做好高校外籍專家管理工作的思考

【摘 要】 本文針對高校外國專家管理工作面臨的問題，提出了新時期完善外國專家管理工作的對策。要明確外國專家聘用的目標(biāo)定位;建立全面合理的評價體系，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān);建立健全關(guān)于外國專家聘期與管理的相關(guān)政策，通過簽訂合同完善管理工作;堅持以人為本，營造和諧的工作生活環(huán)境。

【關(guān)鍵詞】 高校;外籍專家;管理工作;存在問題;對策

隨著經(jīng)濟全球化、文化多元化、信息網(wǎng)絡(luò)化趨勢的不斷發(fā)展，高校間的國際競爭日益激烈。國際競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，要在競爭中立于不敗之地，必須建設(shè)一流的國際化人才隊伍。

多年來，為建設(shè)一流的國際化人才隊伍，眾多高校都在不斷建立完善有利于國際化人才健康發(fā)展的體制機制，用全球視野和國際化方式引進(jìn)、培養(yǎng)國際尖端人才，持續(xù)推進(jìn)學(xué)校人才隊伍國際化進(jìn)程。在實施國際化戰(zhàn)略過程中，引進(jìn)外國專家是高校必然會遇到的新情況。外國專家的管理也是高校人才人事管理面臨的新問題。本文所討論的外國專家主要是指能長期全職在校工作，通常具有博士學(xué)位、一定的教學(xué)科研經(jīng)歷、較高的學(xué)術(shù)水平，熟悉本專業(yè)的最新發(fā)展情況的高層次人才，需承擔(dān)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)以及團隊建設(shè)工作。但不包括語言類教學(xué)人員。

一、高校外國專家管理工作面臨的問題

1、缺乏對外國專家引進(jìn)的“需求分析”

在國際化浪潮的背景下，很多高校把引進(jìn)外國專家作為人才工作的亮點、成績，追求高層次、大體量，而往往忽視了某個學(xué)科是否確實需要引進(jìn)外國專家，外國專家的到來到底能為某個學(xué)科帶來哪些貢獻(xiàn)，很容易發(fā)生“為引進(jìn)而引進(jìn)”，“求數(shù)量，輕質(zhì)量”的現(xiàn)象。

2、外國專家引進(jìn)途徑較窄

雖然很多高校目前都把國際化戰(zhàn)略作為學(xué)校發(fā)展的長期戰(zhàn)略，把外國專家引進(jìn)工作作為重點工作來操作，但由于經(jīng)驗不足，基礎(chǔ)薄弱等原因，外國專家引進(jìn)工作相對來說略顯“散亂”、“隨機”，更多的依靠“老推新”——老外教推薦新外教，海外回國的高層次人才推薦“師兄師弟”等模式。學(xué)?；蛘叨墝W(xué)院主動出擊的少，主動出擊的效益低。這樣往往造成外國專家引進(jìn)的質(zhì)量、數(shù)量都無法保障。

3、引進(jìn)外國專家的人力成本偏高

由于社會經(jīng)濟發(fā)展水平以及目前我國整體科研水平的限制，引進(jìn)外國專家往往需要提供更具吸引力的薪金待遇，科研條件等。同時，外籍人士通常對于社會保險等后續(xù)保障問題比較關(guān)注，國家也出臺了《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》，學(xué)校需要為其繳納五險一金或者購買商業(yè)保險，繳納年金等。另外，為了使外國專家能夠更便利的開展工作，適應(yīng)國內(nèi)生活，往往還需要為其配備助手，解決實際困難。

4、對外國專家的管理較為松散

首先，前期準(zhǔn)備引進(jìn)時，對外國專家的評估往往集中于學(xué)術(shù)成果，對其的了解多來源于“介紹人”的介紹，缺少全方面的了解，更多關(guān)注應(yīng)聘者是否畢業(yè)于名校，是否“師出名門”，是否有突出的科研經(jīng)歷，而往往忽視或者沒有合適的途徑對外國專家性格、思想政治素質(zhì)、對華的態(tài)度等方面進(jìn)行考察與了解。

