獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下的教師績(jī)效考核體系研究

付益

（廣西科技大學(xué)鹿山學(xué)院，廣西柳州 545616）

1 獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型背景與趨勢(shì)

1.1 獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型背景

我國(guó)獨(dú)立學(xué)院伴隨教育改革快速發(fā)展，目前全國(guó)獨(dú)立學(xué)院數(shù)量約260所。由于獨(dú)立學(xué)院不享受國(guó)家財(cái)政經(jīng)費(fèi)支持，普遍存在特殊的發(fā)展阻礙。例如，在發(fā)展中獲得的資源支持“因校而異”，學(xué)費(fèi)相對(duì)較高提高就讀門檻，組織的所有制形式影響高端教育人才引進(jìn)等。近年來，在新一輪的高等教育改革中，國(guó)家倡導(dǎo)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展，期望通過“轉(zhuǎn)設(shè)辦學(xué)”等形式，建立多樣化的高等教育模式，為獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展?fàn)I造充足的空間。“轉(zhuǎn)設(shè)辦學(xué)”是指獨(dú)立學(xué)院脫離原屬母校，成為民辦普通本科高校，此種方式可以為獨(dú)立學(xué)院提供更多的經(jīng)營(yíng)發(fā)展自主權(quán)，原本需要上繳母校的資金經(jīng)費(fèi)可用于自身的教學(xué)、科研建設(shè)。

1.2 人力資源發(fā)展趨勢(shì)

獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型時(shí)期下，采取“轉(zhuǎn)設(shè)辦學(xué)”的高校已經(jīng)完全脫離體制。在當(dāng)前社會(huì)對(duì)學(xué)歷教育的認(rèn)知狀態(tài)下，此類院校面臨巨大的生存發(fā)展壓力。高等院校的生存發(fā)展立足于教學(xué)、科研等工作，人力資源的利用與開發(fā)對(duì)提高教學(xué)水平、科研能力及社會(huì)服務(wù)工作具有重要影響。因此，獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型時(shí)期對(duì)人力資源管理也提出了新的要求。首先，對(duì)發(fā)展速度的要求顯著提高。轉(zhuǎn)型期下獨(dú)立學(xué)院快速變化的組織結(jié)構(gòu)需要相應(yīng)的人才隊(duì)伍支撐，多少高校在人力資源管理中求穩(wěn)的心態(tài)需要及時(shí)轉(zhuǎn)變，以形成適應(yīng)新格局的人力資源結(jié)構(gòu)。其次，需要全面保障轉(zhuǎn)型發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型需要在教學(xué)體系、科研體系、資源供給體系等領(lǐng)域進(jìn)行全面重構(gòu)，以上工作都離不開高素質(zhì)人才的支撐，獨(dú)立學(xué)院需要構(gòu)建全面支持各領(lǐng)域建設(shè)的人才隊(duì)伍。最后，實(shí)現(xiàn)由資源向資本的轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)型后的獨(dú)立學(xué)院一定程度上近似于企業(yè)化管理模式，人力資源的利用管理應(yīng)當(dāng)向開發(fā)與增值轉(zhuǎn)變，從而適應(yīng)新的組織管理模式。

2 獨(dú)立學(xué)院面臨的教師績(jī)效考核存在的問題

2.1 體系建設(shè)難以支撐轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)

績(jī)效考核體系從屬于人力資源管理體系，而人力資源管理服務(wù)于實(shí)現(xiàn)組織總體發(fā)展目標(biāo)。獨(dú)立學(xué)院原有的教師績(jī)效考核體系是圍繞轉(zhuǎn)型前的發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的，隨著轉(zhuǎn)型發(fā)展需要建立新的績(jī)效管理體系。但是，實(shí)踐中部分院校建立的新體系難以適應(yīng)轉(zhuǎn)型要求，也就無法支撐起新的發(fā)展目標(biāo)。造成以上問題的原因來自多方面。首先，缺少對(duì)績(jī)效管理方法的合理應(yīng)用?？?jī)效管理活動(dòng)一般由不同的工具和方法構(gòu)成，當(dāng)工具選擇不當(dāng)時(shí)往往影響實(shí)施效果，而無法合理運(yùn)用方法則直接導(dǎo)致考核實(shí)施活動(dòng)與預(yù)期目標(biāo)脫節(jié)。其次，過程缺乏良好溝通。高校發(fā)展目標(biāo)一般是抽象的，與績(jī)效考核體系之間的聯(lián)系不是直接性的。在實(shí)踐中，由于溝通制度不健全、溝通不到位等因素，導(dǎo)致工作活動(dòng)與目標(biāo)偏離。最后，缺少必要的糾偏與改進(jìn)。部分高校在轉(zhuǎn)型后存在人浮于事的現(xiàn)象。加之一線教師忙于教學(xué)科研活動(dòng)，往往缺少對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，不重視偏差糾正、方案改進(jìn)等管理活動(dòng)。

