探究企業(yè)人力資源管理激勵機制的構(gòu)建措施

文/王婷婷，上海易勢商務(wù)服務(wù)有限公司

在市場經(jīng)濟環(huán)境多元化發(fā)展的背景下，市場競爭變得越發(fā)的激烈了起來，企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展的主體，要不斷提高自身的發(fā)展能力，人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)管理、生存和發(fā)展中必不可少的，也是企業(yè)管理的重中之重，要不斷地引進人才，留住人才，盡最大可能調(diào)動員工的積極性，也是管理企業(yè)、發(fā)展企業(yè)、提高企業(yè)發(fā)展能力及競爭力的主要途徑和手段。同時，人力資源管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理的主要內(nèi)容，構(gòu)建人力資源激烈機制，能夠滿足人力資源管理的內(nèi)部需求，在優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及效率方面發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用。由此可見，通過對人力資源激勵機制的構(gòu)建，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理制度的全面發(fā)展，確保企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

1 建立激勵機制的意義

就激勵機制而言，其屬于在人力資源管理中結(jié)合員工在心理方面的變化，調(diào)動其內(nèi)在動力，讓企業(yè)與個人可以順利的實現(xiàn)與完成相應(yīng)的目標(biāo)，進而構(gòu)建出科學(xué)的管理模式]。企業(yè)激勵機制則為企業(yè)對員工行為方式、價值觀念等予以引導(dǎo)，以共有目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)相關(guān)程序?qū)?nèi)部資源劃分給員工的過程。在構(gòu)建起激勵機制之后，除了會對組織系統(tǒng)自身展現(xiàn)出作用，還能夠讓其機能處在特定狀態(tài)之外?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)在構(gòu)建人力資源激勵機制的過程中，大多是以國外相關(guān)激勵理論為基礎(chǔ)，進行適當(dāng)?shù)母倪M而建立起來的，其不但可以對自身需求予以滿足，確保共同目標(biāo)的順利達(dá)成之外，還可以確保企業(yè)的正常發(fā)展與生存。

1.1 調(diào)動公司員工工作的積極性與創(chuàng)造性

員工在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中，發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用，企業(yè)經(jīng)營者需運用科學(xué)的方式，對激勵資源進行合理分配與運用，進而全面調(diào)動員工在工作中的動力與熱情，并發(fā)掘其內(nèi)在潛能，使之為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，如此一來企業(yè)方可在市場之中占據(jù)一席之地。

1.2 開發(fā)個人潛能，提高員工素質(zhì)

員工能力與天賦的發(fā)揮，會對企業(yè)的經(jīng)營以及發(fā)展產(chǎn)生直接影響，在具體的學(xué)習(xí)和工作過程中，作為一種有效的途徑與方式，激勵可以增強期許行為，并促進企業(yè)人力資源質(zhì)量的提升。通過激勵機制來調(diào)節(jié)和控制員工的行為方式、思想觀念，可以全面的發(fā)揮出員工的主觀能動性，進而確保人力資源質(zhì)量的有效提升。

1.3 提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)奮斗目標(biāo)

現(xiàn)代企業(yè)在進行生存與發(fā)展時，需要在不同階段實現(xiàn)不同目標(biāo)，以此來促進績效的提升，但就整體上而言，企業(yè)所具備的績效水平和全體員工的績效水平存在著緊密的聯(lián)系。所以，企業(yè)經(jīng)營者需要將員工的作用全面的展現(xiàn)出來，運用科學(xué)的激烈機制，讓自身企業(yè)能夠在市場競爭中脫穎而出。

2 現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人力資源激勵機制的原則

企業(yè)內(nèi)控管理工作的重點在于建立人力資源激勵機制。企業(yè)在對激勵機制予以構(gòu)建的過程中，需秉承、以人為本、動態(tài)管理以及約束+激勵的基本原則，以此來增強激勵機制在人力資源管理中所具備的重要作用。

2.1 堅持“以人為本”原則

人屬于人力資源管理的核心，更屬于企業(yè)在發(fā)展方面的主體。企業(yè)與員工之間的關(guān)系，需要將“命運共同”作為基礎(chǔ)，確保雙發(fā)價值均能夠達(dá)到最大化。同時，員工需要能夠創(chuàng)造自我價值的企業(yè)環(huán)境，以及促進自身全面發(fā)展的良好空間。企業(yè)發(fā)展則需要員工的價值創(chuàng)造，以及人力資源的支撐。以人為本的激勵理念重點在于人性化管理，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，并提升其幸福感以及歸屬感。

