民營高校教師薪酬管理問題及對策研究

文/吳桐 張術(shù)茂，沈陽大學(xué)

學(xué)校是整個社會未來發(fā)展的核心力量，孕育了一代又一代的具有高素質(zhì)的人才。教師是在學(xué)校中進行學(xué)生教育和方向引導(dǎo)的領(lǐng)路人，可以有效的保障科研和教育之間進行有效的結(jié)合，從而促進教育事業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展。在我國的民辦高校中教師的作用更是非常重要的，但隨著時代的變革教師的薪酬管理體制提出了新一輪的問題，現(xiàn)今的管理模式已經(jīng)不在適用當(dāng)前社會發(fā)展的需求。為了有效的整治這一現(xiàn)象，針對具體的問題采取科學(xué)的方式進行優(yōu)化和改進。

1 薪酬管理概述

薪酬就是指員工從事某一社會活動進而得到的現(xiàn)金或者是其他形式的獎勵，其在實質(zhì)上就是員工和社會之間進行的公平、公正的經(jīng)濟利益的交換。目前，我國的民營高校采取的薪資構(gòu)成大多是由基本薪資+職級津貼+福利+保險的基本元素組成，在整體結(jié)構(gòu)和實際應(yīng)用上缺乏應(yīng)有的靈活性和多樣化。針對這種情況，我國的有關(guān)部門的介入和整改有著極大的困難。

2 民營高校教師薪酬管理問題分析

2.1 薪酬管理缺乏應(yīng)有的法律論據(jù)

民辦的教師薪酬內(nèi)容包含基本工資、津貼、保險等基本的元素組成，在學(xué)校和教師之間簽訂勞動之日起就應(yīng)該嚴格的按照勞動合同進行執(zhí)行，但在實際的推行過程中由于民辦學(xué)校的相關(guān)制度的影響造成了部分福利、津貼的不合理性，就以帶薪休假為例。通過多項數(shù)據(jù)的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今的民辦高校對于教師的帶薪休假問題大部分是正常執(zhí)行的，但是仍然存在小部分的學(xué)校忽視“有薪假期”的設(shè)定，在實際發(fā)放薪酬時參照出勤的天數(shù)進行計算。尤其是在節(jié)假日期間還會有要求教師進行加班情況，占用個人時間，在最后統(tǒng)計時計算薪酬不規(guī)范。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

幾乎大部分的民辦高校的教師薪酬機制都是由基本工資+津貼+部分的保險構(gòu)成，和國家公立的高校教師的薪酬相比內(nèi)在結(jié)構(gòu)上缺少了具有激勵作用的獎金和部分保險等部分。在日常的運行過程中大多是采取現(xiàn)金懲治的處罰，缺少和獎勵機制之間的相互配合，使得教師對于工作產(chǎn)生抵觸情緒進而消極怠工。

2.3 薪酬機制難以同工同酬，缺乏公平性

民辦高校的教師隊伍和資源存在著及其復(fù)雜的綜合性，包括了主動自身應(yīng)聘和高校委派等方式。甚至在教學(xué)中存在著教師身兼數(shù)職的情況，由此構(gòu)成的教師隊伍的綜合素質(zhì)存在著極大的問題。隨著時代的進步，現(xiàn)今民辦的高校仍然沿襲著傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，但是在學(xué)校的體制中正是由于教育所賦予的獨特性使得教師薪酬等各方面的配比不同以往。從多次的調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：每種渠道應(yīng)聘的教師所擁有的薪酬體制是不一樣的，這就造成了教師之間的不良競爭關(guān)系和糾紛。

3 民營高校教師薪酬管理的對策研究

3.1 優(yōu)化、改進教師的薪酬結(jié)構(gòu)

教師的薪酬包括激勵和本體兩個部分，在強化和改進相關(guān)的教師薪酬體制必須從這兩個方面著手進行。首先，對于日常的教育工作中要正確的激勵和引導(dǎo)教師展開積極的工作熱情。針對教師的薪酬結(jié)構(gòu)組成要嚴格的按照國家相關(guān)的法律法規(guī)進行整治和優(yōu)化，補全應(yīng)有的保險機制，使得教師的生活有著基本的保障，一定程度上得為教師的心理情緒進行安撫。

3.2 引進競爭和按老分配的原則

摒棄傳統(tǒng)的統(tǒng)籌付薪的模式，根據(jù)教師“勞動”的多少進行支付薪酬。加入和引進新的競爭機制，刺激教師的工作熱情，消除職務(wù)上的不公平職級的待遇問題。具體的實踐措施可以從教育工作的工齡著手，將教師的教育工齡作為薪酬統(tǒng)計的主要參考依據(jù)，進行按勞分酬的方式進行薪酬的領(lǐng)取。在保障教師的薪酬符合當(dāng)今的生活質(zhì)量水平的前提下，在基本工資之外還應(yīng)該設(shè)立津貼差來進行人員薪酬的拉鋸戰(zhàn)，創(chuàng)造出一種工作氛圍的競爭感和緊迫狀態(tài)。高新的薪酬體制才能吸引更多優(yōu)秀的人才進行教育工作的參與，是根本上扭轉(zhuǎn)民辦高校劣勢的有效手段。

3.3 創(chuàng)建提升薪酬平臺的系統(tǒng)

通過先進技術(shù)直觀觀測教師薪酬的實際情況，就以數(shù)學(xué)建模方式為例，通過各項因素詳細、系統(tǒng)的排列觀測影響教師薪酬的相關(guān)因素。在提升薪酬的同時也應(yīng)該加強教師對教育工作的責(zé)任心和認同感，學(xué)校和企業(yè)通過多方面的渠道對教師的職業(yè)綜合素養(yǎng)做進一步的測評。具體的實踐方案可以從教育從事人員的門檻放低、畢業(yè)要求變得更加寬松以及針對在校學(xué)生進行提前實習(xí)的方式進行引導(dǎo)教師團隊的建設(shè)等。

3.4 開展定期的教師薪酬統(tǒng)計

教師薪酬的調(diào)查主要就是為了切合實際了解現(xiàn)今的薪酬管理是否符合當(dāng)今發(fā)展的狀態(tài)，是對薪酬管理體制進行有效監(jiān)測的主要方式之一。通過薪酬統(tǒng)計可以一定程度上激勵教師薪酬方面的競爭，吸引其他的教育從事者投身到教育行業(yè)當(dāng)中。根據(jù)本校實際的管理現(xiàn)狀結(jié)合先進的技術(shù)進行薪酬的合理化統(tǒng)計是非常有必要的，每當(dāng)一個優(yōu)質(zhì)的管理機制進行投入使用之后都有著一段時間的適應(yīng)期，定期的統(tǒng)計和調(diào)查可以對薪酬管理中存在的問題和隱患及時的排除和解決。

民營的高校教師薪酬管理是一個繁雜的綜合性較強的體制。為了完善其內(nèi)在的涵義和發(fā)展內(nèi)容，通過針對現(xiàn)存問題和隱患提出詳細的分析和整合，進一步探索和完善教師薪酬管理體制。