提高“90后”員工的工作積極性

王艷菲 楊柳

摘?要：“90后”員工個性獨特、以自我為中心，傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計已經(jīng)不再適用于該群體。本文利用工作重塑理論對企業(yè)提出建議策略，進一步調(diào)動“90后”員工的工作積極性，以促進企業(yè)和員工雙贏局面的形成。

關(guān)鍵詞：工作重塑;工作設(shè)計;“90后”員工;工作積極性

中圖分類號：F713.5?文獻標(biāo)識碼：A?文章編號：1008-4428（2019）11-0180-02

隨著知識型員工成為知識型經(jīng)濟時代的重要資本的同時，“90后”新青年也在不斷加入企業(yè)，成為這個時代的主力軍。工作設(shè)計一直是實現(xiàn)員工內(nèi)在激勵與提高員工滿意度的重要工具，“90后”員工在工作中注重自治度和自由度，然而傳統(tǒng)的工作設(shè)計則忽略了這一點，導(dǎo)致“90后”員工在工作中難以調(diào)動自身積極性，從而影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率而進一步削弱企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，如何提高“90后”員工的工作積極性是企業(yè)需要解決的重大難題。

一、 工作設(shè)計理論的新發(fā)展——工作重塑

工作設(shè)計是指工作任務(wù)的合理連接和合理組合，其結(jié)果表現(xiàn)為崗位設(shè)置。工作設(shè)計理論經(jīng)歷了“科學(xué)管理論→人因工程學(xué)→人際關(guān)系理論→社會技術(shù)系統(tǒng)理論→流程再造工作重塑”的一個長期的發(fā)展過程，每個理論都在不斷發(fā)展和改進，并且為工作設(shè)計做出了巨大的貢獻。

早期，泰羅、法約爾的古典管理理論被社會普遍使用，它著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性和紀(jì)律性。泰羅和吉爾布雷斯夫婦在勞動分工理論的基礎(chǔ)上提出的科學(xué)管理理論通過動作與時間的研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序。1957年，波蘭的雅斯特萊鮑夫斯基提出了工效學(xué)。

緊接，梅奧以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)，研究工作條件的變化對勞動生產(chǎn)率的影響，即霍桑試驗?；诖私Y(jié)論，后來的學(xué)者也通過進行一系列的研究提出了新的理論，如馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及奧德弗的ERG理論，這些都是工作設(shè)計理論在人際關(guān)系理論的發(fā)展。

在以上學(xué)者的理論的基礎(chǔ)上，英國的特瑞斯特（Trist）及其研究小組提出了社會技術(shù)系統(tǒng)理論。最后，工作設(shè)計理論又經(jīng)歷了工程再造，最終到工作重塑理論的發(fā)展。

二、 工作重塑理論

（一）工作重塑理論的主要內(nèi)容

工作重塑也稱工作形塑，指員工在工作中對任務(wù)和人際關(guān)系做出的操作上和認(rèn)知上的改變或者員工為了平衡工作要求與工作資源，根據(jù)自身能力與需求做出的行為改變。簡而言之，工作重塑指的就是員工自主進行的工作設(shè)計，或者是對組織給予的工作進行的一種自主修正。

工作重塑有三個維度：任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑。其中，任務(wù)重塑是指員工在工作中改變?nèi)蝿?wù)的數(shù)量、范圍和類型，通過自主選擇做更多或更少或不同于工作說明書中要求的任務(wù);關(guān)系重塑是指員工改變交際圈的范圍或交往的質(zhì)量來增進與他人的聯(lián)系;認(rèn)知重塑是指員工通過改變對工作任務(wù)關(guān)系或者整個工作本身的理解與看法，并在工作中感知到與以往不同的意義來使工作產(chǎn)生不一樣的價值。

（二）工作重塑理論的創(chuàng)新點

1. 以員工主導(dǎo)的方式開展組織內(nèi)部工作

傳統(tǒng)的工作設(shè)計都是以管理者主導(dǎo)的方式進行，這種方式的確便于管理，但是將員工與物料、設(shè)備、工具和產(chǎn)地等物質(zhì)要素同等看待，生產(chǎn)的重復(fù)性和作業(yè)操作簡單化導(dǎo)致崗位的技能含量明顯降低，從而導(dǎo)致員工勞動自主性的喪失。而工作重塑理論的提出強調(diào)了員工自主性的重要性，更加強調(diào)員工的參與度，也符合“90后”新青年的理念與價值觀，滿足了他們對自由度和自治度的要求，對于企業(yè)的管理和發(fā)展固然起促進作用。

