淺議企業(yè)國際化背景下跨文化沖突與管理

文/鄭赫，中國社會(huì)科學(xué)院研究生院

1 跨國企業(yè)的文化特征分析

1.1 跨國企業(yè)的多元化價(jià)值觀與信念

相較于市場一般企業(yè),跨國企業(yè)通常由各個(gè)國家地區(qū)的工作人員構(gòu)成,不同地域文化背景下的員工有著多元化的價(jià)值觀念和信念結(jié)構(gòu),這也直接決定了跨國企業(yè)員工會(huì)有著自身的不同需求特點(diǎn)。因此,這無疑會(huì)進(jìn)一步加大跨國企業(yè)對員工的管理難度,企業(yè)更需要建立起統(tǒng)一而包容的企業(yè)內(nèi)部文化,實(shí)現(xiàn)不同地域文化的相互融合發(fā)展?？鐕髽I(yè)員工在形成超越不同國家民族文化的價(jià)值觀念后,仍然會(huì)保留自己基本的價(jià)值觀和信念?？鐕髽I(yè)管理部門需要在在尊重員工信仰文化的前提下,積極構(gòu)建出先進(jìn)的共享文化體系,加強(qiáng)全體員工之間的溝通與交流,實(shí)現(xiàn)不同地域背景文化的有效融合。

1.2 跨國企業(yè)員工行為方式的沖突性

眾所周知,跨國企業(yè)內(nèi)部員工往往會(huì)有著不同的地域文化背景,他們雖然處于同一個(gè)企業(yè)文化背景下,但是仍然或多或少的會(huì)保留自身民族文化特征,這也促使了員工之間有著行為規(guī)范與習(xí)慣是互補(bǔ)的，而有些行為方式則會(huì)造成相互沖突矛盾問題。例如,日本人在日常工作生活中,對于單詞“OK”的運(yùn)用通常表示聽清了,而至于是否會(huì)根據(jù)對方要求進(jìn)行辦事則不能一概而論了。美國人對于單詞“OK”的運(yùn)用通常表示直接同意的意思,會(huì)按照對方表達(dá)出來的意見和想法進(jìn)行辦事。因此,不同背景文化下的員工在行為方式上會(huì)存在的一定的差異性,這會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部員工沖突問題的發(fā)生,引發(fā)不必要的糾紛,不利于跨國企業(yè)構(gòu)建出和諧愉悅的內(nèi)部員工交際關(guān)系。針對于此,跨國企業(yè)必須強(qiáng)化對員工行為方式?jīng)_突的科學(xué)管理工作,有效消除日常行為方式?jīng)_突問題。

2 當(dāng)前國內(nèi)跨國企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和存在的問題

2.1 國內(nèi)跨國企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀

自改革開放至今,國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)增長速度受到了世界各國的重視,而國內(nèi)企業(yè)無論是在規(guī)?；蛘呤菙?shù)量也得到了顯著的提高,在2001年上半年我國就已經(jīng)開始“打開國門向外走”的戰(zhàn)略發(fā)展方向,大量企業(yè)開始走進(jìn)了國際市場并加入到激烈的國際市場當(dāng)中,試圖從中尋找新的商機(jī)與發(fā)展方向。以中石油、中石化、長虹、格力等等知名企業(yè)為龍頭開始進(jìn)行跨國式經(jīng)營,接著大量的民營企業(yè)也開始加入到跨國投資的隊(duì)發(fā)中,比如說知名度高的阿里巴巴、華為、小米等等也開始在國際市場當(dāng)中大展身手。

