高管任期文獻研究及態(tài)勢分析

張曼迪

【摘要】自Hambrick（1984）等提出高階梯隊理論以來，國內(nèi)外學術界開始關注公司管理層的特征對于公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展的影響。其中高管團隊任期作為一個清晰的可觀測變量，代表職業(yè)經(jīng)理人參與控制和公司董事會監(jiān)督弱化的標志，成為探討對公司經(jīng)濟后果影響的重要變量。此前學者對該領域文獻歸納甚少，研究高管任期生命周期內(nèi)不同階段的決策和行為，可以深入探討公司短期和長期行為的本質(zhì)原因，分析公司財務和戰(zhàn)略層面現(xiàn)狀的推動因素，同時也為公司的人力資源管理實踐提供了指引。

【關鍵詞】高管任期；高階梯隊理論；

高管團隊任期交錯；任期異質(zhì)性

【中圖分類號】F832.51；F272.91

一、引言

高管團隊成員的穩(wěn)定性一直是資本市場關注的話題，以CEO為核心的管理團隊任期常常與企業(yè)經(jīng)營績效、短期與長期戰(zhàn)略密不可分。在公司經(jīng)營實踐中，高管團隊作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行者和經(jīng)營活動的控制者，他們的決策和行為實際上主導了公司的財務和經(jīng)濟成果。

以CEO為核心的高管團隊受制于公司章程和合同規(guī)定存在特定任期，因此與公司作為企業(yè)法人的長期限存在不匹配性。在既有任期和預期任期中，高管團隊個人面臨短期限決策，同時出于個人聲譽和職業(yè)發(fā)展考慮，可能存在謀求個人私利的行為，并且隨著任期時間變動，其動機和行為也可能存在規(guī)律性變化，從而影響企業(yè)的經(jīng)營與財務情況；此外，隨著任期時間推移，董事會監(jiān)督和約束力度會隨著高管對公司掌控程度的增強而減弱，高管團隊在信息掌控和自主權空間等方面的控制能力逐漸增強，客觀上為高管團隊做出自利行為的短期限決策提供了外部條件。因此高管任期與企業(yè)經(jīng)營的成果密不可分，是探討企業(yè)經(jīng)營與財務情況時需要加以關注的變量。

自從Hambrick（1984）等提出高階梯隊理論，學術界普遍共識為，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不是完全依靠某個個人，而是依靠由不同的個性特點、教育背景、工作閱歷和技能特長的核心員工構成的高管團隊。近年來，以高管團隊任期作為管理層重要特征為研究對象的研究逐漸豐富，尤其是以CEO為核心的高管團隊工作年限對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況影響領域的文獻層出不窮，是高階梯隊理論在實證研究中的先行者。

此前學者對該領域文獻的歸納分析甚少，事實上，研究高管團隊任期的文獻經(jīng)歷了從控制變量到研究變量再到調(diào)節(jié)變量的發(fā)展歷程。最初學術研究中僅將任期作為研究企業(yè)經(jīng)營情況文獻中的控制變量，后在單獨研究管理團隊任期這一特征時，因變量的研究范圍逐漸廣泛，從管理團隊自身的薪資報酬、股權激勵等個人效益，到公司的財務、研發(fā)、投資等各項經(jīng)營情況，以及會計政策選擇及會計信息處理等信息披露結果，證實了高管任期對企業(yè)經(jīng)營情況的影響至關重要。此外，由于高管團隊包括CEO、CFO、COO等多位核心管理人員，任期不完全重疊，且大家的利益主張可能存在不一致的情況，在任期交錯及前后時段對企業(yè)業(yè)績等可能會存在不同影響。近年來在高管團隊任期異質(zhì)性方面的研究也逐漸豐富，除了研究高管團隊整體情況外，主要為CEO和CFO任期交錯對企業(yè)財務和經(jīng)營情況的影響。當前高管任期作為企業(yè)價值的調(diào)節(jié)變量的研究逐漸興起，作為管理層獲取控制權私利的代理變量，任期內(nèi)不同階段對企業(yè)價值的影響方向和程度可能存在差異，是當前高管任期文獻的研究趨勢。