2. 打破了傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計

工作重塑是以自下而上的方式對員工進行管理，打破了以往的自上而下的工作設(shè)計方法，將工作的決策權(quán)交給中下層員工，而不再是以往那種強加式地進行工作設(shè)計。工作重塑強調(diào)了員工是思想的創(chuàng)造者而并非使用者，這是組織內(nèi)部出現(xiàn)的新格局。

3. 強調(diào)發(fā)展與改進

以往傳統(tǒng)的工作設(shè)計強調(diào)的是提高生產(chǎn)率和效率，通過簡單化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化實現(xiàn)工作效率最大化，雖然這種方式能夠簡化形式、優(yōu)化流程程序、節(jié)約人財物的消耗，但是員工的建設(shè)性潛力和積極性卻被打消磨平。而工作重塑理論則強調(diào)以人為本、以工作滿意度為目標(biāo)，追求保持和提高可獲得的人類價值，更加注重員工的自治度和自由度。

總之，工作重塑理論的提出有利于提高員工的工作滿意度，于是在增加產(chǎn)出、保證質(zhì)量、提高工效以及克服各種困難等方面具有更強的優(yōu)勢。工作重塑理論的提出也體現(xiàn)了工作設(shè)計具有社會責(zé)任，即為員工提供安全、健康、舒適的工作條件，不斷地提高員工的工作質(zhì)量。

三、 企業(yè)應(yīng)用工作重塑的策略

將工作重塑理論應(yīng)用到企業(yè)的工作設(shè)計中，能夠在提高員工的工作質(zhì)量和崗位滿意度的基礎(chǔ)上，調(diào)動員工工作的積極性，這便很好地解決了當(dāng)今企業(yè)管理“90后”新青年員工的難題。

（一）為員工提供結(jié)構(gòu)性資源和社會性資源

“90后”員工擁有較強的學(xué)習(xí)能力和事業(yè)上進心，企業(yè)需建立內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺，不斷為員工更新學(xué)習(xí)資源，鼓勵員工之間相互分享資源;定期開展學(xué)習(xí)交流座談，鼓勵員工和領(lǐng)導(dǎo)交流，并由領(lǐng)導(dǎo)給予指導(dǎo)和支持。這樣他們可以迅速提升自身能力、專業(yè)程度和認(rèn)識水平，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋并且尋求支持，對于“90后”員工提高自身的工作積極性十分有利。

（二）減少阻礙性的工作要求

在員工工作過程中，模糊性和沖突性的任務(wù)只會使員工厭倦而導(dǎo)致工作怠慢，最終員工整體以一種懶散的狀態(tài)去對待工作，不利于激發(fā)員工的工作熱情、降低了工作效率。尤其是對于流動性和離職率較高的“90后”員工而言，阻礙性的工作要求嚴(yán)重影響了他們對工作的滿意度，導(dǎo)致工作積極性無法提高。

管理人員應(yīng)當(dāng)明確工作要求，以培訓(xùn)形式讓員工熟悉工作要求，安排具體合理的工作任務(wù)，及時與員工交流以便于調(diào)整不合理的工作任務(wù)，減少阻礙性工作任務(wù)的影響。

（三）引導(dǎo)員工參與挑戰(zhàn)性工作

“90后”員工接受的教育程度要高于前幾代人，并且擁有更強的學(xué)習(xí)能力與競爭意識，他們熱衷于富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，渴望在工作中實現(xiàn)自我突破與成長。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵“90后”員工參與挑戰(zhàn)性的工作，根據(jù)“90后”員工的工作和能力特征合理賦予他們挑戰(zhàn)性的工作任務(wù);建立一套系統(tǒng)、全面、完整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期對他們進行考核評比，根據(jù)考核結(jié)果實施獎懲措施。

從事成品油銷售的國有企業(yè)中石化廣東DG公司在解決“90后”員工出現(xiàn)的高離職率難題時，提出了流動管理對策，為他們提供挑戰(zhàn)性工作;將員工原有的加油定位改為了營業(yè)員，并且從油品常識、加油作業(yè)、服務(wù)規(guī)范、假幣識別、全員營銷、站容禮貌、危機處理等各個方面對員工進行了規(guī)范，對他們有著更高的工作和責(zé)任要求。這不僅改變了過往加油員工作內(nèi)容單調(diào)乏味的現(xiàn)象，還提高了員工的能力與素質(zhì)，使“90后”員工在自己的工作崗位中充滿激情。