2.2 國內(nèi)跨國企業(yè)經(jīng)營存在的問題

通過跨國經(jīng)營的方式不但能夠有效地解決資源緊缺的問題,而且還能夠緩解國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易之間的矛盾與摩擦,對于占領(lǐng)市場份額具有重要意義。我國企業(yè)加入跨國貿(mào)易的目的就是為了能夠占領(lǐng)海外市場,并以此來解決國內(nèi)市場供需不平衡以及適應(yīng)全球化競爭的壓力,但是在進(jìn)入到國際市場之后發(fā)現(xiàn)所面對的風(fēng)險(xiǎn)以及壓力更大。另外,有相當(dāng)一部分企業(yè)對于國外的市場情況知之甚少,所使用的方式也是較為落后的降低價(jià)格或者減少成本,導(dǎo)致和東道主國家的企業(yè)以及居民文化相互沖突,給我國境外貿(mào)易企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成嚴(yán)重的影響。根據(jù)國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)出的數(shù)可以看出,現(xiàn)階段國內(nèi)海外企業(yè)中贏利的企業(yè)占到了總數(shù)的57%,這些贏利企業(yè)中主要是非生產(chǎn)性企業(yè),其中收支平衡的企業(yè)所占的比重為30%,虧損企業(yè)約13%,虧損企業(yè)主要是以生產(chǎn)性企業(yè)為主。

3 企業(yè)國際化背景下跨文化沖突與管理的策略

3.1 推行經(jīng)營環(huán)境國際化理念

經(jīng)營環(huán)境國際化理念的定義就是企業(yè)處在全球化市場競爭環(huán)境當(dāng)中,必須要對所在國的法律法規(guī)、政治現(xiàn)狀、政策內(nèi)容、投資環(huán)境和當(dāng)?shù)氐娜宋沫h(huán)境與風(fēng)俗有所了解,不能夠因?yàn)槿鄙賹?jīng)營環(huán)境以及其他外界原因而陷入到了矛盾以及糾紛當(dāng)中。除此之外,還必須要重視企業(yè)倫理道德方面的建設(shè),并投入人力與物力來提高企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量。無論是哪一家企業(yè)都必須要在遵循自然以及社會(huì)規(guī)范的前提下才能夠生存發(fā)展,特別是在倫理道德禮儀方面。世界前500 強(qiáng)的企業(yè)都相當(dāng)重視企業(yè)倫理建設(shè),美國的通用電氣公司將“誠實(shí)與信任”當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀；摩托羅拉公司把“堅(jiān)持誠位與公平、公正”作為企業(yè)的經(jīng)營理念。

3.2 沖突調(diào)解

一旦發(fā)生沖突, 公司應(yīng)該迅速介入調(diào)解, 公正處理, 堅(jiān)決杜絕“只幫中國人, 一致對外”的心態(tài), 避免將個(gè)人之見的沖突上升到政治、宗教、社會(huì)價(jià)值觀的沖突。沖突調(diào)解后, 要根據(jù)情況補(bǔ)充培訓(xùn)內(nèi)容或者規(guī)范的內(nèi)容。

以內(nèi)部價(jià)值觀念引導(dǎo)表見沖突。事先識(shí)別。表見沖突非常隱蔽,甚至在爆發(fā)后都無法意識(shí)到是文化沖突, 還是基本的利益沖突,或者兩者兼有。以上文中卸載方案的沖突為例, 我方提出砂箱卸載方案是根據(jù)足夠的經(jīng)驗(yàn)支撐, 有足夠的實(shí)證案例分析論證, 但是總包、業(yè)主及監(jiān)理都提出反對的意見。表面上看, 這種反對是因?yàn)殡p方對方案可行性的爭論, 但是從更深層次來說, 雙方對實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目順利卸載的總目標(biāo)是一致的, 最大的分歧在于, 論證方案的可行性是演繹論證還是實(shí)證分析。一般來說, 涉及到管理決策的分歧行為,背后往往都有文化理念沖突的影子。

3.3 促進(jìn)交流互相包容

由于文化差異是問題的根本所在, 但文化習(xí)慣的改變不是一朝一夕可以做到的, 企業(yè)所需要做的就是通過不同的活動(dòng)、培訓(xùn)來縮短時(shí)間的期限。企業(yè)通過開展文化敏感性訓(xùn)練、聯(lián)誼會(huì)、研討會(huì)等方式, 可以打破文化障礙堡壘, 促進(jìn)尊重與了解, 強(qiáng)化彼此間的認(rèn)同感與默契度。且跨國企業(yè)應(yīng)緊跟發(fā)展潮流, 利用大數(shù)據(jù)或大眾傳媒等現(xiàn)代科技的發(fā)展, 為文化交流提供科學(xué)合理的方法, 搭建更廣闊安全的平臺(tái)。

