中小民營企業(yè)人力資源管理探討

摘 要 現(xiàn)如今，在我國的經(jīng)濟(jì)體體系中，中小型民營企業(yè)占據(jù)了重要的地位。而我國的中小型民營企業(yè)發(fā)展體系仍舊不完善，在人力資源開發(fā)和管理上仍舊存在漏洞。因此，各中小型民營企業(yè)，要在人力資源的管理上采取有效的措施進(jìn)行正確的管理，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 小微企業(yè)發(fā)展 優(yōu)化建議

中小型民營企業(yè)的發(fā)展歷史在我國滔滔歷史長河中只占據(jù)一點(diǎn)點(diǎn)位置，相比大型的國有企業(yè)，中小型企業(yè)受各因素的影響十分大。因?yàn)橹行⌒兔駹I企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，所以其結(jié)構(gòu)較為簡單，甚至沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)。因此，其常常在人力資源管理過程中出現(xiàn)各種問題。從前期的招聘簽署勞動(dòng)合同，到后期員工的發(fā)展管理培訓(xùn)等一系列工作缺少系統(tǒng)的人力資源管理，就會(huì)使企業(yè)在用工過程中產(chǎn)生不必要的麻煩。要改變這一現(xiàn)狀，中小型民營企業(yè)要在日漸激烈的市場競爭中加強(qiáng)自身競爭力，建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。

一、存在問題

（一）招聘問題

中小型民營企業(yè)在人力管理方面存在的首要問題就是招聘。在招聘的過程中，人力資源管理部門不能發(fā)揮它的作用，導(dǎo)致招聘流程十分不規(guī)范。企業(yè)沒有系統(tǒng)的招聘要求，不確定自己要招聘哪方面的人才，且缺少人才儲(chǔ)備意識(shí)，只有在急需人時(shí)才會(huì)開展招聘工作。這不僅會(huì)導(dǎo)致亂招人的現(xiàn)象，而且會(huì)造成招聘成本的增加，招聘的人沒有可用之地。招聘方法過于傳統(tǒng)、單一，沒有專業(yè)的招聘團(tuán)體，采取面試或筆試的方式，僅僅考驗(yàn)了面試者的臨場發(fā)揮能力，而未能檢測到面試者因臨場發(fā)揮能力調(diào)查而被隱藏的分析能力、組織能力等其他才能。沒有進(jìn)行全面的考察，就無法評(píng)定一個(gè)人的綜合能力，而且在面試過程中，主考官的個(gè)人取向甚至大于面試者的各項(xiàng)能力綜合評(píng)定。在招聘過程中還存在一個(gè)現(xiàn)象就是，家族企業(yè)任人唯親的錄用方式阻礙了中小型民營企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，并且影響了員工對企業(yè)的看法。

（二）績效考核問題

除了招聘過程外，對員工的績效考核也是人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)如今，績效考核還沒有在所有中小型民營企業(yè)中得到重視，對績效考核的不準(zhǔn)確理解使得績效考核在執(zhí)行上缺乏行動(dòng)力?？冃Э己耸亲鳛閱T工薪資和獎(jiǎng)金的重要審查標(biāo)準(zhǔn)，但企業(yè)追求短期內(nèi)企業(yè)業(yè)績的提升，同時(shí)也忽略了員工自身的發(fā)展。并且在考核過程中，缺乏客觀、理性的判斷，標(biāo)準(zhǔn)過于單一，僅僅考察員工做出的成績，而忽視其過程;即使存在問題也無法自行發(fā)現(xiàn)并解決，不能發(fā)揮考核的真正作用?？己说倪^程標(biāo)準(zhǔn)并不完全按照規(guī)定，或者說缺少一個(gè)規(guī)定完整的考核流程，完全由上層管理部門內(nèi)部決定，從而使員工對它的公平公正性持懷疑態(tài)度。

