中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策研究

文/杜方會，北京易才人力資源顧問有限公司

所謂績效考核主要就是指企業(yè)周期性、檢查、評價員工的工作表現(xiàn)，科學(xué)判斷企業(yè)每一位員工對企業(yè)和組織貢獻(xiàn)的一種措施。中小企業(yè)績效考核方法的關(guān)鍵因素影響，主要有企業(yè)承擔(dān)考核費用的能力，企業(yè)主導(dǎo)目標(biāo)、員工的工作性質(zhì)、特點、考核的組織特性、考核結(jié)果的用途等，企業(yè)基于對員工工作能力和工作態(tài)度多方面評價的基礎(chǔ)上，通過績效考核最大限度的發(fā)揮員工工作的主動性和積極性。立足于國民經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來分析，在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中小企業(yè)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，因此深入探究中小企業(yè)員工績效考核問題，對促使中小企業(yè)的穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義。

1 中小企業(yè)績效考核的內(nèi)涵

作為企業(yè)績效管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)，績效考核指企業(yè)對廣大員工作職責(zé)完成情況的評定。之后企業(yè)反饋評定結(jié)果，以便為企業(yè)科學(xué)合理的管理提供良好的參考依據(jù)。在中小企業(yè)績效考核實施過程中，員工績效考核目標(biāo)主要是為便于企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)員工存在的問題和存在的不足，進而助推員工的的成長。

我們根據(jù)中小企業(yè)績效考核時間的不同，一般來說，可以分析月度考核、年度考核。根據(jù)績效考核形式可以不定性和定性考核。根據(jù)考核主體可以分析主管考評和自我考評。在現(xiàn)階段中小企業(yè)績效考核實施過程中，360°目標(biāo)管理法是最為常用。中小企業(yè)在績效考核過程中，一定要嚴(yán)格遵守公平、公正、嚴(yán)格的原則，唯有如此，才能促使中小企業(yè)績效考核的科學(xué)發(fā)展。近年來，隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在新形勢下如何科學(xué)有序開展績效考核工作是當(dāng)前擺在我們面前的重要課題。

2 中小企業(yè)加強員工實施績效考核的意義分析

2.1 是中小企業(yè)不斷提上競爭力的要求

隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，中小企業(yè)要想在競爭激烈的市場中占有一些之地，一定要根據(jù)自身的實際情況，重點加強四方面的創(chuàng)新力度。但是創(chuàng)新的前提就需要企業(yè)切實加強內(nèi)部管理，最大限度的調(diào)動員工的積極性，激勵政策、績效考核、人才培養(yǎng)是保障企業(yè)人力資源有效性非常關(guān)鍵的四個環(huán)節(jié)。在這當(dāng)中績效考核是最重要的，績效考核是其他環(huán)節(jié)有序?qū)嵤┑幕A(chǔ)，因此，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用和功能是至關(guān)重要的，是中小企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展不可忽視的重要問題。

2.2 是保障中小企業(yè)內(nèi)部公平性的關(guān)鍵舉措

中小企業(yè)對企業(yè)員工進行科學(xué)合理的評價，并將評價結(jié)果作為與員工晉升、激勵的依據(jù)，從而讓中小企業(yè)內(nèi)部管理更加功能公平公正，企業(yè)就如同一個小社會，員工之間會相互比較，進而存在差異，有差異的地方一定會有議論，從而給員工一種不公平的感受。中小企業(yè)通過科學(xué)合理的制定考核方向和就具體的考核目標(biāo)，科學(xué)評價員工的表現(xiàn)，有助于為員工營造一個良好公平、合理的工作氛圍，凝聚員工核心力。

2.3 是中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)化的必由之路

在二十世紀(jì)人力資源資源管理受到了社會各界的高度重視，自然績效考核也成為中小企業(yè)管理職工方面重要的核心職能。對于中小企業(yè)而言，在企業(yè)管理實踐中，績效考核是科學(xué)合理評價企業(yè)員工對單位組織貢獻(xiàn)的一種管理手段，實質(zhì)上絕大多數(shù)企業(yè)都在進行著績效考核。