2.2 考核指標(biāo)難以匹配教學(xué)科研要求

目前，多數(shù)獨(dú)立學(xué)院對(duì)一線教師的績(jī)效考核仍然采取面面俱到的方式。導(dǎo)致考核指標(biāo)內(nèi)容與權(quán)重不合理，難以匹配轉(zhuǎn)型時(shí)期下教學(xué)、科研活動(dòng)發(fā)展的需求。使部分教師唯績(jī)效考核結(jié)果是從，在日常工作中失去了創(chuàng)新熱情，成為獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的重要阻礙。考核指標(biāo)內(nèi)容方面，部分院校將教學(xué)評(píng)價(jià)、科研成果統(tǒng)統(tǒng)納入指標(biāo)庫，根據(jù)教師崗位級(jí)別統(tǒng)一制定指標(biāo)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)。這種方式壓縮了教師自由探索的空間，教師不得不將考核指標(biāo)作為日常工作，長(zhǎng)期按部就班地完成各項(xiàng)內(nèi)容。而獨(dú)立學(xué)院不同于公立大學(xué)，轉(zhuǎn)型期內(nèi)需要快速形成符合自身發(fā)展的特色教學(xué)模式。因此，也要求一線教師脫離固有思路，積極主動(dòng)的探索新課程體系、新教學(xué)方法等。而對(duì)新事物的嘗試，必然對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生不利的影響風(fēng)險(xiǎn)，從而使教師主動(dòng)性降低?？己藱?quán)重方面，部分院校對(duì)實(shí)踐活動(dòng)的重視程度不足，對(duì)各類工作的權(quán)重分配稿平均主義，導(dǎo)致日常工作主次不清。

2.3 管理方式難以滿足隊(duì)伍建設(shè)需要

績(jī)效管理的目的是強(qiáng)化隊(duì)伍的素質(zhì)能力、提高工作的執(zhí)行效果，其中素質(zhì)能力是工作成果的前提。目前，多少獨(dú)立院校所采取的績(jī)效考核方式在建設(shè)教師隊(duì)伍方面的作用不顯著。首先，績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)相互獨(dú)立?？?jī)效管理的結(jié)果僅作為工作評(píng)價(jià)依據(jù)，缺少對(duì)教師素質(zhì)能力模型的分析與評(píng)價(jià)。其次，績(jī)效管理與教師職業(yè)生涯發(fā)展缺少關(guān)聯(lián)。多數(shù)院校將績(jī)效考評(píng)作為教師晉升的依據(jù)，但是沒有形成體系化的制度與方法，以上問題使獨(dú)立院校的績(jī)效考核工作成為靜態(tài)的考評(píng)。雖然多數(shù)高校已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了便捷的網(wǎng)絡(luò)信息交流，但是缺乏有效整合機(jī)制，人力資源管理實(shí)質(zhì)上處于各模塊條狀分割的狀態(tài)，績(jī)效考核促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展的作用難以真正發(fā)揮。

2.4 結(jié)果評(píng)價(jià)難以形成實(shí)際管理成果

獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，崗位調(diào)整、薪酬管理等活動(dòng)的頻率顯著增加?？?jī)效考核作為評(píng)價(jià)教師工作成果的依據(jù)，是以上多項(xiàng)活動(dòng)的重要依據(jù)。但是，部分院校對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用仍停留在表面，使其他人力資源管理工作在實(shí)施中失去科學(xué)的判斷依據(jù)。

3 構(gòu)建適應(yīng)轉(zhuǎn)型的教師績(jī)效考核體系策略

3.1 構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理目標(biāo)體系

獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展意味著其戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要重新定義與調(diào)整?？?jī)效考核體系需要遵從組織整體方向調(diào)整，構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理目標(biāo)體系。構(gòu)建過程中應(yīng)當(dāng)選擇合理的管理方法，優(yōu)化管理溝通方式并進(jìn)一步完善糾偏、改進(jìn)等流程，從而發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的支持作用。首先，建議獨(dú)立學(xué)院將目標(biāo)管理法（MBO）作為績(jī)效考核實(shí)施方法。由于MBO是基于組織目標(biāo)的管理方式，適合于將院校轉(zhuǎn)型期訂立的整體目標(biāo)逐級(jí)分解。例如，獨(dú)立辦學(xué)的某校確定躋身“雙一流”的整體目標(biāo)后，可以分解為培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學(xué)研究水平、建設(shè)一流師資隊(duì)伍等二級(jí)目標(biāo)，其中“提升科學(xué)研究水平”一項(xiàng)，可以細(xì)化為“五年內(nèi)取得2項(xiàng)以上的國(guó)家創(chuàng)新成果獎(jiǎng)”等可衡量的目標(biāo)。在后續(xù)的績(jī)效考核中，可以依據(jù)此目標(biāo)構(gòu)建階段性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)考核體系與高校發(fā)展目標(biāo)的一致性。其次，建立定期溝通的績(jī)效管理機(jī)制。改變過去對(duì)績(jī)效考核的靜態(tài)認(rèn)識(shí)，將其作為動(dòng)態(tài)管理的一部分融入日常管理活動(dòng)中。應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效考核管理制度，分別在月度、季度和年度組織一線教師開展教學(xué)科研成果跟蹤會(huì)，就實(shí)施過程中出現(xiàn)的各類問題及時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)具體工作偏離整體目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以糾正。當(dāng)遇到教研項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度嚴(yán)重滯后等情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)由主要負(fù)責(zé)人給出合理改進(jìn)計(jì)劃，確保項(xiàng)目按時(shí)保質(zhì)完成。