2.2 堅持“動態(tài)管理”原則

在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，十分重視強制性管理，進而導(dǎo)致企業(yè)和員工間形成了較為緊張的關(guān)系。企業(yè)在構(gòu)建人力資源激勵機制的過程中，需要秉承動態(tài)管理的觀眾，以企業(yè)發(fā)展以及員工需求為基礎(chǔ)，確保激勵機制能夠在人力資源管理之中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。其次，企業(yè)除了需要重視激勵員工工作效率之外，還需注重員工的專業(yè)素質(zhì)以及工作能力，確保其能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。由此可見，動態(tài)管理所具備的動態(tài)性，重點在于貼合實際，將提升管理的實效性作為重點，增強企業(yè)人力資源管理的活力。

2.3 堅持“激勵+約束”原則

企業(yè)在對人力資源激勵機制予以構(gòu)建的過程中，需做到激勵和約束雙管齊下，運用激勵考核制度增強員工工作效率，并對其行為進行約束，進而在提高員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展以及擁有創(chuàng)造價值的相關(guān)員工，著屬于增強人力資源利用與管理的主要內(nèi)容。其次，還應(yīng)構(gòu)建獎懲機制以及淘汰制度，通過激勵機制來挖掘員工的潛力，留住人才，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

3 現(xiàn)代企業(yè)激勵體制存在的問題

3.1 人力資源激勵理念有待更新

企業(yè)在人力資源管理之中開展激勵機制時，要想發(fā)揮出指導(dǎo)性作用需結(jié)合先進的激勵理念?，F(xiàn)階段，我國部分企業(yè)在落實激勵機制時，仍然會被傳統(tǒng)觀念所支配，進而在激勵理念方面需要進行完善的地方還有很多。導(dǎo)致部分企業(yè)激勵理念落后的問題主要涉及以下方面：其一，競爭理念匱乏，并未針對員工的成長建立相應(yīng)的競爭機制，缺乏制度的推動與保護，“好”與“壞”不具備客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，同時“千里馬”也是管理層“相”出來的，甚至于在實際競爭評判中還存在著人為因素與權(quán)力阻礙的情況。在競爭崗位的過程中，能上不能下，難以通過事業(yè)來對員工進行激勵，進而不利于企業(yè)的正常發(fā)展；其二，公平理念不足。部分企業(yè)在經(jīng)營管理中沒有將員工貢獻與員工所得聯(lián)系在一起，也沒有區(qū)別“干得多”和“干得少”，進而難以通過待遇來激勵員工，同時這樣缺乏公平性的競爭也就無法對員工起到激勵作用；其三，缺乏情感激勵。當(dāng)前，部分企業(yè)不重視員工的成長以及生活，導(dǎo)致員工在情感方面獲取不到歸屬感以及認(rèn)同感，進而無法將自身發(fā)展與企業(yè)聯(lián)系在一起。

3.2 薪酬分配不合理

雖然企業(yè)薪酬決定機制正在逐漸的完善，但依然存在著各類問題，諸如發(fā)展空間小、平均主義、結(jié)構(gòu)不科學(xué)以及缺乏公平等。因為不同崗位及部門在工作性質(zhì)、勞動特點等相關(guān)方面會存在著一定的差異，所以只是運用較為單一的基本崗位薪資加獎金的分配方式，難以將其外有競爭力以及內(nèi)有激勵性、公正性等作用展現(xiàn)出來。特別是在動態(tài)發(fā)展的企業(yè)之中，單一分配方式讓薪酬轉(zhuǎn)變成了一種保障，并形成了許多不公平之處。

3.3 員工激勵考核不合理

員工激勵考核工作屬于人力資源管理的主要內(nèi)容之一。就現(xiàn)代企業(yè)員工激勵考核機制而言，重點在于發(fā)揮出物質(zhì)與精神激勵的作用，即利用物質(zhì)激勵來實現(xiàn)直接激勵效果，調(diào)動員工對于工作的主動性。精神激勵則重視精神鼓勵，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，肯定自我價值。但在企業(yè)激勵考核工作之中，激勵考核機制不具備科學(xué)性與系統(tǒng)性，并未將物質(zhì)與精神激勵有效的結(jié)合在一起，而是將物質(zhì)激勵作用中心，忽略了員工在精神方面的需求，無法將激勵效果全面的展現(xiàn)出來。

3.4 員工培訓(xùn)方面存在問題

培訓(xùn)屬于提升員工素質(zhì)的主要方式，其目的不只是對基本技能的提升，還涉及對智力資源的優(yōu)化整合，以及對企業(yè)文化的宣傳和培養(yǎng)員工歸屬感。當(dāng)前，我國部分企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在著以下問題：

