(yīng)當(dāng)要建立起專業(yè)的海外留學(xué)人才聯(lián)系機(jī)制，充分利用校際交流、師生關(guān)系以及來訪互訪等各類渠道來做好和海外人才的聯(lián)系，并保持信息暢通，構(gòu)建起和海外人才溝通的橋梁。

3.2 嚴(yán)格把關(guān)引育人才質(zhì)量

首先，高校應(yīng)當(dāng)要建立起完善的人才評審機(jī)制，而這是有效引育人才、確保人才質(zhì)量的基本前提。當(dāng)前我國不少高校都沒有對一些領(lǐng)域與學(xué)科的海外高端人才進(jìn)行評審的資格與條件，所以需要國家組織專家組建專門的評委會來嚴(yán)格把關(guān)將要引育的人才，并通過開展評審監(jiān)督來保證引育的人才都具有真才實(shí)學(xué)。其次，高校在對海外高端人才進(jìn)行引育的過程中需要重視以下幾個重要指標(biāo)：人才在某一學(xué)科領(lǐng)域中是否有突出貢獻(xiàn)，有無重大科研項(xiàng)目主持經(jīng)驗(yàn)，有無國際學(xué)術(shù)聲譽(yù)與威望，有無在科研機(jī)構(gòu)或高校擔(dān)任過要職等。如果人才具有上述其中一個條件，就能夠認(rèn)定其具有引育價值。除此之外，高校在進(jìn)行海外人才引育時，還需綜合自身學(xué)校情況，判斷是否為學(xué)校急需引育人才，引育后可否保證其發(fā)揮專長，為學(xué)校做出貢獻(xiàn)。

3.3 建設(shè)完善的配套服務(wù)體系

我國高校想要更好地引進(jìn)和留住海外人才，就必須要構(gòu)建相對應(yīng)的配套政策和服務(wù)體系，從而為海外人才創(chuàng)造更好的生活、工作環(huán)境，解決他們的后顧之憂。比如，在海外人才歸國方面，應(yīng)該盡可能地精簡一些簽證、入籍手續(xù)，同時還要考慮其配偶的工作問題、子女的學(xué)業(yè)問題等。如此一來，才能夠徹底打消海外高端人才回國發(fā)展的顧慮，并將更多的精力放到教學(xué)科研當(dāng)中。此外，高校還應(yīng)當(dāng)完善有效的反饋機(jī)制，讓海外人才能夠及時地反映心聲、意見、建議和困難，并給予及時解決。而且高?？梢远ㄆ诒O(jiān)督與反饋當(dāng)前政策落實(shí)情況，并采取有效措施進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。

3.4 全面提升薪酬待遇

有研究表明，人們在求職時，78%的求職者最關(guān)注的是薪酬待遇，也就是說，待遇是影響他們是否到某一機(jī)構(gòu)入職重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，海外高層次人才是否愿意回國就業(yè)，薪資是一個重要的因素，高校應(yīng)該提升科研工作人員的薪資水平，同時為他們創(chuàng)造更好的科研環(huán)境。然而我們無法否認(rèn)的是，相比于一些企業(yè)，高校在薪酬方面并不具備優(yōu)勢，面對這種狀況，高校應(yīng)該在其他層面創(chuàng)立一些優(yōu)惠政策，從整體上提升這些人才的待遇，從而提升高校對他們的吸引力，使他們能夠留在高校進(jìn)行教學(xué)和科研。

3.5 提供良好的科研環(huán)境

上文有提到，部分海外高層次人才回國之后，科研方面的成果并不理想，導(dǎo)致這種狀況很大一部分原因是目前我國高校的科研環(huán)境所造成的。相對于國外較為寬松的研發(fā)環(huán)境，我國高校的科研環(huán)境還存在一定的差距，“論資排輩”現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重，這是影響高端人才引育的重要因素之一。因此，高校在引進(jìn)海外高層次人才之后，需要營造優(yōu)秀的科研硬件以及軟件環(huán)境，為他們提供充足的科研經(jīng)費(fèi)，幫助他們構(gòu)建出一流的科研隊(duì)伍，只有這樣，才能夠幫助他們更好地進(jìn)行科學(xué)研究。海外高層次人員的引進(jìn)是一項(xiàng)長期性的工作，因此高校也需要構(gòu)建更高水平的科研平臺，為他們提供發(fā)揮自己專長的舞臺，使他們充分發(fā)揮自身的專長。

3.6 營造良好的人文環(huán)境

人文環(huán)境對于海外高層次人員的引進(jìn)來講也是非常重要的。良好的人文環(huán)境能夠提升對海外高層次人員的吸引力，使他們感受到自己“被重視”。具體來講，高?？梢詾樗麄兲峁┮恍┻^渡性住房、幫助他們解決配偶工作問題以及子女上學(xué)問題等。這些方面的條件雖然不是高層次人才引進(jìn)的必需條件，但是不能否認(rèn)的是良好人文環(huán)境的構(gòu)建可以大大提升對海外人才的吸引力，有助于海外人才的留存。

4 結(jié)語

綜上所述，近些年我國高校海外高層次人才的引育取得了一些突破，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果，還存在著諸多的困擾與挑戰(zhàn)。在國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢良好的今天，我國高校應(yīng)當(dāng)要有效把握人才回流的機(jī)遇，通過積極拓寬人才引育渠道，嚴(yán)格把關(guān)引育人才質(zhì)量以及建設(shè)完善的配套服務(wù)體系等方法來不斷提高人才引育的效率與質(zhì)量，切實(shí)解決在海外高端人才引育工作中所存在的問題，推動高校整體實(shí)力的持續(xù)提升。