3 當(dāng)前中小企業(yè)績效考核中存在的問題

3.1 缺乏系統(tǒng)性績效考核體系

現(xiàn)階段我國中小企業(yè)普遍存在著管理水平低，規(guī)模較小，管理基本較為薄弱的問題，因此，中小企業(yè)創(chuàng)建系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化績效考核體系存在著較大的難度。盡管有很大一部分中小企業(yè)引入了科學(xué)、先進的績效考核方法，但是受多種因素的影響，企業(yè)并沒有真正意義上將這些方式有效應(yīng)用到績效考核中，導(dǎo)致績效考核實施效果差強人意。另外，還有一部分員工錯誤地認(rèn)為績效考核工作跟自己的無關(guān)，是人力資源部門的工作，因此缺乏參與的積極性，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化績效考核體系的創(chuàng)建。

3.2 缺乏科學(xué)性績效考核指標(biāo)

縱觀絕大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營管理者都是根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，科學(xué)合理的制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但是很大一部分企業(yè)經(jīng)營管理并沒有細(xì)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，同時更談不上制定相應(yīng)的的評價指標(biāo)，這樣一來就是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法與企業(yè)實際考核目標(biāo)一致的局面。另一方面由于企業(yè)制定績效考核目標(biāo)的過程中，缺乏全面、細(xì)致的考慮，無法體現(xiàn)出員工的整體表現(xiàn)，這是不利于企業(yè)員工進行自身的工作行為改進的。此外，中小企業(yè)績效考核沒有將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機結(jié)合在一起，最終導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了指標(biāo)協(xié)調(diào)差的問題。

3.3 考核隨意性和主觀性較強

在當(dāng)前中小企業(yè)績效考核過程中，很大部分考核者都具有較強的主觀性，在很大程度上影響了考核結(jié)果，加之在具體的工作中考核者與被考核者二者之間的交流較少，部分績效考核者在具體的考核過程中，會憑借自己的主觀印象來評斷員工。沒有根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)公平公正的進行判斷，絕大多數(shù)都是根據(jù)自己的經(jīng)驗來進行考核，故而這就導(dǎo)致員工的考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確讀和可信度。

3.4 績效考核缺乏必要溝通反饋

在績效考核工作中，由于被考核者和考核者間沒有得到有效交流和溝通，導(dǎo)致考核者無法直接有效的獲取被考核者的相關(guān)信息，自然而然績效考核無法取得良好的結(jié)果。另一方面由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于根據(jù)自己的習(xí)慣或是喜好來對員工制定績效考核指標(biāo)，這樣一來就導(dǎo)致企業(yè)問績效考核指標(biāo)不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)重打擊了員工參與績效考核的積極性。此外，很多小企業(yè)在進行績效考核后，沒有及時有效的將考核結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致大大的降低了績效考核的實際價值。

3.5 績效考核機構(gòu)應(yīng)用缺乏合理性

通常情況中小企業(yè)都將對員工的考核結(jié)果用于獎金分配，雖然很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到績效考核的重要性，但在具體的考核過程中在很大程度上忽視了對績效考核過程的系統(tǒng)性，全過程把握。倘若中小企業(yè)只是單純將績效考核定位成員工分資金報酬的依據(jù)和工具，確實會激發(fā)員工發(fā)生積極影響，不可避免的也會讓員工產(chǎn)生一種負(fù)面情緒，特別是因為考核結(jié)果不理想，被處罰或是降薪的員工，負(fù)面情緒都非常明顯。對于中小企業(yè)而言，若不去分析績效考核結(jié)果，那么就是無法發(fā)揮績效考核的結(jié)果，就無法確保績效考核結(jié)構(gòu)科學(xué)有效的指導(dǎo)企業(yè)相關(guān)人力資源相關(guān)管理工作，同時也不能根據(jù)員工的考核結(jié)果針對性對員工進行培訓(xùn)，確定員職業(yè)發(fā)展方向，極大的浪費了績效考核信息資源。很多企業(yè)費了九牛二虎之力則矯枉過正，將考核結(jié)果濫加應(yīng)用，造成廣大員工非?？謶挚己耍瑔T工業(yè)績逐漸下降，考核結(jié)構(gòu)并沒有起到改善和提高員工績效的作用。

