新形勢下事業(yè)單位績效考核的難點及對策

石磊

（聊城市東昌府區(qū)項目服務(wù)中心，山東 聊城 252000）

引言

通過提升事業(yè)單位績效考核的效果，是提升事業(yè)單位工作質(zhì)量的重要保障措施之一。通過合理的績效考核制度，能夠有效提升事業(yè)單位工作人員的工作熱情，從而更好地達到組織目標(biāo)，這對事業(yè)單位的未來發(fā)展具有重要的推動作用。從目前的情況來看，雖然事業(yè)單位已經(jīng)對績效考核制度進行了一定程度的改革和完善，但是在許多方面仍然存在著一些難點，正確的分析這些難點并制定出有效的應(yīng)對措施對于事業(yè)單位的未來發(fā)展來說十分重要。本文會對績效考核中存在的難點進行深入的分析，并給提出相應(yīng)的對策。

一、事業(yè)單位績效考核的特征分析

相比于其他國家而言，我國的事業(yè)單位較為特殊，既包括一定程度的政府職能，同時也具有一定的公益性質(zhì)。總的來說事業(yè)單位屬于公益性單位，與政府部門之間有著較為緊密的聯(lián)系。從功能角度上來看，我國的事業(yè)單位與其他國家的非營利、非政府等社會組織類似，且會覆蓋到文化、醫(yī)療、教育等多個領(lǐng)域。事業(yè)單位主要由政府相關(guān)部門來進行管理，且在管理決定上具有強制性特征。事業(yè)單位的薪酬主要由財政撥款來負責(zé)。事業(yè)單位中的工作人員除了臨時工作者之外，其他的工作人員都可以被稱作為國家公務(wù)人員，且具有一定的行政級別。綜合來看可以將事業(yè)單位分為以下幾類，分別為：具備并能夠執(zhí)行政府職能的事業(yè)單位，例如環(huán)保工作部門或者自然災(zāi)害管控部門等；能夠進行公益性服務(wù)的事業(yè)單位，例如學(xué)校或者醫(yī)院等等；能夠類似于企業(yè)運作形式且具備營利性質(zhì)的事業(yè)單位，例如報社、電臺等。

事業(yè)單位所具有的上述特征，使得事業(yè)單位中的績效考核必然區(qū)別于企業(yè)和政府，不可能像企業(yè)和政府那樣將經(jīng)濟和效率作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是需要將公益服務(wù)的價值轉(zhuǎn)換作為重要的考核目標(biāo)。而這也直接決定了事業(yè)單位績效考核面臨這眾多的困難，總的來說，事業(yè)單位績效考核的特征主要包括以下幾個方面：

一方面，事業(yè)單位屬于知識密集型單位，技術(shù)工作者占據(jù)的比例相對較高，大部分工作人員主要從事的是腦力勞動，且大部分工作都沒有具體的流程，所以無法對工作內(nèi)容進行量化。如果績效考核設(shè)置的過于標(biāo)準(zhǔn)化，那么將會嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

另一方面，事業(yè)單位所涉及的領(lǐng)域十分廣泛，包括了醫(yī)療、教育、文化等多個領(lǐng)域，且不同事業(yè)單位所進行服務(wù)的對象也有著較大的差異，不同領(lǐng)域及不同地域中的事業(yè)單位對于績效考核的設(shè)置應(yīng)該具有一定的共同性，同時也保有自身的個性特征，只有根據(jù)自身的實際情況來合理設(shè)置考核內(nèi)容，才能夠使其得到順利地開展。

二、事業(yè)單位績效考核面臨的難點

（一）認(rèn)識程度不夠

我國的大部分事業(yè)單位中，也是在近些年來才剛剛開始應(yīng)用績效考核的管理方式，所以大部分事業(yè)單位的管理人員都對于開展績效考核的重要作用缺乏足夠的認(rèn)識和了解，使得很多工作人員仍然在采用以往的工作方式，因此在激發(fā)工作人員工作熱情方面和創(chuàng)造力方面，績效考核所產(chǎn)生的效果較為薄弱，甚至難以得到切實的執(zhí)行和落實。