其一，缺乏對培訓(xùn)工作的系統(tǒng)安排。現(xiàn)階段，我國部分企業(yè)并未構(gòu)建起系統(tǒng)、全面的人力資源培訓(xùn)體系，只存在較為零散的管理制度以及培訓(xùn)項目，進而在培訓(xùn)的過程中無法對各項培訓(xùn)項目予以科學(xué)的安排，不同培訓(xùn)項目之間的聯(lián)系也缺乏緊密性，管理松散，監(jiān)督與考核力度較弱，進而導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn)活動，參與積極性不強，難以實現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。

其二，未對培訓(xùn)內(nèi)容予以科學(xué)的分析。部分企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)的過程中，未立足于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及崗位職責(zé)等開展培訓(xùn)活動，而是通過簡單的調(diào)查結(jié)合員工需求來對培訓(xùn)內(nèi)容進行設(shè)置，亦或是根據(jù)項目需要的方法與技能等來對培訓(xùn)內(nèi)容進行設(shè)置，缺乏整體規(guī)劃以及戰(zhàn)略指導(dǎo)。

其三，在培訓(xùn)結(jié)束后，沒有落實好培訓(xùn)評估與反饋工作。部分企業(yè)未構(gòu)建培訓(xùn)效果評估以及考核體系，進而在培訓(xùn)結(jié)束后不能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進行考核，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。

4 現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制的構(gòu)建策略

4.1 建立先進的人力資源激勵理念

現(xiàn)代企業(yè)在對人力資源激勵機制予以構(gòu)建時，需立足于現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟環(huán)境，確保企業(yè)能夠在市場環(huán)境中不斷提升自身競爭力，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。對此，企業(yè)需要積極借鑒先進企業(yè)的成功經(jīng)驗與方式，形成符合自身企業(yè)實際情況的人力資源激勵理念。例如，人本主義理念屬于一種較為先進的管理理念，企業(yè)在開展人力資源管理激勵機制時，就可以將人本主義理念融入進來，并將其作為核心，即將員工需求作為人力資源激勵制度的立足點，并在激勵中重視員工的不同需求，以便于全面地發(fā)揮出激勵的作用。同時，企業(yè)人力資源激勵機制的管理者，在開展日常工作時，應(yīng)和基層員工之間維持良好的溝通關(guān)系，耐心傾聽員工提出的各類意見，以便于掌握住員工的真實需求。運用這樣的方式，除了能夠讓員工感受到企業(yè)對自身給予的重視之外，還能夠提升員工對于企業(yè)的認(rèn)同感以及歸屬感。并且，企業(yè)在落實各類激勵措施的過程中，還需要為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的機會。

其次，企業(yè)在人力資源激勵機制之中滲透先進激勵理念時，應(yīng)注重員工自身的資源，在日常經(jīng)營中，增強對員工價值的開發(fā)和利用，以此來豐富人力資源的增值屬性，促進企業(yè)核心競爭力的提升。在實際選擇時，可通過對員工予以考核的方式來決定薪酬以及晉升，并對員工進行定期培訓(xùn)，提升其專業(yè)素養(yǎng)以及挖掘潛力。除此之外，對員工進行激勵時，可配合運用多種方式，并深入了解員工的需要，確保激勵措施能夠展現(xiàn)出最大的作用。

4.2 設(shè)計科學(xué)合理的薪酬分配制度

薪酬屬于企業(yè)提供給員工的回報，員工則需要通過付出勞動以及貢獻等來獲取回報。對薪酬予以科學(xué)的分配屬于企業(yè)留住人才的主要措施，赫茲伯格提出的雙因理論表明薪酬除了包含保健因素之外，還存在著激勵因素，所以在對薪酬進行分配時，既能夠滿足尊重，同時也可以實現(xiàn)自我價值。

首先，對職位進行評估，完善薪酬構(gòu)成。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，大部分企業(yè)員工認(rèn)為薪酬分配體制存在著不合理的情況，對此各個企業(yè)需結(jié)合自身具體狀況，建立貼合實際的職位說明書，并根據(jù)需要對薪酬分配制度進行完善。