區(qū)別于其他相對固定的高管特征，從高管任期這一清晰的可觀測變量入手研究企業(yè)經(jīng)營情況，參考Hambrick（1991）提出的CEO任期五階段模型，可以深入研究高管在任期內(nèi)不同階段的決策及對企業(yè)經(jīng)營情況的影響，了解企業(yè)戰(zhàn)略制定和經(jīng)營行為的推動因素，同時為實踐公司的人力資源管理提供理論指導。

二、研究變量的度量

（一）高管任期

高管任期指的是截至第t年高管的任職年限。一般以每年的9月30日或6月30日作為任期的年度劃分。以6月30日界線為例，若新的CEO于某一年1月1日至6月30日之間入職，則此年為該CEO任期的第一年；若在7月1日至12月31日之間入職，則該CEO任期的第一年為次年；若CEO在某一年1月1日至6月30日之間離職，則此年的前一年為該CEO任期的最后一年；若在7月1日至12月31日之間離職，則此前為該CEO任期的最后一年（Bo，1996；許言等，2017）。

（二）高管預期任期

高管預期任期指當高管仍在任時，預計其在離職前的預期繼續(xù)在任時間。由于高管在任時，無法準確預測其離職時間，故預期任期不可直接獲得，存在兩種方法作為預期任期的替代變量。一種是訂立離任的虛擬變量，使用已知的法定離職年限，劃定該期限前的特定時間段為預期離任時段，即這段時間內(nèi)CEO已經(jīng)能夠清晰地預見職業(yè)生涯的發(fā)展，已經(jīng)接近失去公司經(jīng)營控制權的臨界點，例如研究我國公司情況中常常使用“59歲”作為是否預計離職的虛擬變量的分界點。但該離散變量與實踐中上市公司CEO通常在法定退休年齡前離職的情況不太相符；另一種是參考同行業(yè)公司總體的CEO任期情況估計CEO預期任期，同時考慮既有任期和管理層年齡兩個維度因素，即同行業(yè)公司CEO的平均任職年限與該CEO任職年限之差和同行業(yè)公司CEO的平均年齡與該CEO年齡之差的和，高管既有任期和年齡越低于同行平均年限，越有可能繼續(xù)連任、預期任期越長，符合實踐中上市公司高管任期的實際情況，且該連續(xù)變量更容易刻畫不同預期任期情況下高管的不同經(jīng)營決策對公司業(yè)績等的影響（Antia等，2010；李培功等，2012）。

（三）高管任期的生命周期

參考Hambrick（1991）提出的CEO任期的動態(tài)模型，重點關注高管成員在任職初期和離任前的行為。

高管在任職初期通常希望盡快樹立個人聲譽，因此有動機操縱信息披露情況。部分以文獻取得的CEO樣本的任期中位數(shù)的一半為界限，將“任期初期”啞變量定義為“是否處于前一半的任職期間”，若該年度值屬于此范圍，則取1（許言等，2017）；此外，還有一些文獻會主觀定義CEO從入職起前幾年為任職初期，如（Ali等，2014）定義CEO任期前三年為任職初期。

高管成員在臨近離任時，其獲取私有收益的動機較強，可能采取有損公司價值的行為?！半x任前”啞變量通常定義為“是否為高管離職前的最后一年”，若處于離任前一年或當年，則取1（Dechow等，1991；劉運國等，2007；陳德球等，2011；江偉等，2015）。

（四）高管團隊任期及異質(zhì)性

1.高管團隊任期

高管團隊任期表示公司現(xiàn)任管理層的整體任期情況，通常取管理層所有成員任期的平均值，即高管任現(xiàn)職時間之和/高管總人數(shù)，不足1年的按1年處理（韓靜等，2014）。