其次，外國專家的聘用和管理一般歸口高校的行政部門，根據(jù)各校情況不同，可能由外事部門或者人事部門負(fù)責(zé)，或者協(xié)同配合。物色人選、按國家外專局的相關(guān)規(guī)定與引進(jìn)外國專家簽訂聘用合同、協(xié)助外國專家辦理工作簽證、居住證等。外國專家實際到崗后，雖然相關(guān)院系根據(jù)合同要求，安排了其教學(xué)科研工作，但對這些工作缺乏有效的管理和監(jiān)督。往往是在出現(xiàn)問題后，才會由行政部門出面協(xié)調(diào)。同時，外國專家通常只要完成聘用合同上規(guī)定的工作量，對其教學(xué)效果、科研進(jìn)展缺乏明確的要求和評估，聘用效益缺乏可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

5、中外文化差異帶來的文化沖突

亨廷頓認(rèn)為，冷戰(zhàn)后的世界，沖突的基本根源不再是意識形態(tài)的或經(jīng)濟的爭奪，而是文化方面的差異主宰全球的所謂“文明的沖突”。多元文化如何管理是各高校不可避免的問題。一方面，外國專家來華工作需要對中國文化有基本了解。但實際情況是很多外國專家并不懂中文，基本的生活與交流就是擺在雙方面前的第一道門檻。另一方面，受到自身的文化背景影響，初來乍到，教育背景的差異使得他們對中國高校教學(xué)、科研模式不甚了解，缺乏清晰的理解也就很難全身心的深入開展科研工作。受到雙方語言不通的限制，在對科研工作進(jìn)行溝通交流時更容易造成雙方對目的和要求把握不準(zhǔn)。這種“不確定性”如果沒有很好的解決，則可能持續(xù)影響其工作成效。

二、新時期完善高校外國專家管理工作的對策

1、明確外國專家聘用的目標(biāo)定位

外國專家聘用工作切忌“好高騖遠(yuǎn)”、“引而不用”、“全面開花”，而是立足“用全球視野和國際化方式引進(jìn)、培養(yǎng)國際尖端人才，持續(xù)推進(jìn)學(xué)校人才隊伍國際化進(jìn)程”這個目標(biāo)，“有選擇引進(jìn)”，以重點學(xué)科、重點方向為引領(lǐng)，加大杰出人才引進(jìn)力度，重視中青年關(guān)鍵人才培養(yǎng)，構(gòu)建有重大顯示度的創(chuàng)新團隊和優(yōu)秀學(xué)術(shù)群體，為學(xué)校長期發(fā)展提供持續(xù)的人才動力。著力引進(jìn)躋身世界學(xué)術(shù)前沿的科學(xué)家和知名人文學(xué)者;有選擇引進(jìn)在國內(nèi)外本學(xué)科領(lǐng)域具有較大影響力的中青年杰出人才，重點引進(jìn)有著優(yōu)秀教育背景和學(xué)術(shù)素養(yǎng)的優(yōu)秀后備人才。

2、建立全面合理的評價體系，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)

作為“入口”，在外國專家引進(jìn)之初應(yīng)該著重從兩方面對其進(jìn)行考察，一是學(xué)術(shù)水平，二是思想素質(zhì)。學(xué)術(shù)水平方面，目前大多高校都已經(jīng)有了各自比較完善的評價體系。而在思想素質(zhì)方面，值得我們特別注意。外國專家管理部門應(yīng)該對其學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷、身體狀況等基本情況有比較全面的了解，特別需要重點考察其對華態(tài)度、對中國目前政治、經(jīng)濟、文化等方面的了解程度，對應(yīng)聘高校的了解度和認(rèn)可度。這方面，可以通過提供推薦信、海外校友資源等實現(xiàn)。如果外國專家已經(jīng)在國內(nèi)有過工作經(jīng)歷，還可以赴其原單位調(diào)研，特別了解其離職原因。