（四）尊重員工，切實做到以人為本

基于麥克利蘭的成就需求理論，從感情需求視角出發(fā)，“90后”員工對感情需求尤為強烈，他們更渴望得到尊重與認(rèn)可。因此，企業(yè)要尊重員工的想法，改進以往“一切行動聽指揮”的管理方式，鼓勵員工提建議、談看法，合理的建議要積極采納，不恰當(dāng)?shù)囊惨皶r與員工反饋交流，讓員工得到充分的尊重。另外，企業(yè)應(yīng)該對“90后”員工實行非物質(zhì)激勵機制，將企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合，為員工制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過讓他們參與公司的發(fā)展來增強與企業(yè)的融合。

沃爾瑪公司的價值準(zhǔn)則被商界稱為經(jīng)營寶典，“尊重員工”“信奉沃爾瑪?shù)膯T工是與眾不同的”恰好滿足“90后”員工渴望被尊重的心理。沃爾瑪倡導(dǎo)“走動式管理”，管理人員經(jīng)常與員工直接溝通交流;沃爾瑪每周六舉行員工晨會 ，允許員工互相交流討論，發(fā)現(xiàn)并解決問題?？傊?，“尊重員工、以人為本”的理念為公司內(nèi)部營造了積極上進的氛圍，也能夠滿足“90后”員工的感情需求從而提高他們工作的積極性。

（五）實行員工崗位輪換制度

“90后”員工的性格特點和能力高低差異較大，員工所在崗位不一定適合自身，有效的崗位輪換制度則能夠讓他們找到適合自己的崗位從而提高工作積極性，最終可實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。首先，管理人員要與“90后”員工提前溝通交流，鼓勵他們參與崗位輪換制度。其次，根據(jù)“90后”員工的性格和能力特征有針對性地進行新崗位的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們熟練掌握新制度、新業(yè)務(wù)操作流程，減少高差錯率和業(yè)務(wù)脫節(jié)等情況的出現(xiàn)。最后，管理人員要根據(jù)工作的特殊性，合理安排輪換的時間間隔，過長或過短的期限都不適宜。

嘉定供電公司在實施低壓配網(wǎng)可靠性提升工程中，采取了崗位輪換、工作豐富化等方式對員工進行培訓(xùn)，保證了配網(wǎng)可靠性提升工程的順利實施，同時實現(xiàn)了以項目鍛煉人、培育人的目的，做好了企業(yè)基建工程項目的梯隊人才培養(yǎng)，解決了“90后”員工的工作難題，幫助他們找到了合適的工作崗位。

（六）對員工進行工作重塑的培訓(xùn)

多數(shù)“90后”員工對當(dāng)前工作的滿意度未達到公司預(yù)期，但是他們又不知道通過什么途徑去進行自身的工作調(diào)整，所以企業(yè)應(yīng)該對他們進行相關(guān)培訓(xùn)。企業(yè)要給員工講述關(guān)于工作重塑理論的內(nèi)容，讓員工明白何為工作重塑，然后指導(dǎo)員工去進行自身的性格能力分析，明確工作的時間、內(nèi)容、技能要求等信息，將自身情況與工作相結(jié)合，發(fā)揮在工作中的主導(dǎo)作用和參與度。

另外，企業(yè)在對員工進行工作重塑培訓(xùn)的時候，一定要讓員工明白“工作重塑的行為必須與企業(yè)的目標(biāo)一致”，這是極為重要的，任何違背組織目標(biāo)的工作重塑行為都是不當(dāng)?shù)摹?/p>

四、 總結(jié)

工作重塑理論是工作設(shè)計理論中最具有創(chuàng)新性的，它開始站在員工的角度去看待問題，能夠做到以人為本。而企業(yè)引用工作重塑理論對員工進行工作設(shè)計和管理，更有利于企業(yè)的有機式發(fā)展，使企業(yè)更加人性化，體現(xiàn)了新時代的發(fā)展理念;同時這讓企業(yè)易于管理“90后”新青年員工，有效地提高他們對工作的滿意度以及積極性。

必須承認(rèn)，企業(yè)在實施進行期間勢必會出現(xiàn)各種工作設(shè)計方面的困難。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身的實際狀況引用工作重塑理論對員工進行管理，同時以積極的態(tài)度和員工一起探討尋求解決方法。

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作者簡介：

王艷菲，女，河南許昌人，天津師范大學(xué)管理學(xué)院學(xué)生，研究方向：工商管理;

楊柳，女，湖北宜昌人，博士，天津師范大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：工商管理。