2.高管團隊的任期異質(zhì)性

高管團隊任期異質(zhì)性為高管團隊異質(zhì)性的一種特征，通常定義為高管任期的標準差/高管任期的平均值（韓靜等，2014；李衛(wèi)寧等，2014；陳闖等，2016）。

三、高管任期的影響因素

（一）高管任期與企業(yè)改善經(jīng)營績效的意圖有關

朱紅軍（2002）發(fā)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績較差的公司會更頻繁更換高管團隊人員，導致高管團隊任期較短是公司嘗試提升業(yè)績的手段。由于我國上市公司大股東常常指派或兼任總經(jīng)理等高管人員，文章研究發(fā)現(xiàn)在變更大股東的公司中，高管未更換的公司經(jīng)營業(yè)績相較于此前顯著提升，但大量存在利用線下科目做賬的盈余管理的情況，進一步印證高管人員借以好的經(jīng)營業(yè)績包裝滿足公司要求實現(xiàn)延長任期、保住職位的目的。Jennifer Francis等（2008）發(fā)現(xiàn)更有名望的CEO通常卻和較差的公司收益相關聯(lián)的原因是較差收益的公司對有能力（名望）的職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)生需求，公司在業(yè)績沒有得到改善情況下會頻繁更換CEO。李衛(wèi)軍等（2014）針對我國機械設備行業(yè)上市公司進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)行業(yè)績效大幅下滑的2005—2009年期間，每年內(nèi)更換高管的上市公司比例達到10%～14%，繼而提出董事會通過更換CEO以期待公司實現(xiàn)戰(zhàn)略變革從而改善業(yè)績，新任CEO入職后的首要任務即為經(jīng)營業(yè)績的提升，即任期長短與公司業(yè)績水平緊密相關。

（二）高管任期與企業(yè)戰(zhàn)略定位有關

Thomas等（1991）對公司按照戰(zhàn)略分類研究后得出結論，選擇創(chuàng)新戰(zhàn)略（prospector）的公司中高管團隊任期較短?？赡苡捎陔S著高管任職時間的延續(xù)，管理層不再像之前一樣積極地進行戰(zhàn)略變革，轉而開始習慣于以自己固有的方式經(jīng)營，從而不符合公司的產(chǎn)品創(chuàng)新和市場開拓的戰(zhàn)略方向（Grimm和Smith，1991；Hambrick和Fukutomi，1991）。

四、高管任期的經(jīng)濟后果

（一）高管任期的經(jīng)濟后果

目前，關于高管任期的經(jīng)濟后果從影響高管自身的管理層薪酬擴展到影響公司層面的短期/長期業(yè)績、報告/消息披露、戰(zhàn)略/政策決策等方面，主要包括投資支出、研發(fā)投入、財務報告質(zhì)量、信息披露、經(jīng)營戰(zhàn)略決策和會計政策選擇等熱點主題。此外，還有很多文獻探討了高管團隊任期異質(zhì)性以及管理層之間任期交錯對于個人發(fā)展或公司經(jīng)營的影響，主要集中于管理層離職率、公司戰(zhàn)略變革、創(chuàng)新投入、財務業(yè)績、盈余管理等方面。

1.管理層薪酬

Lazear（1981）提出隨著職業(yè)經(jīng)理人任職時間增加，其閱歷和經(jīng)驗的增加會提高人力資本價值，經(jīng)理人市場會據(jù)此調(diào)高管理層薪酬。Hill等（1991）發(fā)現(xiàn)CEO任期是其薪酬的決定性影響因素，除了客觀的閱歷與經(jīng)驗增加外，任期較長的CEO有能力開展更多自利行為，所獲得的私有收益使得個人總體報酬逐漸升高。牛建波（2004）認為高管人員的管理能力會隨著任職時間的延長而逐漸提升，是期望報酬上升的原因；此外隨著在任時間增加，高管會更傾向于包括股權激勵等長期回報。

