情緒勞動(dòng)、心理資本與工作投入的關(guān)系：焦點(diǎn)解決干預(yù)研究

司晴 牟依晗 劉哲 趙然

摘?要?為探討員工情緒勞動(dòng)對(duì)工作投入的影響以及心理資本在情緒勞動(dòng)和工作投入關(guān)系中的作用，本研究采用工作投入量表、情緒勞動(dòng)量表和心理資本量表對(duì)193名在職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明情緒勞動(dòng)能夠預(yù)測(cè)工作投入，且心理資本是情緒勞動(dòng)的真實(shí)表現(xiàn)維度與工作投入之間的調(diào)節(jié)變量，高心理資本的個(gè)體能夠在真實(shí)表現(xiàn)分?jǐn)?shù)較低的情況下仍然保持穩(wěn)定且較高的工作投入程度。研究進(jìn)一步以某著名外企的34名員工為被試，通過(guò)焦點(diǎn)解決教練的形式，針對(duì)情緒勞動(dòng)、心理資本進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果表明三次干預(yù)后心理資本的希望維度顯著提高，情緒勞動(dòng)無(wú)顯著改變，工作投入顯著提升。說(shuō)明焦點(diǎn)解決教練能夠通過(guò)短期干預(yù)有效提高員工的心理狀態(tài)和工作表現(xiàn)，證明了其有效性。

關(guān)鍵詞?工作投入;情緒勞動(dòng);心理資本;焦點(diǎn)解決教練;干預(yù)

分類(lèi)號(hào)?B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.12.003

1?引言

工作投入是員工基于興趣和好奇，愿意付出額外的時(shí)間和勞動(dòng)，在工作中展現(xiàn)出積極心理和行為。高工作投入的員工專(zhuān)注、樂(lè)于付出并認(rèn)同工作的價(jià)值，這種狀態(tài)是可持續(xù)并能對(duì)周?chē)水a(chǎn)生影響的（Schaufeli， 2002）。工作投入影響個(gè)體在工作中的諸多表現(xiàn)。高工作投入的個(gè)體工作績(jī)效更高（Bruce， 2006; Keller， 1997），還表現(xiàn)出更多的組織公民行為（Hall， Dollard， & Winefield， 2013），更多地支持和幫助同事，并提出有價(jià)值的組織建言（Crant， 2000），在工作滿意度、工作態(tài)度和組織承諾等方面也有更積極的表現(xiàn)（王彥峰， 秦金亮， 2015; Alarcon & Edwards， 2011; Larson & Luthans， 2006）。除工作表現(xiàn)外，工作投入還能夠提升個(gè)體的身心健康水平（王彥峰， 秦金亮， 2015; Schaufeli & Bakker， 2004）。工作投入作為工作場(chǎng)所中具有積極意義的變量，對(duì)組織和個(gè)人都有十分重要的影響，因此，對(duì)工作投入的前因變量進(jìn)行探究并對(duì)其進(jìn)行干預(yù)有著非常重要的意義。

在工作中，人們當(dāng)下的情緒與工作的要求并不總是相符的，有時(shí)常常需要改變自己的情緒以適應(yīng)環(huán)境的需求，這種行為被稱為情緒勞動(dòng)（emotional labor），是指?jìng)€(gè)體致力于情感的管理，通過(guò)表達(dá)或抑制情緒而表現(xiàn)出可觀察的表情和動(dòng)作。Hochschid（1979）指出情緒勞動(dòng)有三種策略：表層扮演（surface acting）指工作中真實(shí)感受和工作要求不相符時(shí)，表現(xiàn)出工作要求的情緒狀態(tài)，而真實(shí)感受不改變;主動(dòng)的深層扮演（active deep acting）指真實(shí)感受與工作要求不相符時(shí)，努力改變真實(shí)感受以符合工作要求;被動(dòng)的深層扮演（passive deep acting）指實(shí)際感受與工作要求相符時(shí)，表現(xiàn)出工作要求的情緒狀態(tài)（Hochschild， 1979）。除此之外，真實(shí)表現(xiàn)也被看作是情緒勞動(dòng)的一個(gè)策略，它的概念區(qū)別于表層和深層扮演。Diefendorff，Croyle和Gosserand（2005）的研究表明工作時(shí)個(gè)體更經(jīng)常表現(xiàn)自己的真實(shí)情緒，而不是偽裝情緒或改變自己的感受。早期研究表明，情緒勞動(dòng)可以預(yù)測(cè)工作壓力、工作倦怠和心理健康水平（Hochschild， 1983; Leidner， 1993; Pierce， 1995）， 對(duì)其他變量如情緒耗竭、工作滿意度、組織公民行為、離職傾向等也有影響（陳棟， 2008; 胡君辰， 楊林鋒， 2009; 劉暉， 2012; 劉沁薇， 2014; Kiffin-Petersen， Jordan， & Soutar， 2011; Salami， 2007; Totterdell & Holman， 2003; Zapf， 2002）。人們?cè)诠ぷ髦型枰獙?duì)情緒進(jìn)行一定程度的管理，從以往的研究來(lái)看，表層扮演通常起到消極作用，而深層扮演和真實(shí)表現(xiàn)起到積極作用。