作為外籍專家“落地”的各二級單位，是做好外國專家管理工作的 “主戰(zhàn)場”。應(yīng)根據(jù)自身學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)的目標(biāo)和要求，一方面廣開外國專家聘用渠道，貫徹精選精聘的聘用原則;二是及時為專家配備合作教師，對其教學(xué)科研工作等提供咨訊、建議和要求。

3、建立健全關(guān)于外國專家聘期與管理的相關(guān)政策，通過簽訂合同完善管理工作

在國際化浪潮的大背景下，聘請外國專家來校工作已經(jīng)成為一種不容忽視的趨勢。在這種情況下，高校外國專家聘請和管理工作要及時進(jìn)行規(guī)范和完善，做到“有章可循，有序進(jìn)行”。以人社部出臺的《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》為指導(dǎo)，各高?？梢越Y(jié)合本校實際情況，制定相應(yīng)的暫行規(guī)定，從聘任條件、聘任流程、聘任管理、薪酬和保障待遇等幾個方面提出詳細(xì)意見，以指導(dǎo)外國專家聘請和管理工作。在確定聘請專家后，嚴(yán)格履行國家、省、市外專局對于聘用和管理外國文教專家的相關(guān)規(guī)定，辦理相關(guān)手續(xù)，通過簽訂合同文本等方式，對工資待遇、工作任務(wù)、應(yīng)遵守的法律法規(guī)、校規(guī)校紀(jì)、應(yīng)尊重的風(fēng)俗習(xí)慣等明確予以約定，盡量避免因工資待遇、合同糾紛等原因引起的不必要的困難和麻煩的發(fā)生，追求聘用效益的最大化。

4、以人為本，營造和諧的工作生活環(huán)境

外國專家來校后，比“樂業(yè)”更為重要的，應(yīng)該是能否“安居”。近年來，隨著我國整體科研水平的進(jìn)步，以及各高校對于科研工作的重視，“硬件”水平已經(jīng)不是阻礙外國專家來校工作的主要“難點”，而能否“留得住，用的好”上升為關(guān)鍵問題。首先，作為學(xué)校行政管理部門要樹立服務(wù)理念，在對待外國專家問題上，既要把他們作為正常學(xué)校教職工一樣“一視同仁”，又要“特殊關(guān)懷”，畢竟中外文化的差異要“正視”而且“重視”。各部門各司其職，配合到位，為提高外國專家管理效益做出實質(zhì)性的努力。

其次，努力創(chuàng)造有“人情味”的工作生活環(huán)境。除了提供充足的辦公、科研場地、設(shè)備，安排好住宿等基本工作、生活條件外，如何給外國專家?guī)怼皻w屬感”更為重要。工作之余，給外國專家提供一些“指南”服務(wù)，介紹中國的風(fēng)土民情、宗教信仰、購物旅游，美食交通等方面的信息，根據(jù)需要，安排一名本校教師作為合作（聯(lián)系）教師，以便在業(yè)務(wù)上進(jìn)行合作，在生活上給予幫助，盡量減少生活困難，營造溫馨環(huán)境，激發(fā)工作熱情。另外，國際交往中注意坦誠相待，相互尊重，尊重風(fēng)俗習(xí)慣。比如，適逢外國專家的重要節(jié)日，可以向外國專家贈送小禮物，組織其游覽聚餐，彼此交流情感;每逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，也可邀請外國專家加入我們的慶?；顒樱@不僅是體現(xiàn)文化交融的好時機，同時可以贏得外國專家的信賴，有助于建立和諧的工作關(guān)系。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 麻紅，徐峰. 新時期地方高校外國專家聘用與管理工作的若干思考[J].大連大學(xué)學(xué)部.2013（4）.

【作者簡介】

楊凝暉（1985.01—）女，漢族，江蘇揚州人，碩士，助理研究員，主要從事教育管理研究.