其次，開展社會調(diào)查，尋求薪酬基本點。在調(diào)整員工工資過程中，往往難以對當(dāng)?shù)嘏c同行業(yè)中所處的地位與水平予以保證。為此，若要對當(dāng)?shù)嘏c同行業(yè)中職工的平均薪酬水平予以了解，現(xiàn)代企業(yè)可借助以下幾種方式：第一，通過對各種媒體（網(wǎng)站、報紙等）上的招聘信息與求職信息予以查閱，處理同行業(yè)中相關(guān)招聘與求職信息，把公司招聘相關(guān)職位的市場價格給了解到。第二，利用對當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T所發(fā)布的相關(guān)信息進行查閱，將當(dāng)?shù)貑T工的平均薪酬水平以及行業(yè)同類職位員工薪酬水平給了解到。第三，鑒于咨詢行業(yè)具有很強的流動性，所以現(xiàn)代企業(yè)需借助把曾就職于其它公司的職員引入進來，利用這類人對薪資的起讓，從側(cè)面將行業(yè)的平均薪酬水平了解到。第四，通過匿名的方式，調(diào)查與了解公司內(nèi)部的薪資需求，以對員工需求有多的了解，順利建立與制定薪酬分配制度。

4.3 完善相應(yīng)的績效考核機制，建立反饋渠道

將績效考核實行于企業(yè)，能夠更好的進行人力資源管理，而相應(yīng)激勵機制的建立健全需配套高效的績效考核制度，第一時間把一些反饋信息與相關(guān)依據(jù)提供給企業(yè)管理者，以將員工的主觀能動性調(diào)動起來，促進工作效率的提高，最佳優(yōu)化配置企業(yè)資源。首先，企業(yè)需將自身實際情況結(jié)合起來，校出考核結(jié)果中的主觀性偏差，以提高操作性；其次，高度重視考核范圍，防止現(xiàn)內(nèi)容籠統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)含糊不清等的現(xiàn)象出現(xiàn)，并對相應(yīng)的考核程序予以嚴(yán)格尊重，加大對考核的監(jiān)督力度?？冃Э己俗鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中的一項重要手段，也應(yīng)成為激勵機制中的一個重要環(huán)節(jié)，如此方可充分發(fā)揮其應(yīng)有作用，確保激勵機制的運用價值成功實現(xiàn)。

4.4 增強員工動員和培訓(xùn)工作

在推行新員工激勵機制前，需開展員工動員大會，大會的主要內(nèi)容就是對新員工激勵機制推行的必要性以及對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響進行宣傳貫徹。人力資源部在每月績效考核啟動時，需就激勵機制的內(nèi)容分別培訓(xùn)織管理層和一般員工。在平時的工作中，管理者需多對精神鼓勵等激勵技巧予以應(yīng)用，讓員工在不知不覺中對將新激勵機制接受，真正將新員工激勵機制推行的必要性認(rèn)識到，對推行結(jié)果的有效性有一切身感受。

其一，靈活運用“獎懲”激勵手段。美國心理學(xué)家斯金納的強化理論中明確指出，強化即所謂的激勵，其可分為兩部分內(nèi)容，即正強化(正激勵)和負(fù)強化(負(fù)激勵)。前者主要是獎勵員工與組織目標(biāo)期望相符的行為，讓這種行為出現(xiàn)的次數(shù)更多，也就是把員工的積極性更好地調(diào)動起來；后者則是懲罰員工與組織目標(biāo)相悖的非期望的行為，避免再次出現(xiàn)這種行為，就算犯錯的員工朝正確方向移動。站在管理層面上來說，一定要同時使用獎(正激勵)和懲(負(fù)激勵)，二者缺一不可。若只獎不懲，則讓獎勵的價值降低了；反之也會讓人不知所措，不知道哪些該做，哪些不該做，甚至于一些人還會有嚴(yán)重的逆反心理出現(xiàn)。因此，一定要結(jié)合正激勵與負(fù)激勵，但占據(jù)主導(dǎo)的一定要時正激勵。

其二，鼓勵員工積極參與管理。鼓勵員工積極參與日常管理，能夠便于管理層在第一時間將新激勵制度推行效果的反饋信息收集到。與此同時，另一種有效的激勵手段即充分授權(quán)給員工，對其主人翁精神予以培養(yǎng)，使所有人均將在此工作作為自己邁向成功的一個重要機會，這樣一來，公司變革和公司今后發(fā)展的成功均是必然。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)管理離不開人力資源管理，激勵機制是現(xiàn)代化企業(yè)管理的精髓，也是關(guān)鍵，激勵方式方法及措施的應(yīng)用尤其關(guān)鍵，正確的選擇合理的應(yīng)用會激發(fā)人的積極性和潛能。同時，構(gòu)建人力資源激勵機制，屬于企業(yè)深化管理體制改革以及適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境變化的主要方式?，F(xiàn)階段，各個企業(yè)在人力資源管理機制方面還存在著較多的問題，對此企業(yè)在進行機制建立時，需將企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展作為基本方面，建立科學(xué)、公平以及公眾的激勵機制，確保企業(yè)和員工的共同發(fā)展。