情緒勞動(dòng)是人們?cè)诠ぷ髦兴扇〉那榫w管理的策略，在工作中員工是否能夠采取有效的情緒管理策略，是否擁有足夠的能力進(jìn)行情緒勞動(dòng)與他們的心理狀態(tài)有很大關(guān)聯(lián)。心理資本全稱積極心理資本（positive psychological captial， PPC），指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中表現(xiàn)出的積極心理狀態(tài)（Luthans & Youssef， 2004）。目前中外學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同其由自我效能（self-efficacy）、樂(lè)觀（optimism）、韌性（hardness）和希望（hope）四個(gè)維度構(gòu)成（田喜洲， 2009; Luthans， Avolio， Avey， & Norman， 2007; Luthans， Luthans， & Luthans， 2004）。心理資本對(duì)組織和個(gè)人都有重要意義。心理資本可以改善個(gè)體的工作態(tài)度和表現(xiàn)（Luthan， Avey， Avolio， & Peterson， 2010），可有效預(yù)測(cè)和提高工作績(jī)效（Luthans， Aolio， Avey， & Norman， 2007; Luthans， Avolio， Walumbwa， & Li， 2005），還會(huì)通過(guò)中介變量影響工作投入，如積極情緒、情緒調(diào)節(jié)自我效能感（鄧曲揚(yáng)， 葉和旭， 趙然， 2017; 劉錦濤， 周愛(ài)保， 2016）。

目前人們已經(jīng)從許多方面探討了員工工作投入的影響因素，李肖妮（2015）探討了情緒勞動(dòng)的不同維度對(duì)工作投入的不同影響，表層扮演對(duì)工作投入有負(fù)面影響，而深層扮演和真實(shí)表現(xiàn)的影響是積極的。目前關(guān)于情緒勞動(dòng)與工作投入的研究尚且不多，但是關(guān)于情緒勞動(dòng)和工作倦怠的研究相對(duì)豐富。萬(wàn)華穎（2003）對(duì)職業(yè)女性的研究發(fā)現(xiàn)，表層扮演能夠增加工作倦怠，深層扮演則降低工作倦怠。工作投入除了受人口學(xué)因素影響以外，還與人格的主動(dòng)性、堅(jiān)韌性相關(guān)（董浩， 2011; Britt， Adler， & Bartone， 2001）。Langelaan，Bakker，Van Doornen與Schaufeli（2006）發(fā)現(xiàn)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，外向性、靈活性和低神經(jīng)質(zhì)等人格特質(zhì)仍能有效預(yù)測(cè)員工的工作投入程度。此外，自我效能感和核心自我評(píng)價(jià)與工作投入之間有顯著的正相關(guān)（王婷，高博， 劉君， 孫鑒， 甘怡群， 2009; Ouweneel， Schaufeli， & Le Blanc， 2013），積極情緒體驗(yàn)對(duì)工作投入有促進(jìn)作用（Bledow， Schmitt， Frese， & Kühnel， 2011）。上述研究涉及到的韌性、樂(lè)觀、自我效能都是心理資本的重要維度。

