基于ARCS模型的人力資源開發(fā)與培訓課程教學設計

李理

摘 ? ?要： 人力資源開發(fā)與培訓課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，且非常注重實踐性與操作性，需要發(fā)揮學生的積極性，并主動學習。借用ARCS模型對人力資源開發(fā)與培訓課程進行教學設計，既調動學生的學習積極性，活躍課堂氛圍，又使學生形成穩(wěn)定的學習動機，有效解決學生“被動學習”的問題。

關鍵詞： ARCS模型 ? ?人力資源開發(fā)與培訓 ? ?教學設計

人力資源培訓與開發(fā)課程逐漸成為人力資源管理專業(yè)的一門核心課程，該課程的核心是對學生進行培訓技能訓練，實踐性和操作性極強。盡管在教學方法上，許多學者探討了管理游戲法、情景模擬法、案例教學法等在課堂教學中的應用，也取得了一定的進展，但實際過程中還是存在一些不足[1]。比如：在教學過程中，出現單向灌輸式的教學，使學生被動學習;學生不能學以致用，多停留在理論層面;學生學習積極性不高，教師難以活躍課堂氛圍。這些問題在現實教學中制約了師生的創(chuàng)造性和能動性[2]。

ARCS模型有助于學生形成穩(wěn)定的學習動機，并有效指導教師的教學實踐，有利于轉變教師“重視內容講授、輕視動機激發(fā)”的傳統(tǒng)觀念，解決學生“學習主動性”不足的問題。

1.ARCS模型的概述

John M. Keller教授在1983年正式提出ARCS模型，他指出動機模型包括四個要素，分別是興趣（Interest）、相關（Relevance）、期望（Expectancy）和滿意（Satisfaction）[3]，并在1987年做了修改，形成相對完善的ARCS動機模型，即注意（Attention）、相關（Relevance）、自信（Confidence）和滿足感（Satisfaction）。要激發(fā)學生的學習動機，在注意（Attention）階段，要選擇學生感興趣的學習內容或任務;在相關（Relevance）階段，要讓學習內容或任務與學生的學習需求相關;在自信（Confidence）階段，要讓學習任務控制在學生能夠完成的能力范圍之內，并有信心完成;在滿足感（Satisfaction）階段，要讓評價結果使學生感到完成學習任務的滿足感[4]。

基于ARCS的四個要素，將ARCS模型運用到課程教學中，應該劃分為四個階段，即分析學生動機問題、設計動機策略、動機策略的實施和評價策略效果[5]。在分析學生動機階段，主要包括兩方面內容：一方面是教學內容，另一方面是學生的學習動機，可以借助問卷調查與訪談法了解學生的學習動機，然后，教師根據學生動機，選擇恰當的教學內容;設計動機策略階段是整個設計的核心，首先要了解學生的學習需求，然后根據其需求設計相關的學習任務;在動機策略的實施階段，重點考慮學習任務是否在學生能夠完成的范圍內;最后的評價策略效果階段，主要考慮學生從學習中獲得的滿足感，是否達到預期。

2.基于ARCS模型的人力資源開發(fā)與培訓課程教學設計

下面將借用ARCS模型，從課程教學的四個階段：分析學生動機問題、設計動機策略、動機策略的實施和評價策略效果，對人力資源開發(fā)與培訓課程教學設計。

2.1分析學生動機問題

在此階段，主要集中在兩個方面：一是了解學生的動機，二是選擇恰當的學習內容。了解學生的動機是選擇學習內容的基礎，可以通過問卷調查及訪談法進行，應重點考慮：學生的興趣愛好、性格特點及影響學生注意力的因素。在了解學生的興趣與性格特點時，可以借助比較成熟的測評工具，比如：大五人格測評、MBTI測評，結合這些測評工具，可以更深入地發(fā)掘學生的內心世界，把握他們的思想動態(tài)。在影響學生注意力的因素中，主要從聽覺與視覺進行考慮，比如：教師授課時聲音的感染力、情景模擬時，背景音樂的設計;PPT的設計、案例的引入、游戲的穿插等。在了解學生動機的基礎上，選擇恰當的學習內容。在人力資源開發(fā)與培訓課程中主要有兩個學習目標：設計培訓與開發(fā)方案與成為培訓師，第一個學習目標的實現比較簡單，只需要在課程結束后形成一份紙質的培訓與開發(fā)方案，對于大多數學生來說，完成不需要花費太多功夫;第二個目標成為培訓師，需要培養(yǎng)學生的講解或口頭表達能力、溝通與交流能力、問題發(fā)現與解決能力、創(chuàng)新能力、計算機與多媒體應用能力和信息處理能力，更具有挑戰(zhàn)性。那些興趣愛好廣泛且性格外向的學生對成為培訓師可能更感興趣。教師應及時把握學生的學生動機，了解學生的興趣愛好與性格特點，并結合聽覺、視覺影響學生注意力的因素，有針對性地選擇課堂教學內容。