（三）薪資福利問題

好的薪資福利是員工積極工作的動(dòng)力?，F(xiàn)如今，中小型民營企業(yè)在薪資福利問題上存在分配機(jī)制單一，沒有完善的薪酬體系的問題。在現(xiàn)如今的企業(yè)文化中，員工的薪資福利主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金方面，高額的薪資待遇確實(shí)可以吸引大量員工，但在挽留員工層面還需改進(jìn)。切實(shí)關(guān)注員工的心理精神層面，有人情味的公司才能長久地保留員工，這就體現(xiàn)在企業(yè)的文化或是企業(yè)的工作氛圍上。除了薪酬與獎(jiǎng)金外，員工很難再有其他的福利待遇，因此企業(yè)需要深切反思，認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，并且著手解決。

二、優(yōu)化中小民企人力資源管理的路徑

（一）人才招聘優(yōu)化措施

通過筆試增強(qiáng)人才招聘的多樣性。筆試就是通過一定的試題對應(yīng)試者在寫作能力和綜合分析能力方面的考核。筆試考核有兩種不同的方法，標(biāo)準(zhǔn)化測試和非標(biāo)準(zhǔn)化測試。標(biāo)準(zhǔn)化測試多以選擇題與判斷題為主，答案是既定的，所以相對而言，考核結(jié)果更加公平公正。標(biāo)準(zhǔn)化測試可以采取機(jī)器閱卷來減少內(nèi)部操作導(dǎo)致結(jié)果的不公平。但是，這種考核方式存在的弊端是限制了應(yīng)試者的思維發(fā)散能力，也存在投機(jī)取巧的行為，這就背離了筆試招聘的初衷。而非標(biāo)準(zhǔn)化測試，考試形式和試題內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)化測試不同，更多地考核應(yīng)試者的寫作表達(dá)能力和對試題的分析能力等全方面綜合素質(zhì)能力，從而決定是否符合企業(yè)所需的標(biāo)準(zhǔn)。但非標(biāo)準(zhǔn)化測試在成績評(píng)定時(shí)受各種因素影響的結(jié)果比較常見，由于沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，閱卷者的個(gè)人愛好、個(gè)人取向是評(píng)判的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，這也在一定程度上考核了應(yīng)試者的運(yùn)氣。不管是標(biāo)準(zhǔn)化測試還是非標(biāo)準(zhǔn)化測試的筆試方法都存在一定的缺陷，為了為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工，筆試時(shí)將兩者適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合，能夠提高招聘過程的效率，對應(yīng)試者進(jìn)行全方位的考察。

（二）強(qiáng)化人力資源管理職能

企業(yè)要在管理過程中強(qiáng)化人力資源管理部門的作用。人力資源管理部門在解決中小型企業(yè)用工問題過程中應(yīng)做好各項(xiàng)工作。做好前期的數(shù)據(jù)收集分析工作，并且在分析過程中拒絕高層的參與，避免影響數(shù)據(jù)分析結(jié)果的客觀性;并且在收集信息時(shí)采用多元化方法，以確保信息來源的可靠、準(zhǔn)確。在分析過程中根據(jù)不斷更新的數(shù)據(jù)，常常對分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整修改，使分析結(jié)果符合現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)自我反省修正，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）做好員工關(guān)系協(xié)調(diào)

良好的工作環(huán)境，員工之間、員工和企業(yè)之間良好的關(guān)系，能夠推動(dòng)員工自主為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。在各種關(guān)系之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，建立合理的員工激勵(lì)機(jī)制，通過對員工審評(píng)考核，對其進(jìn)行物質(zhì)精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。建立良好的員工與公司之間的溝通渠道，員工的問題能夠及時(shí)得到上報(bào)反饋與溝通;做好員工的后勤管理工作，建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。這些都可以有效調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

（作者單位為南華大學(xué)、衡陽凱迪生活服務(wù)有限公司）

[作者簡介：賀也容（1987—），女，湖南衡陽人，南華大學(xué)工商管理專業(yè)在職研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]

參考文獻(xiàn)

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