以往研究表明，心理資本對(duì)工作投入有預(yù)測(cè)作用。一項(xiàng)對(duì)全國(guó)多個(gè)省市幾千名中小學(xué)教師的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本與工作投入高度相關(guān)，且能夠正向預(yù)測(cè)中小學(xué)教師的工作投入水平（范小青， 2014; 李資， 2010; 毛晉平， 謝穎， 2013; 吳偉炯， 2011），在以企業(yè)員工和醫(yī)院護(hù)士為被試的研究中也得到了同樣的結(jié)論（陳維政， 徐蘭， 胡冬梅， 2012; 方婷婷， 2010; 劉朝英， 宋麗萍， 商臨萍， 2013）。高寧寧（2018）通過(guò)對(duì)銀行基層柜員進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，心理資本在情緒勞動(dòng)與工作倦怠之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。心理資本作為個(gè)體的一項(xiàng)重要心理資源，為人們維持更積極的狀態(tài)提供能量。人們采用表層扮演策略進(jìn)行情緒勞動(dòng)時(shí)會(huì)消耗額外的資源，帶來(lái)消極影響，但是如果此時(shí)個(gè)體處于積極的心理狀態(tài)下，即心理資本的水平較高，資源消耗帶來(lái)的消極作用就會(huì)被減弱，因?yàn)榇藭r(shí)個(gè)體有足夠的信心和能力去適應(yīng)情緒和工作要求的不一致。而對(duì)于進(jìn)行深層扮演或真實(shí)表現(xiàn)的個(gè)體來(lái)說(shuō)，較高的心理資本意味著他們擁有更多的信心和能力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而表現(xiàn)出更高程度的工作投入水平。

心理資本對(duì)于員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)都具有預(yù)測(cè)的作用。當(dāng)人們處于積極心理狀態(tài)時(shí)，也就是心理資本水平較高時(shí)，人們擁有更多的自信和能力去完成工作，相較于那些心理狀態(tài)消極的個(gè)體來(lái)說(shuō)，他們會(huì)在工作中投入更多的精力以達(dá)成目標(biāo)。那么，如何提升心理資本水平成為組織所關(guān)心的問(wèn)題。以往的研究表明，心理資本可以通過(guò)團(tuán)體輔導(dǎo)等方式進(jìn)行干預(yù)，華梅（2016）以Luthans干預(yù)模型為理論基礎(chǔ)，結(jié)合團(tuán)體輔導(dǎo)為國(guó)網(wǎng)客服中心呼叫坐席人員設(shè)計(jì)了12次小組活動(dòng)，有效干預(yù)了心理資本。趙涵（2013）通過(guò)8次團(tuán)體干預(yù)訓(xùn)練，提高了大學(xué)生心理資本各個(gè)維度的分?jǐn)?shù)。研究者們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，焦點(diǎn)解決短期治療（Solution-Focused Brief Therapy， SFBT）作為后現(xiàn)代心理咨詢與治療的方法，以問(wèn)題解決為導(dǎo)向，以發(fā)掘潛能、提升績(jī)效為目標(biāo)，相比于其他的咨詢流派，它更加關(guān)注客戶的資源、優(yōu)勢(shì)以及想要的未來(lái)，它積極正向，短時(shí)高效，不會(huì)給來(lái)訪者貼病態(tài)的標(biāo)簽（何興鑫， 宋麗萍， 2017），十分符合企業(yè)對(duì)于快速解決問(wèn)題的要求，因此這一技術(shù)在企業(yè)中被廣泛應(yīng)用（黃麗，駱宏， 2010; 許維素， 2009; 趙然， 2010）。通過(guò)焦點(diǎn)解決教練對(duì)個(gè)體進(jìn)行干預(yù)，能夠幫助個(gè)體顯著提升心理資本水平，從而提升工作投入的程度，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的要求和期望。

本研究以企業(yè)在職員工為研究對(duì)象，主要探討情緒勞動(dòng)對(duì)工作投入水平的影響，以及心理資本在其中的調(diào)節(jié)作用。在探究各變量之間的關(guān)系之后，如何通過(guò)有效的方法對(duì)員工進(jìn)行干預(yù)以提升其心理資本是更重要的部分，本文將以焦點(diǎn)解決短期治療為干預(yù)手段，探討其對(duì)心理資本和工作投入水平的影響。

