河南省地震局事業(yè)單位績效考核情況調研分析

□徐曉貝

《事業(yè)單位人事管理條例》提出，事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。事業(yè)單位績效考核，是對事業(yè)單位及其工作人員履行職責的質量、數(shù)量、能力、效率、滿意度等情況進行的綜合評價，是調整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及職務變動的依據(jù)，是完善多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬激勵機制的主要途徑，是實施績效工資制度的必然要求，是充分調動職工積極性、創(chuàng)造性、提高職工素質的有效舉措。

一、主要做法

（一）分檔考核

1.采取分級的績效考核體系。河南省地震局制定了《河南省地震局績效考核指導意見》（以下簡稱 《指導意見》），對各事業(yè)單位內部考核進行指導；各直屬事業(yè)單位和中心地震臺依據(jù)指導意見規(guī)定，根據(jù)單位性質和特點，自行制定和修改完善本單位績效考核辦法，量化考核標準。

2.合理確定獎勵性績效工資比例。開展公益服務類市場經(jīng)營業(yè)務的地震工程勘察研究院基礎性績效工資占績效工資的60%， 獎勵性績效工資占績效工資的40%，并根據(jù)經(jīng)營效益可以再上浮30%。目的是更好地激勵職工改進績效，增加創(chuàng)收。其他事業(yè)單位基礎性績效工資占績效工資的70%， 獎勵性績效工資總額按照本單位職工績效工資的30%核定。

3.向關鍵崗位和業(yè)務骨干傾斜。根據(jù)崗位職責、責任大小和崗位工作難易程度等規(guī)定了崗位系數(shù)。如：事業(yè)單位主要負責人和四級專業(yè)技術崗位人員系數(shù)為2，事業(yè)單位副處級及以上人員和五級專業(yè)技術崗位人員系數(shù)為1.5， 內設機構負責人和六級專業(yè)技術崗位人員系數(shù)為1.2，其他崗位系數(shù)為1。通過崗位系數(shù)實現(xiàn)向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員的傾斜。

4.考核結果實行分檔法?？冃Э己私Y果采用了三檔分檔法，等級評定模式為橄欖球形，前期要求一檔、三檔人數(shù)比例不低于本單位參加考核職工人數(shù)的15%，二檔人數(shù)比例不低于本單位參加考核職工人數(shù)的50%；通過考核發(fā)現(xiàn)硬性規(guī)定三檔人員的比例，與工作實際不符，也容易挫傷職工積極性。因此將等級評定模式改為塔形，一檔人員比例不超過本單位總人數(shù)的30%，二檔人員一般占70%。不再對三檔人員比例做硬性要求，工作中出現(xiàn)嚴重失誤、責任事故或違規(guī)違紀等情況的可評為三檔。

5.科學設置績效考核指標。根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點， 結合崗位職責實行分類考核，制定不同的考核指標，設置不同的考核分值。如：對事業(yè)單位負責人考核立足本單位整體工作質量，采取由局領導考核、 局務會議考核和單位內部考核相結合的形式進行，分值各占30%、30%和40%。對事業(yè)單位其他人員的考核標準，主要劃分為工作業(yè)績分和工作態(tài)度分，占考核分值的比例為：70%和30%，滿分為100 分。

6.充分發(fā)揮考核結果的作用。將績效考核結果作為獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)，使日?？己伺c工資提升或調整發(fā)生關聯(lián)，打破純粹的“齊步走”調資方式?？冃Э己私Y果與年度考核、聘期考核、職稱評審、教育培訓等掛鉤，充分發(fā)揮其正向引導作用。

（二）按分定酬

1.統(tǒng)一設置量化考核指標。考核指標由日常工作得分指標、專項工作得分指標、勞動紀律得分指標、管理工作得分指標及上年度考核獎勵影響系數(shù)等指標構成。如：日常工作得分以河南省地震局制定的各事業(yè)單位崗位職責分解表為主要依據(jù)，根據(jù)當季度完成的日常工作的工作量，結合工作完成質量得出；專項工作由局專項工作管理部門按照部門綜合考核辦法進行核定評分，各事業(yè)單位根據(jù)本單位人員承擔專項工作任務量及完成工作情況，核定個人專項工作分值，總分不得突破核定的分數(shù)；勞動紀律得分指標包括日常出勤、局內會議培訓考勤和地震應急考勤，由相關主管部門核定；在綜合各單位上年度獲得中國地震局及省內相關管理部門獎勵情況、單位年度考核結果等因素基礎上，確定各單位考核獎勵影響系數(shù)，并運用于下一年度的績效考核中。

2.直接將考核得分作為考核結果。取消分檔的績效考核等級評定模式， 直接計算每個人的績效考核得分。破除人為因素對績效考核結果的整合分檔，改為更為直接、客觀的分值。根據(jù)“定量考核、按分定酬”的原則，由個人績效分值確定獎勵性績效工資，使績效工資與工作量及實際貢獻掛鉤； 獎勵性績效每月預留10%部分作為年終獎勵性績效統(tǒng)一使用，其余部分根據(jù)績效考核結果按月發(fā)放。