4 解決中小企業(yè)績效考核問題的有效策略分析

4.1 構(gòu)建完善中小企業(yè)績效考核體系

眾所周知，績效考核方式多種多樣，中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況，選擇適合企業(yè)的方式方法，在這過程中企業(yè)管理者一定要全方位的考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展階段，分析崗位職責(zé)，認(rèn)識到不同員工的特殊性，從而有目的有計劃的調(diào)整崗位工作安排，如，現(xiàn)階段的安排工作最常用的方法，即崗位輪流，尤其是針對企業(yè)高層管理者下基層工作工作的崗位輪崗模式，這種方式對企業(yè)管理者管理企業(yè)是非常重要的，管理者深入到基層工作，有助于讓管理者真正的感受到基層職工的辛苦，以便從根本上革新管理方法，針對性構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。企業(yè)管理者在不斷完善績效考核體系的過程中，還要通過各種途徑，引入專業(yè)性管理人才，最大限度的確保績效考核方法的科學(xué)性。對于中小企業(yè)而言，績效發(fā)展過程中，科學(xué)合理的績效考核周期是至關(guān)重要的，科學(xué)合理的績效考核周期具有一定的規(guī)律性，一般來說都是以一個月為周期，倘若周期拉的較長，那么就是導(dǎo)致日?？己擞涗洿嬖谝欢ǖ钠嫘裕罱K讓考核沒有實效性。此外，中小企業(yè)還需注意在考核的過程中一定不能照搬 其他企業(yè)的考核方式，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇多選擇幾種方式，這主要是因為單一的考核方式無法應(yīng)對企業(yè)考核過程中遇到的所有問題。

4.2 設(shè)置有效的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置一定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機協(xié)調(diào)，在設(shè)置過程中一定要突出重點，把握關(guān)鍵，一方面要注意對員工業(yè)績的考核，另一方面需考慮員工的職業(yè)素質(zhì)，同時還必須要落到企業(yè)中，對此，企業(yè)在具體的設(shè)置過程中，需做到以下幾點，第一，績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的，是清楚的。第二，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是可以公開、透明，可以完成的。第三，必須要與企業(yè)目標(biāo)具有一致性，與企業(yè)的發(fā)展有關(guān)。第四，是具有時效性的。對于中小企業(yè)來說，構(gòu)建健全的績效考核指標(biāo)體系，有利于讓企業(yè)采取不同的考察方式，考核不同崗位的員工，反饋出來的結(jié)果也更加具有說服力和全面性，能促使績效考核結(jié)果可信度的增強，更好的讓員工結(jié)合接受考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果，針對性改進工作，助推企業(yè)的穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展，因此中小企業(yè)在選擇考核指標(biāo)時，一定要認(rèn)真選擇，可以通過多種方式結(jié)合的方式，當(dāng)然不是指標(biāo)越多就越好，企業(yè)在選擇的過程中一定要抓住重點，分解到每個部門和每個人，同時并將指標(biāo)責(zé)任具體落實到個人人頭的上，才能最大限度的發(fā)揮出考核標(biāo)準(zhǔn)的作用。

4.3 重點加強考核者的培訓(xùn)甄選力度

中國小企業(yè)要想減少績效考核過程中的主觀隨意性，更好的讓員工接受或是認(rèn)同績效考核的機構(gòu)，就必須要立足實際改變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者直接對員工進行考核的現(xiàn)狀，在具體的考核過程中，采用多元化的主題考核方式，全面考核員工。為確保考核結(jié)果的客觀和公正性，中小企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)的實際情況，適當(dāng)?shù)脑黾訁⑴c考核的人員。企業(yè)對員工的績效考核一定要具有科學(xué)性，與此同時，還必須要確保參與考核的人員要具有較強的專業(yè)知識?；诖似髽I(yè)可以立足于實際需求，招聘專門的人才，來對員工進行績效考核。另外，企業(yè)還可以選撥一些選擇一些具有必須要考核技能和專業(yè)背景知識的人才，重點加強對他們的培訓(xùn)力度，從而讓他們可以更好的開展績效考核工作，進一步發(fā)揮績效考核在實現(xiàn)中小企業(yè)目標(biāo)的中的作用，更好的為企業(yè)人力資源工作的順利有序開展奠定良好基礎(chǔ)。