2?研究一：情緒勞動(dòng)、心理資本與工作投入的關(guān)系研究

2.1?研究對(duì)象

采用方便取樣的方法，通過(guò)“問(wèn)卷星”對(duì)目前正處于在職狀態(tài)的219名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。本研究更關(guān)注企業(yè)中的個(gè)體，因此刪除了26名自由職業(yè)的個(gè)體，剩余有效問(wèn)卷193份。其中，男性81人，女性112人;年齡分布為20～59歲，平均年齡為38.8±9.4歲，工齡分布為1～40年，平均工齡為16.2±10.0年;將年齡、工齡以10為單位分組進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其中有3名員工工齡缺失，處理方式為按照年齡和學(xué)歷估計(jì)并歸入相應(yīng)組。

2.2?研究工具

2.2.1?工作投入量表

采用WOS（The Workplace Outcome Suite）的工作投入分量表，共5題，量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分制，從1（非常不符合）到5（非常符合），分?jǐn)?shù)越高代表個(gè)體的工作投入程度越高。該量表在研究一中的α系數(shù)為0.82。

2.2.2?情緒勞動(dòng)量表

情緒勞動(dòng)量表共14題，分為3個(gè)維度——表層扮演、深層扮演和真實(shí)表現(xiàn)。其中1～5題測(cè)量表層扮演，6～11題測(cè)量深層扮演，來(lái)自于鄔佩君（2003）對(duì)Grandey（2003）的情緒勞動(dòng)量表進(jìn)行翻譯整理得出的量表，12～14 題測(cè)量真實(shí)表現(xiàn)，來(lái)自于Diefendorff，Croyle與Gosserand（2005）的情緒勞動(dòng)量表。量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分制，從1（從未如此）到5（一直如此），分?jǐn)?shù)越高代表個(gè)體情緒勞動(dòng)程度越高。本研究中員工的職種包括各行各業(yè)，而不僅僅是銷(xiāo)售行業(yè)，因此將量表中的“顧客”改為“同事”，以適合不同職種的問(wèn)卷填寫(xiě)。該量表在研究一中的α系數(shù)為0.72。

2.2.3?心理資本量表

采用Luthans，Youssef和Avolio（2007）的心理資本量表（PCQ-24）的中文修訂版（溫磊， 七十三， 張玉柱， 2009），包括自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀4個(gè)維度。量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分制，從1（從未如此）到5（一直如此），第13題、第20題和第23題為反向計(jì)分題，除此之外，分?jǐn)?shù)越高代表個(gè)體的心理資本越高。該量表在研究一中的α系數(shù)為0.93。

2.3?數(shù)據(jù)處理

使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和處理。根據(jù)數(shù)據(jù)類(lèi)型和研究假設(shè)，選用描述統(tǒng)計(jì)、t檢驗(yàn)、方差分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，顯著性水平取p=0.05（雙側(cè)檢驗(yàn)）。

2.4?結(jié)果

由于研究數(shù)據(jù)都是通過(guò)自我報(bào)告獲得，根據(jù)周浩（2011）的建議，采用Harman單因子方法檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果顯示，共有13個(gè)因子的特征值大于1，且第一個(gè)因子可解釋28.71%的變異，遠(yuǎn)小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此，此次研究的共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

首先對(duì)193名有效員工的工作投入、情緒勞動(dòng)和心理資本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析（見(jiàn)表1）。結(jié)果表明，情緒勞動(dòng)與工作投入顯著相關(guān)，其中表層扮演與工作投入呈顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），即表層扮演分?jǐn)?shù)高的個(gè)體工作投入程度低，深層扮演、真實(shí)表現(xiàn)與工作投入呈顯著正相關(guān)（p<0.01），即深層扮演、真實(shí)表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高的個(gè)體工作投入程度高。心理資本與工作投入呈顯著正相關(guān)（p<0.01），即高心理資本的個(gè)體工作投入程度更高。