2.投資支出

Le Breton-Mille（2006）等認為家族企業(yè)的CEO任期較長是導致家族企業(yè)比非家族企業(yè)業(yè)績好的重要原因，家族企業(yè)CEO的任職時長超出非家族企業(yè)的CEO的 2～3倍。進一步提出較長的高管任期提升企業(yè)績效的原因在于避免了“短期限決策”，在較長遠的投資期限中做出與公司利益較一致的決策，表現(xiàn)在主動向公司基礎設施研發(fā)方面加大投入，以及避免“帝國構建”的個人自利行為，即減少與公司主營業(yè)務低協(xié)同的多元化投資、高風險的杠桿收購等對需要耗費大量資源的投資決策。李培功等（2012）研究得出CEO任期與企業(yè)投資水平、過度投資程度顯著正相關，但在離職前該相關關系不再顯著，驗證了高管在任期內(nèi)存在“帝國構建”的動機，離職前演變?yōu)椤暗鬅o過”的行為模式，與Murad Antia（2010）得到結論相似。

3.研發(fā)投入

Hambrick等（1991）提出在任期限較長的CEO會隨著時間流逝降低事業(yè)的新鮮感和對戰(zhàn)略創(chuàng)新的動力，從而研發(fā)投入較少。Dechow等（1991）研究發(fā)現(xiàn)長時間任職的CEO在任期后期會通過降低公司研發(fā)投入來包裝公司業(yè)績，體現(xiàn)出CEO在離職前對聲譽考慮權重降低，通過體現(xiàn)收益獲得獎勵的報酬增加。劉運國等（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管任期與研發(fā)投入顯著相關，隨著在職期限增加，高管對公司的內(nèi)、外部信息掌握程度增加，從而可以更加準確地推斷研發(fā)投入為企業(yè)發(fā)展及自身利益所能帶來的好處；但在高管離任前研發(fā)支出會顯著降低，表明高管在臨近離職時為尋求短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長期價值從而增加收入。

4.財務報告質(zhì)量

多數(shù)研究表明，CEO對任期內(nèi)報告的激進程度、盈余質(zhì)量管理等都存在重大影響（Mian，2001；Geiger等，2006；毛洪濤等，2009）。Dechow等（1991）發(fā)現(xiàn)CEO在任期后期提供的財務報告質(zhì)量較為激進。Pourciau等（1993）發(fā)現(xiàn)新任CEO會通過調(diào)整應計科目進行跨年度的盈余管理，降低當年收益、增加下一年收益從而達到凸顯自身業(yè)績的目的。DeAngelo（1998）發(fā)現(xiàn)高管團隊離職前期為了自身利益從而有虛增公司盈余的動機。朱紅軍（2002）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管人員更換后，公司收益顯著提升達到市場平均水平，但主要源于大量的盈余管理，主要通過投資收益等與主營業(yè)務不相關的科目調(diào)整，因此實際上CEO在任職初期并未真正改善公司的經(jīng)營和盈利能力。陳德球等（2011）研究發(fā)現(xiàn)任期越長的CEO提供的財務報告盈余質(zhì)量越穩(wěn)健，即較長任期的管理層更重視保護自身聲譽因而提供高質(zhì)量的盈余報告，短任期的管理層希望盡快建立聲譽因而提供較激進的盈余報告；在離職前的一年，CEO更重視短期利益，因而會通過提供激進的盈余報告以獲得較高的業(yè)績獎勵，主要通過降低研發(fā)投入使收益增加。Huang et al（2012）、Ali等（2015）研究發(fā)現(xiàn)類似結論，即CEO在任期初期為建立個人聲譽會進行較多的向上盈余管理，后期為保護個人聲譽進行的盈余管理顯著減少。