3.選取試點，打破部門界限開展考核。根據(jù)地震臺站工作職責相對單一、統(tǒng)一的實際，打破部門界限進行考核，4 個中心地震臺一起考核， 根據(jù)考核結果統(tǒng)一分配獎勵性績效工資。其他事業(yè)單位暫在本單位內部進行考核，條件成熟后，將其分為業(yè)務部門和支撐部門兩類，分別在同一類別中打破部門界限開展考核。

二、主要成效

（一）建立了完整的考核評價體系

作為日常考核的事業(yè)人員績效考核和公務員平時考核結果在職工年度考核中占30%，年度考核結果在聘期考核中占35%，部門（單位）考核中的專項工作得分作為績效考核的重要指標，每個部門（單位）考核期內績效考核和平時考核的人均得分作為部門（單位）考核的重要指標；年度考核結果在干部選拔、職稱評審中作為重要加分項占有一定分值；績效考核、年度考核結果作為單位安排外出教育培訓的重要參考。

（二）凸顯了考核的正向激勵引導作用

按照“定崗定人定責”的原則，將各項工作任務落實到崗到人，科學設定考核指標和分值，以工作實績定分數(shù)，以分數(shù)定獎懲，增強了干部工作責任感，激發(fā)了干部職工的工作熱情，積極性和主動性明顯增強。如：老職工較多的信陽地震臺在實行績效考核前，臺長在安排任務時顧慮較多，很多工作安排不下去，不愿干、不會干、不真干的情況時有發(fā)生，實行“按分定酬”的績效考核后，大家爭著干、搶著干，臺長不用為分配不下去工作而感到發(fā)愁。

（三）營造了履職盡責的績效文化氛圍

自績效考核工作開展以來，通過不斷地探索、嘗試、完善、 改進， 將績效考核同日常工作緊密聯(lián)系起來，由“年底考核”向“全程管理”轉變，將工作落實到平時，對干部職工的每一項具體工作狀況實時了解和全方位管理。實踐證明績效考核帶來的成效顯著，大家從態(tài)度和工作方式上接受了這種管理方式，不斷改進和優(yōu)化工作質量，提升自身綜合素質，“比學趕幫超”的良性競爭氛圍逐漸形成。

（四）推動了河南省防震減災事業(yè)的發(fā)展

以績效為杠桿撬動各項工作提質增效。績效考核實施以來，廣大干部職工奮力拼搏、開拓創(chuàng)新，全力推進各項工作任務，多項工作創(chuàng)造了歷史紀錄，實現(xiàn)了突破。多項改革舉措順利實施， 單位內部清風正氣不斷上揚，隊伍建設不斷加強，“十二五” 項目順利收官，“十三五”規(guī)劃精彩開局。河南省防震減災事業(yè)持續(xù)保持強勁發(fā)展態(tài)勢，防震減災基礎能力步入新天地，防震減災綜合能力全面升級。

三、經(jīng)驗與體會

（一）做好穩(wěn)定工作是改革的基礎

河南省地震局黨組首先從職工的思想工作入手，消除他們的后顧之憂， 使職工明確認識改革的目的和意義，積極地投身改革，保證了改革的順利進行。然后通過多種形式對績效工資政策多宣傳，促使事業(yè)單位人員轉變觀念，樹立績效管理的新理念?？冃Э己诉^程中要加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?，通過溝通交流，改進職工的工作績效和服務意識等，從而促進個人績效的提高。

（二）建立完善的考核評價體系是前提

公務員平時考核和事業(yè)人員績效考核的結果，作為職工年度考核得分的一部分，年度考核結果作為聘期考核、職稱評審、干部選拔得分的一部分。部門年度考核結果，也作為部門負責人的重要考核指標等。在評價結果的使用上，年度考核優(yōu)秀的職工在職務晉升、職稱評聘、獎懲和崗位調整中優(yōu)先考慮，根據(jù)有關規(guī)定分別進行加分，在外出教育培訓上優(yōu)先安排。完善、量化的考核評價體系的建立為推行與績效工資掛鉤的績效考核制度打下了良好的制度基礎?？冃Э己朔绞揭驯粡V大職工接受。

（三）設置科學量化的考核指標是關鍵

運用量化的指標可以客觀體現(xiàn)職工的工作量。各單位可以在建立崗位說明書的基礎上將各崗位職責任務進行細化分解，能量化的盡可能量化，避免以定性考核取代定量考核，造成考核流于形式。突出考核指標設置的層次性和差異性，兼顧公平性和統(tǒng)一性。條件成熟的單位可抓好頂層設計， 形成統(tǒng)一指標體系的設計和基礎化的通用考核標尺。