4.4 構(gòu)建全面的績效考核溝通反饋機制

首先，對于中小企業(yè)而言，需構(gòu)建完善的績效反饋機制，定期進行績效溝通，具體包含了事前，事中溝通以及事后反饋機制?？冃Э己巳藛T要認(rèn)真對待績效考核的整個工作流程，從前期準(zhǔn)備到績效考核的實施，再到之后績效考核的結(jié)果的反饋，再到之后反饋結(jié)果 應(yīng)用，都必須要員工和企業(yè)各個部門之間的相互協(xié)調(diào)配合，唯有如此，才能助推企業(yè)的穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展。所謂事前溝通主要就是指企業(yè)在進行績效考核前，職工需要完成企業(yè)所布置績效考核指標(biāo)，有效的交流和溝通，主要就是為了企業(yè)在制定目標(biāo)的合理性和可行性。事中溝通，主要就是為了考核人員及時糾正員工工作上的漏洞以及檢查員工績效指標(biāo)的完成情況。同理，事后反饋，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)集中績效考核后，親臨員工，接受員工的建議和反饋情況，從而更好的為之后工作的有序開展奠定良好基礎(chǔ)。其次，中小企業(yè)要對現(xiàn)有績效考核溝通反饋機制進行完善，通過這樣的舉措，進一步加強企業(yè)內(nèi)部的交流和溝通，第一，企業(yè)要確保交流溝通的多樣化，其次，還需要鼓勵員工多多提出自己的意見和建議，對此企業(yè)需公開信息，進行資源共享。再有，還可以構(gòu)建自己的門戶網(wǎng)站，從而更好的讓員工清晰的認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展方向，從而進行自身職業(yè)的規(guī)劃，從另一方面來說。企業(yè)內(nèi)部加強聯(lián)系，有助于增強企業(yè)管理者和員工之間的聯(lián)系，促使管理者進一步了解員工，確保企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)在自身網(wǎng)站公開績效考核目標(biāo)、績效考核目的以及績效考核模式，能夠讓企業(yè)內(nèi)部活躍程度得以增強，促使自身凝聚力的增強。再有，構(gòu)建溝通機制，可以讓企業(yè)的員工的利用溝通機制，及時述說或者表達(dá)自己工作上的問題，永葆對工作的積極性。作為一種針對員工和管理層的機制，績效考核溝通機制，可以增強雙方的互動。因此，企業(yè)管理者要深入到基層，主動加強與員工之間的交流和溝通。此外，中小企業(yè)構(gòu)建績效溝通反饋機制，還必須要堅持以監(jiān)督為主，同時并成立一個專門的監(jiān)督組織，通過這個組織監(jiān)督績效考核工作的實施過程，及時反饋有價值的信息，進一步規(guī)規(guī)避工作職工的失誤從而讓中小企業(yè)績效考核工作得以有效優(yōu)化。

4.5 綜合合理運用績效考核結(jié)果

中小企業(yè)進行績效考核的目的主要就是為企業(yè)管理服務(wù)，因此這就要求企業(yè)管理者將績效考核結(jié)果有效應(yīng)用到企業(yè)管理中，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用。第一，績效考核結(jié)果可以為員工分配獎金、調(diào)整薪酬提供一定的參考依據(jù)。立足于員工的角度來分析，獎金和薪資是自身對企業(yè)工作成果的肯定，企業(yè)將績效考核結(jié)果有效同獎金分配以及薪資調(diào)整結(jié)合起來，才能讓員工從思想以上認(rèn)識到績效考核的重要性，才能促使員工完成企業(yè)下達(dá)的任務(wù)。

第二，績效考核結(jié)構(gòu)可以為員工崗位調(diào)整以及晉升提供強有力的參考依據(jù)，企業(yè)管理者可以了解員工績效考核的結(jié)果，可以了解員工的工作能力，發(fā)展?jié)摿σ约肮ぷ鲬B(tài)度等，以便針對性的為員工安排適合的崗位，促使員工最大吸納限度的發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。考核結(jié)果可以為員工培訓(xùn)提供有效依據(jù)，作為人力資源管理工作中不可或缺的重要內(nèi)容，企業(yè)可以通過績效考核結(jié)果進一步了解員工存在的短板和專長，根據(jù)員工的實際情況制定培訓(xùn)技術(shù)，促使員工綜合能力的提提升，另外，還可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供強有力的參考依據(jù)，對此，企業(yè)可以通過考核結(jié)構(gòu)信息反饋，科學(xué)合理的分析員工的發(fā)展方向，針對性的調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

5 結(jié)語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是非常重要一項工作，因此，企業(yè)管理者一定要從思想意識認(rèn)識到績效考核的重要性。受多種因素的影響當(dāng)前中小企業(yè)績效考核過程中還存在諸多問題，亟待解決，故而這就要求管理認(rèn)真分析企業(yè)績效考核中存在的問題，在實踐中不斷探索，根據(jù)自身的實際情況，尋找適合自身的考核方法，同時并構(gòu)建系統(tǒng)的績效考核機制，最大限度的發(fā)揮績效考核在中小企業(yè)的價值意義，助推中小企業(yè)的穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展。