5.信息披露

Kothari等（2009）研究了管理層在任期內(nèi)是否會將壞消息延遲披露，發(fā)現(xiàn)股價對壞消息披露的負面反應幅度將大于股價對好消息披露的正面反應幅度，即證實了管理者將壞消息隱瞞并累積到好消息剛發(fā)生的臨界點，證實了高管人員在任期內(nèi)會通過有計劃地管理信息披露來優(yōu)化市場對職業(yè)經(jīng)理人能力的評價。Hermalin等（2012）也發(fā)現(xiàn)CEO會盡可能拖延披露或隱藏壞消息，以期隨著市場關注度降低壞消息的消失，從而避免個人聲譽和職業(yè)生涯發(fā)展受損。俞逸穎等（2019）發(fā)現(xiàn)高管團隊的平均任期長短與會計信息質(zhì)量呈相關，許言等（2017）發(fā)現(xiàn)CEO剛入職和離職前一年股票收益率負偏度顯著降低，說明在任職初期追求個人聲譽、后期追求私有利益的動機都導致CEO較多地隱藏了公司的壞消息，其中由于國有企業(yè)離任審查有關晉升較為嚴格，國企CEO更偏向“但求無過”，因此相較于民營企業(yè)CEO隱藏壞消息較少；此外，文章還研究了盈余管理是否是CEO進行壞消息隱藏的手段，結果發(fā)現(xiàn)向上盈余管理的中介效應顯著，而向下盈余管理不顯著，表明任期較長的CEO通常通過提供激進的財務報告以隱藏壞消息。

6.經(jīng)營戰(zhàn)略決策

Gabarro等（1987）發(fā)現(xiàn)CEO在任期初期兩年半間會做出大部分戰(zhàn)略變革決策，而隨著任職時間的延長，CEO會更堅守既定經(jīng)營戰(zhàn)略，因此在任期后期公司的戰(zhàn)略轉型減弱。Miller等（1991）提出在位較久的CEO會固步自封，不再積極學習新技能，反而與外部環(huán)境連接較少、對外部環(huán)境變化的敏感性降低，從而喪失進行研發(fā)和改革的斗志。Harris等（1997）認為新的CEO入職后會面臨戰(zhàn)略轉型的阻礙，一方面源于對新公司的具體業(yè)務、文化氛圍等缺乏認識和了解，另一方面會面臨與其他原有管理層成員在管理和交際風格方面的磨合，因此CEO在任職初期為避免沖突，不會做出較大的戰(zhàn)略變革。孟祥展（2018）研究發(fā)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略變革相對于行業(yè)水平隨著CEO任期呈現(xiàn)“U型”變化，在CEO任職第三年時公司戰(zhàn)略變革程度與行業(yè)平均值差異最小，隨著任職時間延長在第三年前差異逐漸減小、第三年后差異逐漸增大。

7.會計政策選擇

Nejla（2006）發(fā)現(xiàn)隨著管理層在職時間的延續(xù)，高管成員對組織資源的把握程度更高，對團隊合作和工作環(huán)境的適應程度加深，加之自身的知識和能力革新程度降低，對組織的依賴性增強，因此高管人員為避免離開“舒適區(qū)”而進行管理防御的行為增強，其中就包括平滑收益、掩飾虧損、“洗大澡”等手段（李增泉，2001；羅進輝等，2010）。王福勝等（2014）研究了CFO與作為管理防御手段之一的資產(chǎn)減值準備科目計提的關系，發(fā)現(xiàn)CFO的任期越長，越會采取激進的會計政策，資產(chǎn)減值準備科目金額計提的比例越高，其中短期和長期資產(chǎn)的計提比例都會顯著提高，表明任期較長的CFO有更強的管理防御動機。并且在控制CEO特征后CFO任期對資產(chǎn)減值準備計提的顯著性仍存在，表明CFO對會計政策的選擇具有獨立影響。