2.2設計動機策略

設計動機策略階段是整個設計的核心，首先要了解學生的學習需求，然后根據其需求設計相關的學習任務。人力資源開發(fā)與培訓課程一般在大三開設，學生此時已經對人力資源管理的相關基礎知識有了一定的認識，并掌握了一些學習工具的使用，并不滿足單純的理論知識講解，更側重知識的運用與實踐。因此，學生的學習需求已經不僅僅局限于學習任務的完成，更希望在學習中發(fā)揮個人的最大價值，樹立自信心、獲取滿足感。此外，人力資源開發(fā)與培訓課程目標中，第一個目標培訓與開發(fā)的方案需要整個團隊協(xié)作完成。因此，根據小組各個學生在興趣愛好及性格上存在的互補性，將其小組組合。然后，各小組根據自己的需求，選擇相關的學習任務。在人力資源開發(fā)與培訓課程中，學習任務主要包括：培訓需求的調查、培訓計劃的制訂、培訓方法的選擇及培訓效果的評估。培訓需求的調查，不僅僅停留在設計出一份滿足培訓需求的問卷，更應該讓各學習小組將設計好的問卷在企業(yè)中實踐，并根據問卷調查的結果制訂培訓計劃;培訓方法不僅僅停留在對各種培訓方法的認識與比較，而應該讓各學習小組事先進行培訓的宣傳，比如：培訓海報的設計、培訓網站與企業(yè)內部郵件的消息發(fā)布，然后以授課教室為模擬的培訓現場進行布置。最后，以企業(yè)某次培訓為例，進行培訓方法的現場運用與展示;培訓效果的評估不僅僅是教師介紹幾個培訓效果評估的模型，更是各個小組運用培訓效果評估模型，針對各小組選擇的不同培訓方法，進行培訓效果評估的互評。通過小組組合的形式，充分調動各學生的積極性，鍛煉他們的實踐能力。

2.3動機策略的實施

在動機策略的實施階段，重點考慮學習任務是否在學生能夠完成的范圍內，其中主要考慮兩個因素：學習成果的評價標準、學習任務完成的可行性[6]。學習成果的評價標準不能籠統(tǒng)，需要進行詳細的指標設置，上一階段已經設置好了的學習任務主要包括：培訓需求的調查、培訓計劃的制訂、培訓方法的選擇及培訓效果的評估。首先應該確定每個學習任務完成的學習成果在整個學習成果中的權重;其次，確定各學習成果中包含的學習評價指標，比如：培訓需求的調查又可分為培訓需求對象的確立、培訓需求方法的選擇及培訓需求的實施，每個培訓需求的調查階段同樣需要確立相應的權重，依次類推，層層劃分至最底層的指標;最后，各學習成果需要建立相應的等級標準，采用利克特量表劃分為優(yōu)秀、良好、合格及不合格四個等級，并進行分數統(tǒng)計。學習成果的評價標準的制定可以讓學生有明確的方向，并提供完整的完成依據與路徑。學習任務完成的可行性受到各學習小組學習任務的選擇、人員的構成及各成員學習積極性的影響。如果學習小組曾經經歷過類似的學習任務，各組員的自信心會比較高，順利完成的可能性將增大。如果從來沒有經歷過類似的學習任務，各組員的自信心會比較低，順利完成的可能性將降低。由于各學習小組成員的興趣愛好及性格特點各不相同，團隊協(xié)作性會影響學習任務的完成，如果該學習小組大部分成員學習積極性不高，又沒有其他學習積極性高，且具有良好團隊領導意識的學員帶領，那么該學習小組最終順利完成學習成果的可能性將變小。由此可見，在第一階段充分了解各學生的興趣愛好和性格特點，并將他們進行合理的搭配是很重要的一環(huán)。