3.2 塑造以創(chuàng)新為理念的考核指標(biāo)體系

新時(shí)期下，我國(guó)高等教育面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的變局，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)成為新的發(fā)展方向。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)把握機(jī)遇，將創(chuàng)新人才培養(yǎng)作為轉(zhuǎn)型階段的新理念。因此，建議獨(dú)立學(xué)院將教師的創(chuàng)新能力、實(shí)踐課程體系建設(shè)及科研創(chuàng)新成果作為主要考核指標(biāo)。首先，建立創(chuàng)新能力素質(zhì)模型，并將其細(xì)化為評(píng)價(jià)指標(biāo)，教師創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括創(chuàng)新意識(shí)、知識(shí)量、自學(xué)能力、研究能力、思維能力等。各校的具體情況不同，在確定權(quán)重的過程中可以應(yīng)用系統(tǒng)比較法，邀請(qǐng)領(lǐng)域?qū)＜遗c一線教師共同組成評(píng)審小組予以確定。其次，將實(shí)踐課程開展情況納入評(píng)價(jià)指標(biāo)。創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)離不開有效的實(shí)踐課程，建議采取教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)及合作企業(yè)評(píng)價(jià)的多元主體評(píng)價(jià)方式，針對(duì)實(shí)踐課程的設(shè)計(jì)水平、管理能力及教學(xué)效果等層面進(jìn)行綜合評(píng)估，其中學(xué)生與企業(yè)評(píng)價(jià)所占的權(quán)重合計(jì)應(yīng)當(dāng)大于70%。最后，允許一線教師結(jié)合周期內(nèi)的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整崗位考核指標(biāo)內(nèi)容。例如，對(duì)參與高校重要教科研創(chuàng)新項(xiàng)目研究的教師，可以降低其他工作所占權(quán)重，將對(duì)項(xiàng)目成果的評(píng)價(jià)作為主要指標(biāo)，以保障一線教師可以充分投入到創(chuàng)新活動(dòng)中，有利于獨(dú)立學(xué)院快速探尋出符合自身的教學(xué)特色，樹立教育品牌。

3.3 強(qiáng)化以發(fā)展為宗旨的人才培育體系

獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型過程中不僅存在人才流失的現(xiàn)象，現(xiàn)階段所吸納的人才層次也難以滿足學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展的需求。因此，獨(dú)立學(xué)院在完善績(jī)效考核體系過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮人才培養(yǎng)的需求，將考核結(jié)果作為尋找培訓(xùn)需求的依據(jù)，并融入教師職業(yè)生涯發(fā)展中。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考評(píng)工作與其他人力資源模塊相互連接。例如，組織培訓(xùn)人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果分析，一方面可以發(fā)現(xiàn)教學(xué)能力等方面存在的不足，有針對(duì)性地開展后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)；另一方面也可以通過分析周期內(nèi)的考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)具有良好潛質(zhì)的人才。從而更加高效的利用培訓(xùn)資源，緩解獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型期的資源壓力。同樣，績(jī)效考核的過程也可以與教師的職業(yè)生涯發(fā)展相聯(lián)系，將考核作為教師發(fā)現(xiàn)自身不足、制訂個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃的重要依據(jù)，并將歷次考核作為職業(yè)生涯發(fā)展水平的評(píng)估方式，從而幫助教師建立個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，達(dá)到良好的激勵(lì)效果。

3.4 設(shè)計(jì)以實(shí)施為核心的評(píng)價(jià)應(yīng)用體系

針對(duì)目前部分獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核結(jié)果難以在實(shí)際管理中落地的問題，可以從管理機(jī)制設(shè)計(jì)入手，建立符合實(shí)際的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用體系，以提高績(jī)效考核的約束激勵(lì)作用。首先，統(tǒng)一教師思想使其重視績(jī)效考核工作。以會(huì)議或管理文件的形式明確績(jī)效考核的重要作用，闡明考核過程對(duì)學(xué)院整體發(fā)展與教師個(gè)人發(fā)展的促進(jìn)效果，從利益角度出發(fā)，改變過去打“人情分”“面子分”的現(xiàn)象。其次，建立科學(xué)的管理制度。

獨(dú)立學(xué)院在轉(zhuǎn)型期需要通過完善教師績(jī)效考核體系，為自身發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源供給。獨(dú)立學(xué)院的教師績(jī)效考核體系又可以細(xì)分為管理目標(biāo)體系、考核指標(biāo)體系、人才培育體系及評(píng)價(jià)應(yīng)用體系四部分，在完善教師績(jī)效考核體系時(shí)，需要充分考慮獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略方向改變的現(xiàn)實(shí)情況，注重教師創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，強(qiáng)化績(jī)效考核在隊(duì)伍培養(yǎng)與結(jié)果應(yīng)用方面的效果，為我國(guó)高等教育多樣化提供充足的人才保障。