3.4 培育跨文化管理人才

跨國企業(yè)雖然是采用一體化的經(jīng)營戰(zhàn)略, 但是由于實(shí)際情況的差異, 不同的公司則需采取大戰(zhàn)略下不同的小措施。此時(shí)跨文化管理人才就尤為重要。他可以是母公司派來的國際性人才, 對企業(yè)運(yùn)營相關(guān)專業(yè)知識(shí)了如指掌, 對國際市場形式熟稔于心；他也可以是在當(dāng)?shù)靥暨x的人才, 在任人唯賢原則中提到培訓(xùn)和挑選當(dāng)?shù)厝瞬庞欣谂c當(dāng)?shù)匚幕诤? 減少對外來資本的抵觸情緒, 更利于開拓市場站穩(wěn)腳跟。

3.5 加強(qiáng)制度建設(shè)工作,提高跨文化企業(yè)管理水平

跨國企業(yè)在跨文化企業(yè)制度建設(shè)管理工作中,要有效建立起能夠?qū)ζ渌芾碇贫冗M(jìn)行制約和指導(dǎo)的“根本大法”,該項(xiàng)制度的權(quán)利要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他管理制度,一旦其他管理制度相關(guān)內(nèi)容與企業(yè)“根本大法”產(chǎn)生沖突,就必須宣布該部分內(nèi)容無效,這就相當(dāng)于國家憲法一樣,具有最高的法律效力。

跨國企業(yè)要積極構(gòu)建出科學(xué)完善的制度管理體系,有效明確企業(yè)內(nèi)部不同管理制度的實(shí)際效力,具體涵蓋了制度的生效與廢止時(shí)間、制度內(nèi)容對內(nèi)部哪些員工有效以及制度之間的相互制約等內(nèi)容?？鐕髽I(yè)要專門設(shè)立一個(gè)制度管理部門,安排專業(yè)的制度管理人員進(jìn)行加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)工作,要通過定期組織這些制度管理人員參與專業(yè)化的培訓(xùn)教育工作,不斷提高他們的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì),確保他們能夠發(fā)揮出制度管理的作用,在結(jié)合企業(yè)文化建立實(shí)體制度的同時(shí),還必須科學(xué)建立對應(yīng)的程序制度,這樣才能夠提高制度內(nèi)容執(zhí)行力。企業(yè)還需加強(qiáng)對制度執(zhí)行過程的監(jiān)督工作,堅(jiān)決采取責(zé)任追究制度,將各項(xiàng)工作責(zé)任落實(shí)到每個(gè)部門每個(gè)員工。

3.6 博采眾長, 營造優(yōu)良企業(yè)文化

企業(yè)文化是民族文化的產(chǎn)物, 也受民族文化的限制?？鐕髽I(yè)文化不只是單純的一方, 而應(yīng)該是雙方協(xié)調(diào)融合的結(jié)果, 遵守可行適宜原則和平等協(xié)調(diào)原則, 東道國應(yīng)挖掘自身傳統(tǒng)文化, 將其豐富內(nèi)涵與國外先進(jìn)科技管理模式有機(jī)結(jié)合, 建立新的文化團(tuán)體；跨國公司應(yīng)積極了解當(dāng)?shù)匚幕? 推動(dòng)企業(yè)本土化, 不能照搬之前的戰(zhàn)略模式。

4 結(jié)論

綜上所述,想要避免企業(yè)國際化背景下跨文化沖突并提高管理水平,就必須要重視企業(yè)跨國經(jīng)營管理所需要的跨文化商務(wù)溝通能力,并將這些知識(shí)與觀念深入到所有企業(yè)的員工中,來對企業(yè)員工的言行進(jìn)行指導(dǎo),因此必須要加大企業(yè)員工跨文化溝通技巧培訓(xùn)的力度。同時(shí)還要培養(yǎng)一支熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)且具有開拓國際市場能力、具備良好跨文化商務(wù)禮儀與知識(shí)的跨國管理人才隊(duì)伍,只有這樣才能夠保障我國跨國企業(yè)在海外市場立于不敗之地。