2.4評價動機策略的效果

評價動機策略效果階段，主要考慮學生從學習中獲得的滿足感，是否達到事先的預期，影響因素有：學習成果的獎勵及學習成果衡量的公平[7]。學習成果的獎勵主要是對學生在學習中取得的成功進行正強化，應特別注重精神獎勵，除集體鼓掌、口頭表揚之外，還可以設立相關的獎項，如：最佳團隊獎、最佳培訓師獎、最佳口才獎、最佳PPT設計獎、最佳場景設計獎、最佳風采獎等。獎項的設置既要注重團隊的協(xié)作性又要注重個人的特長發(fā)揮。物質獎勵可以適當使用，但不宜過多，因為物質獎勵的金額有限，所以獲得獎勵的學生名額也有限，那些沒有獲取物質獎勵的學生將會產生心理落差，不利于下次調動學生的積極性。學習成果衡量的公平性，一方面取決于上一階段制定的學習成果評價的標準，即對各學習小組的學習成果的評價都必須遵循這一標準，無一例外，另一方面取決于評價的人員構成，學習成果的評價人員應由三部分組成：學生、教師、各學習小組，評價的權重分別為：30%、45%、25%。學生的自評是基礎，也就是在整個學習過程中學生對自己的整體評價;教師的評價是主體，除了教師對學習成果的評價指標比較熟悉之外，身份相對比較客觀，通過觀察、訪談、聽課等形式，能夠對學生的學習情況進行客觀評價;各學習小組的評價是重要的補充，各學習小組的互評打破了各小組各自獨立學習的局面，不再是單純地完成本小組的學習任務即可，能讓各小組充分吸收其他小組學習的優(yōu)點，同時看到他們的不足，正所謂“三人行必有我?guī)熝伞保诨ハ嘣u價中取長補短。當然，在此階段需設置總結環(huán)節(jié)，即學生、各學習小組、教師對整個學習過程進行整體性評價，哪些是比較好的，并實現了預期的學習目標，其中還存在哪些不足，應如何改進，對下一次學習有著重要的指導意義。

3.結語

人力資源開發(fā)與培訓課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程，理論知識比較復雜，且實踐性和操作性較強。以往的單向灌輸式教學使學生大多處于被動學習地位，且學習積極性不高，教師難以調動課堂氛圍。借用ARCS模型從課程教學的四個階段：分析學生動機問題、設計動機策略、動機策略的實施和評價策略效果對人力資源開發(fā)與培訓課程教學設計，這將在一定程度上解決學生的“學習主動性”問題，有助于學生形成穩(wěn)定的學習動機，并有效指導教師進行教學實踐。

在ARCS模型的應用中需注意，了解學生的動機是整個課題教學設計的基礎，教師應該綜合運用問卷法、訪談法、觀察法充分了解學生的興趣愛好、性格特點及影響學生注意力的因素。在此基礎上了解學生的需求、設計學習任務、制定學習成果評價標準，最后對學習成果進行獎勵。

目前，ARCS模型在人力資源開發(fā)與培訓課程教學中的實踐比較少，因此，還要在課堂教學實踐中不斷總結經驗，不斷探索，促進人力資源開發(fā)與培訓課程建設。

參考文獻：

[1]江珺.應用型高校課程教學改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓與開發(fā)》課程為例[J].人力資源管理，2014（12）：226-227.

[2]郭德俊.ARCS興趣問卷的編制[J].心理發(fā)展與教育，2000（2）：33-37.

[3]陳雯卿.基于ARCS模型的翻轉課堂教學設計——以《培訓與人力資源開發(fā)課程》為例[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2016（1）：180-181.

[4]余青蘭，王美倩.動機設計模型ARCS研究的新進展及其在外語教學中的應用[J].現代教育技術，2015（5）：103-108.

[5]劉珊.ARCS動機設計模式在初中數學教學中的應用研究[D].上海：上海師范大學，2013.

[6]廖敏秀.ARCS學習動機模型在信息檢索課程中的應用分析[J].圖書館學研究，2014（10）：14-17.

[7]陳俊翰，鄭燕林.ARCS模型視角下小學單詞教學游戲的設計研究[J].現代教育技術，2013（10）：92-96.

項目基金：本文系湘南學院教學改革課題項目“基于ARCS模型的《人力資源開發(fā)與培訓》課程教學改革研究”（201709）的研究成果。