（二）高管團隊任期交錯的經(jīng)濟后果

許多文獻研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊任期異質(zhì)性會導致管理層團隊不穩(wěn)定的工作關系，不易形成信任與團結的工作氛圍，因此容易產(chǎn)生摩擦、發(fā)生沖突，不易達成一致的決策（Zenger等，1989；Ancona等，1992； Jackson等，1991；Snyder等，1993；田祥宇等，2018）。管理層任期交錯對公司的影響包括：（1）高管團隊成員合作意愿與默契較低，工作滿意度會降低，因此離職率顯著提升（Wagner等，1984；Godthelp，2003；Boone等，2004）；（2）推行創(chuàng)新型戰(zhàn)略或進行戰(zhàn)略變革時，由于團隊成員缺乏信任基礎與合作氛圍因而價值觀差異較大，面臨此種重大決策時會存在嚴重的意見分歧從而導致變革無法實施（Snyder等，1993）；（3）進行創(chuàng)新投入的決策時，高管之間存在溝通障礙，決策難以在時間窗口內(nèi)有效形成，因此會顯著抑制企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，表現(xiàn)為專利產(chǎn)出較少，導致企業(yè)缺乏支持后續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢（Sylvia等，1989；田祥宇等，2018），此外田祥宇等（2018）進一步發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)董事長與CEO的任期交錯對企業(yè)創(chuàng)新的負向影響比民營企業(yè)更加顯著，但企業(yè)產(chǎn)權性質(zhì)之間的差別在董事長與CFO任期交錯的情況下不再明顯；（4）高管成員之間內(nèi)耗增加，無法形成有效的優(yōu)勢互補與精誠合作，對公司業(yè)績具有負面影響（Smithet等，1994；Carpenter，2002）。

但對于財務報告的盈余管理等不規(guī)范的財務行為，管理層任期交錯對盈余管理水平具有抑制作用。姜付秀等（2013）發(fā)現(xiàn)公司盈余管理的程度與CEO和CFO任職時間差異顯著負相關，即任職時間差異越大或任期重疊時間越短，提供的財務報告越穩(wěn)健，主要對公司向上的盈余管理影響顯著，并且這種影響與CEO是否早于CFO入職無關。

（三）高管團隊任期異質(zhì)性的經(jīng)濟后果

目前在高管團隊異質(zhì)性的研究中較為普遍地將任期異質(zhì)性作為異質(zhì)性的一種類型進行分析，此外還包括年齡異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性等其他種類解釋變量。

李衛(wèi)寧等（2014）研究了高管團隊異質(zhì)性對于團隊學歷及教育背景對于公司業(yè)績提升的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)任期異質(zhì)性顯著降低了兩者的正相關關系。韓靜等（2014）研究了高管團隊任期及任期異質(zhì)性對會計穩(wěn)健性對投資效率的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)高管團隊任期異質(zhì)性越強，對會計穩(wěn)健性導致的抑制投資過度、彌補投資不足的影響具備負向調(diào)節(jié)作用；此外，高管團隊任期越長，會加強民營企業(yè)中會計穩(wěn)健性對抑制投資過度、彌補投資不足的影響。陳闖等（2016）得出結論高管團隊的任期異質(zhì)性可以顯著抑制企業(yè)風險。

五、研究趨勢

（一）高管任期與其他解釋變量的共同影響

高管任期作為高管重要特征之一對經(jīng)濟成果的顯著影響已經(jīng)證實，相關學術研究成果日益豐富，近年來學術界開始探討任期作為公司治理變量之一和包括其他高管特征在內(nèi)的解釋變量具有共同作用，以期待探討更多經(jīng)濟現(xiàn)象的本質(zhì)原因和實踐意義。

謝獲寶等（2017）以高管任期為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)高管任期較長的公司，成本粘性對高管薪酬業(yè)績敏感性的負相關關系越顯著，從而得到結論：企業(yè)的經(jīng)營風險越高，企業(yè)實際績效與高管主觀努力越難以一致，而高管在能力內(nèi)預見這種不利自身的情形時，會采取更多自利行為從而進一步影響企業(yè)績效。杜興強等（2017）研究公司的管理層“等級”文化是否會影響到獨立董事發(fā)表異議意見，同時以CEO任期為調(diào)節(jié)變量研究任期較長的CEO會加劇還是削弱這種影響。研究發(fā)現(xiàn)對獨立董事“論資排輩”氛圍會打壓“位卑”者的異議進諫，同時任期較長的CEO擁有較大權力，導致的普遍贊同意見的氛圍對獨立董事的言論自主性影響更大。馬奔（2019）研究高管的證券背景對上市公司收購的數(shù)量和價格的影響進行研究，發(fā)現(xiàn)有過券商任職經(jīng)歷的高管更容易促成上市公司的并購交易，但作為被并購方的高管卻沒有為公司爭取更多利益，收購議價顯著降低。研究進一步發(fā)現(xiàn)，這種行為主要發(fā)生在任期為三年以內(nèi)的高管樣本中，說明任期較短的高管更有動機為獲得私有收益而犧牲公司利益。