進(jìn)一步用線性回歸分析檢驗(yàn)情緒勞動(dòng)對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)作用，發(fā)現(xiàn)情緒勞動(dòng)對(duì)工作投入有顯著的預(yù)測(cè)作用（β=0.14，t（192）=2.00，p<0.05）。將情緒勞動(dòng)的三個(gè)維度進(jìn)行中心化處理后，發(fā)現(xiàn)表層扮演有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.21，t（192）=-2.94，p<0.01），深層扮演有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.35，t（192）=4.02，p<0.001），真實(shí)表現(xiàn)的作用不顯著。通過(guò)線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，心理資本對(duì)工作投入有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.48，t（192）=7.63，p<0.001）。

控制性別、年齡和崗位類(lèi)別等人口學(xué)變量，進(jìn)一步進(jìn)行分層回歸分析，結(jié)果表明，心理資本在情緒勞動(dòng)與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0.13， t（192）=-2.04， p<0.05），并且心理資本在情緒勞動(dòng)的真實(shí)表現(xiàn)維度與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0.14， t（192）=-2.09， p<0.05），見(jiàn)表2。心理資本在情緒勞動(dòng)的表層扮演維度、深層扮演維度與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用均不顯著（β=0.03， t（192）=0.37， p>0.05;β=-0.08， t（192）=-1.28， p>0.05）。

為了更清晰地了解心理資本的調(diào)節(jié)作用，本研究采用簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，根據(jù)心理資本平均數(shù)將被試分成兩組，即低心理資本組（平均數(shù)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之下）和高心理資本組（平均數(shù)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之上），得到心理資本不同水平下真實(shí)表現(xiàn)與工作投入的關(guān)系圖如下：

如圖1所示，高心理資本個(gè)體的真實(shí)表現(xiàn)對(duì)工作投入預(yù)測(cè)作用不大，而低心理資本個(gè)體的真實(shí)表現(xiàn)對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)作用顯著，真實(shí)表現(xiàn)分?jǐn)?shù)越高，工作投入分?jǐn)?shù)越高。心理資本在個(gè)體情緒勞動(dòng)的真實(shí)表現(xiàn)維度對(duì)工作投入的影響中有顯著調(diào)節(jié)作用。

3?研究二：焦點(diǎn)解決干預(yù)研究

3.1?研究對(duì)象

在北京市某著名外企開(kāi)展研究二，請(qǐng)公司員工自愿報(bào)名參加焦點(diǎn)解決教練，小部分工作狀態(tài)不佳的員工在人力部門(mén)的建議下參與。開(kāi)始共有36人參與，研究進(jìn)行過(guò)程中1人離職，1人因個(gè)人原因退出項(xiàng)目，完整參加三次焦點(diǎn)解決教練的員工共有34人，年齡分布為25～49歲，平均年齡為35.4±5.9歲，司齡（在該公司工作的年限）分布為0～22年，平均司齡為5.5±5.0年。

3.2?研究工具

工具同研究一。工作投入量表在研究二前測(cè)中的α系數(shù)為0.63，在后測(cè)中的α系數(shù)為0.76。情緒勞動(dòng)量表在研究二前測(cè)中的α系數(shù)為0.67，在后測(cè)中的α系數(shù)為0.68，心理資本量表在研究二前測(cè)中的α系數(shù)為0.87，在后測(cè)中的α系數(shù)為0.90。

3.3?干預(yù)方案和流程

3.3.1?干預(yù)方案

本研究以心理資本干預(yù)模型（PPCI）為理論基礎(chǔ)，以焦點(diǎn)解決原理方法為技術(shù)基礎(chǔ)，針對(duì)心理資本的自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀四個(gè)維度設(shè)計(jì)干預(yù)方案。本次干預(yù)目的是通過(guò)提高員工心理資本，使員工在情緒勞動(dòng)狀態(tài)下的工作投入有所提高，最終提高工作績(jī)效。

