公平理論下企業(yè)薪酬管理體系思考

文/黨彩妮，中鐵隧道股份有限公司

1 戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種機(jī)制。其主線是調(diào)動(dòng)全體人員的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)戰(zhàn)略通?？煞譃榘l(fā)展戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理概述

企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題是當(dāng)代人力資源管理學(xué)研究的一個(gè)課題。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)薪酬由三部分構(gòu)成，固定工資，由崗位工資、工齡工資和特殊工資組成。以崗定薪，不同崗位有不同的基本崗位工資；特殊工資指一些津貼，技術(shù)津貼、持證津貼等，技術(shù)津貼是職稱(chēng)體系在薪酬體系中的體現(xiàn)；效益工資部分是將薪酬和員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效結(jié)合;第三部分是福利，是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期、過(guò)節(jié)禮物等。

3 公平理論引入

公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，進(jìn)行關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響。員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較來(lái)進(jìn)行公平判斷。

4 公平理論下國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的思考

具有充分激勵(lì)性的薪酬體系必須遵循公平原則，這是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中最為重要的原則。據(jù)國(guó)內(nèi)知名調(diào)查公司2008 年針對(duì)薪酬的一份調(diào)查報(bào)告顯示，我國(guó)僅有10%的員工認(rèn)為他們的薪酬和他們工作的付出是成正比的，雖然這項(xiàng)研究報(bào)告的相關(guān)數(shù)據(jù)可能存在一定的誤差，但是一定程度反映了國(guó)企（本文特指國(guó)有企業(yè)）薪酬體系存在的公平性問(wèn)題。

4.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系總體是將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬水平掛鉤，一定程度上發(fā)揮了分配制度“多干多得”的激勵(lì)作用。但我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系在具體運(yùn)行中存在眾多令員工不公的問(wèn)題。首先企業(yè)管理層對(duì)薪酬管理認(rèn)識(shí)的高度不夠。薪酬是企業(yè)運(yùn)行成本中重要的一項(xiàng)，導(dǎo)致企業(yè)管理層過(guò)分壓低薪酬水平，雖然短期內(nèi)節(jié)約了企業(yè)的人力資源成本，但同時(shí)也失去了企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)活力。其次，薪酬分配形式單一，激勵(lì)機(jī)制失靈。我國(guó)企業(yè)雖經(jīng)歷了改革創(chuàng)新階段，在薪酬管理體系方面實(shí)施了戰(zhàn)略性薪酬體系，但學(xué)之不精，靈活運(yùn)用不夠，在薪酬分配時(shí)浮動(dòng)工資即績(jī)效工資，全員一個(gè)數(shù)據(jù)，有平均主義色彩，有變?yōu)楣潭üべY之勢(shì)，喪失了薪酬體系激勵(lì)調(diào)節(jié)作用，使整體薪資系統(tǒng)僵化。相比而言，加薪的有效途徑還是升職，因此企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。

4.2 公平理論下我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系思考

現(xiàn)階段全球經(jīng)濟(jì)增速放緩，我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)入外部激烈競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部收縮戰(zhàn)略階段。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)需要要技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)部收縮戰(zhàn)略。企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈需要企業(yè)引入高素質(zhì)人才增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力，而收縮戰(zhàn)略則要求企業(yè)降低人力資源成本，降低人力資源成本并非與與降低人員薪酬劃等號(hào)，是要設(shè)計(jì)與企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪資管理系統(tǒng)。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)薪酬管理體系存在弊端，員工對(duì)其薪酬的分配存在公平質(zhì)疑。固然員工的公平感存在主觀之嫌，但分配不公平是國(guó)有企業(yè)一個(gè)存在事實(shí)，也是困擾國(guó)有企業(yè)發(fā)展的一個(gè)難題。

（1）提升企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念

公平理論對(duì)要求提升社會(huì)主義企業(yè)管理的高度。公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)以使員工感到內(nèi)部公平、外部公平和過(guò)程公平為目標(biāo)。企業(yè)管理者以投資的觀點(diǎn)看待人力資源，關(guān)心其公平獲得感，愿意在組織中確立人力資源的資產(chǎn)價(jià)值，確立員工組織中的重要性，從傳統(tǒng)的將員工作為企業(yè)成本中走出來(lái)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，建立公平有效靈活的薪酬機(jī)制。

（2）實(shí)事求是堅(jiān)持公平原則，消除平均主義

企業(yè)不同員工有不同的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和能力，不同學(xué)歷背景有其不同的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中要充分細(xì)化薪資分配因素，充分考慮落實(shí)薪酬管理分配的過(guò)程公平，切實(shí)體現(xiàn)效益工資存在的價(jià)值和活性，使員工真切感受到自己的勞動(dòng)價(jià)值，得到組織認(rèn)可。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為員工拓展薪酬提升有效途徑。雖然企業(yè)多采用扁平化組織，管理崗位有限，企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分彌補(bǔ)組織扁平化造成企業(yè)人員晉升機(jī)會(huì)狹小的弊端，以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引人才扎根企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）凝心聚力企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立公平意識(shí)

組織文化是企業(yè)的一面旗幟，具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、輻射作用。強(qiáng)有力的組織文化，能使員工感受到一種整體向上的力量和氛圍，可以提升員工的工作積極性和自豪感。公平理論為組織管理者公平對(duì)待每一位職工提供了一種分析處理問(wèn)題的方法。員工的公平感最終來(lái)自于"認(rèn)同感"。作為組織中的個(gè)人是否感到公平，最終取決于員工在組織中是否得到認(rèn)可。作為企業(yè)管理者，要高度重視員工的心理公平感，積極引導(dǎo)員工全面理解公平理論，秉持公平標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行公平判斷，形成和諧企業(yè)文化，建立公平薪酬管理體系，建設(shè)性地發(fā)揮公平理論對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的指導(dǎo)作用。