（二）高管團隊其他成員的任期交錯影響

此前的文獻大多集中在高管團隊整體的任期異質(zhì)性以及CEO和CFO個人或兩者任期交錯導致的經(jīng)濟后果，很少有研究對高管團隊中CEO和CTO、CMO、COO等任期交錯進行分析。例如CTO作為公司管理層中的技術背景決策者，對企業(yè)研發(fā)投入和專利產(chǎn)出應具有重要影響；CMO作為公司營銷領域的負責人，可能有效推動企業(yè)內(nèi)部和外部信息的獲取、企業(yè)銷售增長率提升等。因此將高管團隊成員身份進行區(qū)分后，再具體分析CEO與其他職能領域負責人任期的交錯情況可能會得出影響公司經(jīng)營情況的補充結論，豐富了有關高階梯隊理論的現(xiàn)有研究。

（三）高管任期的其他潛在經(jīng)濟后果

此前高管任期的經(jīng)濟后果主要集中于高管自身以及公司層面的戰(zhàn)略、業(yè)績和信息，對公司的其他利益相關者影響的研究較少，之后的研究可以進一步探索高管任期的其他潛在經(jīng)濟后果。例如銀行作為公司的債權人，其債務契約決策是否會受到高管任期這一特征的影響；以及證券分析師作為市場信息的溝通者，其對企業(yè)的盈利預測是否會因“有限理性”而主觀放大高管任期的影響等。

“契約觀”認為企業(yè)由一系列的契約構成，而債務作為企業(yè)融資約束面臨的重要問題，債務契約的研究一直都是學術界關注的重點。張亮亮等（2014）研究了高管政府背景是否會影響會計信息債務契約的有用性，結果發(fā)現(xiàn)具有政府背景的高管會通過影響銀行的貸款決策顯著減弱這種影響，從而延長了企業(yè)的債務期限，并且這種負向影響在民營企業(yè)中更為顯著，與實際中民營企業(yè)面臨更嚴重的融資約束情況相符。除了政府背景外，學者可以進一步探討高管任期對于債務契約的影響，一方面在任較久的高管與當?shù)劂y行可以建立較深的公/私聯(lián)系，從而可以取得較長的債務期限或較低的債務成本；但同時可能存在處于融資困境的公司為尋求債務融資資源會更頻繁更換CEO的情況，對高管任期文獻綜述在契約中的研究開辟了新的思路和成果。

“信息觀”認為會計的作用在于通過提供更多企業(yè)內(nèi)部信息，降低企業(yè)不同的利益相關者之間的信息不對稱性。伍燕然等（2016）發(fā)現(xiàn)投資者情緒會影響分析師盈利預測，在控制公司治理水平因素后，仍與盈利預測偏差的正相關關系顯著，該研究說明分析師也僅具備“有限理性”，報告結果會受到利益相關者的影響。由此推及，對于僅依據(jù)公開信息或難以實現(xiàn)充分盡調(diào)的分析師而言，有限信息下分析師難以給予全面公允的評價，因此高管特征本身可能會影響分析師的主觀判斷，從而影響報告結果。而高管任期作為企業(yè)管理層穩(wěn)定性和經(jīng)營戰(zhàn)略變革的隱含信息，對分析師盈利預測也可能具有重要影響，例如在并未得知離職原因信息時，高管短任期信息可能會使分析師臆斷公司管理層結構的不穩(wěn)定會給公司經(jīng)營帶來負面影響。

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