本干預(yù)方案包含三次干預(yù)活動(dòng)，主題分別為：壓力管理、情緒調(diào)節(jié)、資源優(yōu)勢(shì)發(fā)掘?！皦毫芾怼睅椭辉嚵私馊绾螐睦Ь持凶叱鰜?lái)，針對(duì)心理資本的韌性維度;“情緒調(diào)節(jié)”幫助被試調(diào)節(jié)消極情緒、表達(dá)積極情緒，主要針對(duì)心理資本的韌性維度和樂(lè)觀維度;“資源優(yōu)勢(shì)發(fā)掘”幫助被試發(fā)現(xiàn)自己解決問(wèn)題的資源和能力，發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題的多種方法和路徑，主要針對(duì)心理資本的自我效能和希望維度。另外，每次教練中使用的焦點(diǎn)解決的技術(shù)原理也有提高心理資本各維度的作用，例如“期待的未來(lái)”、“奇跡”問(wèn)句、“假如”問(wèn)句等技術(shù)可以提高心理資本的樂(lè)觀維度，“贊美”技術(shù)可提高心理資本的自我效能維度等。在本次教練中，焦點(diǎn)解決原理技術(shù)占絕對(duì)的主要地位，使用比率占全部教練時(shí)長(zhǎng)的80%左右。此外，根據(jù)員工的具體問(wèn)題類(lèi)型配合使用了共創(chuàng)式教練、合作對(duì)話、敘事、行為認(rèn)知等其他技術(shù)流派。

焦點(diǎn)解決教練團(tuán)隊(duì)有教練7人，均為國(guó)家二級(jí)心理咨詢師，受到過(guò)長(zhǎng)期、專(zhuān)業(yè)的焦點(diǎn)解決取向培訓(xùn)，其中4位參加過(guò)多倫多大學(xué)國(guó)際SFBC認(rèn)證項(xiàng)目并得到證書(shū)。7位教練在焦點(diǎn)解決方向的平均培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)為219小時(shí)，平均咨詢時(shí)長(zhǎng)為587小時(shí)。7位教練均為女性，年齡范圍為30～63歲，平均年齡為46.0±10.3歲，兩位40歲以下的年輕教練未婚，大部分教練屬于專(zhuān)職心理咨詢師/教練，學(xué)歷水平較高，均在本科以上。

3.3.2?干預(yù)流程

首先對(duì)參加焦點(diǎn)解決教練的所有員工進(jìn)行工作投入、情緒勞動(dòng)和心理資本的問(wèn)卷施測(cè)，問(wèn)卷均以“問(wèn)卷星”的形式通過(guò)公司內(nèi)部郵箱發(fā)給員工。

為34名員工每人提供三次焦點(diǎn)解決取向的一對(duì)一教練，每次50min左右，教練團(tuán)隊(duì)由7位經(jīng)過(guò)焦點(diǎn)解決專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的資深咨詢師/教練組成，包括6位常駐教練和1位替補(bǔ)教練，每位教練對(duì)應(yīng)5～7位員工，正常情況下員工的三次干預(yù)均由同一位教練完成，但由于教練和員工的時(shí)間安排，第二次教練過(guò)程中有一位教練缺席，由替補(bǔ)教練補(bǔ)上，員工未能按時(shí)參與教練則根據(jù)缺席員工的時(shí)間統(tǒng)一安排某位教練集中補(bǔ)上。三次干預(yù)的主題分別為壓力管理、情緒調(diào)節(jié)和資源優(yōu)勢(shì)發(fā)掘。

三次教練完成后再次對(duì)所有員工進(jìn)行工作投入、情緒勞動(dòng)和心理資本的問(wèn)卷施測(cè)，流程見(jiàn)圖2。

3.4?數(shù)據(jù)處理

使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。根據(jù)數(shù)據(jù)類(lèi)型和研究假設(shè)，選用描述統(tǒng)計(jì)、t檢驗(yàn)等方法分析數(shù)據(jù)，顯著性水平取p=0.05（雙側(cè)檢驗(yàn)）。

3.5?結(jié)果

使用SPSS的配對(duì)樣本t檢驗(yàn)，對(duì)干預(yù)前后測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行差異檢驗(yàn)（見(jiàn)表3），結(jié)果表明，教練干預(yù)后心理資本的希望維度與工作投入的分?jǐn)?shù)有顯著提高，情緒勞動(dòng)和心理資本的其他維度分?jǐn)?shù)提升不顯著。通過(guò)焦點(diǎn)解決教練的活動(dòng)干預(yù)，參與員工的心理資本的希望維度有顯著提升，從而提高了其工作投入程度，說(shuō)明該方案具有一定的有效性。

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