（二）缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)

從目前的情況來看，大部分事業(yè)單位的績效考核仍然缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于考核標(biāo)準(zhǔn)的難度、工作量以及崗位方面設(shè)置仍然缺乏足夠的合理性，使得很多崗位管理措施無法得以落實。

（三）缺乏激勵效果

從目前來看，大部分事業(yè)單位中績效考核所采用的激勵措施仍然較為落后，不但缺乏合理性及公平性，同時也沒有充分考慮到事業(yè)單位工作人員的利益。當(dāng)前所采用的績效考核模式，針對不同崗位的工作人員所使用的是不同類型的考核標(biāo)準(zhǔn)，且在考核內(nèi)容上沒有做到合理量化，使得考核內(nèi)容無法與事業(yè)單位工作人員的薪酬、晉級等方面有效地進行連接。在事業(yè)單位的管理工作當(dāng)中，績效考核絕不只是其中的一環(huán)，而是應(yīng)與獎懲制度及晉級制度產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，這樣才能夠更好地發(fā)揮出績效考核的重要作用，從而有效提升事業(yè)單位的管理水平。

（四）缺乏完善的績效考核體系

在事業(yè)單位中，績效考核體系有著多重的維度及層次，涉及到事業(yè)單位的服務(wù)、管理等多個方面，同時也包含了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、資金流動、人力資源、服務(wù)效果以及資金渠道等方面的內(nèi)容。而從目前來看，事業(yè)單位績效考核內(nèi)容中僅僅包括服務(wù)設(shè)施、網(wǎng)絡(luò)以及組織機制等內(nèi)容，并沒有涉及到財務(wù)、服務(wù)對象以及服務(wù)效果等方面內(nèi)容。

三、績效考核難點的應(yīng)對策略

（一）加強對績效考核的認(rèn)識和了解

績效考核與事業(yè)單位工作人員的個人利益之間有著密切的關(guān)系，所以應(yīng)該從這一點出發(fā)來加強績效考核工作的宣傳，加強事業(yè)單位工作人員對于績效考核的認(rèn)識和了解，并使得事業(yè)單位員工能夠理解績效考核與自身利益之間的關(guān)系，摒棄掉原有的平均主義，建立合理的激勵措施。改變傳統(tǒng)的工作理念，通過績效考核來提升事業(yè)單位工作人員的工作熱情和創(chuàng)造力。

（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位往往需要從發(fā)展的角度來對各個崗位中所涉及到的技能、知識以及能力方面進行判斷，從而對于各個工作人員的職責(zé)進行明確，進而為績效考核的實施提供重要參考依據(jù)。通過對事業(yè)單位所有工作人員的技能和實際表現(xiàn)進行了解，并發(fā)現(xiàn)其中的問題，從而對于工作人員的工作內(nèi)容進行準(zhǔn)確評估。通過這個過程，來促進事業(yè)單位工作人員的提升，通過福利待遇的合理調(diào)整來激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

（三）建立更加靈活的激勵機制

在對事業(yè)單位績效考核制度進行完善的過程中，也要對激勵機制進行不斷的創(chuàng)新和完善，通過科學(xué)合理的考核措施來提升績效考核的有效性。不但要加強績效考核的公平性，同時也要充分重視事業(yè)單位工作人員的額利益。通過針對事業(yè)單位中不同崗位的特點，來實施與之相適應(yīng)的考核方式，將定量和定性考核相結(jié)合，使得考核結(jié)果更加合理，從而將其與晉級和薪酬相互聯(lián)系，讓績效考核能夠充分發(fā)揮出激勵的作用。另外，應(yīng)該對績效考核的結(jié)果進行公開，并及時進行反饋。工作人員能夠通過績效考核來對自身的工作加深了解。同時，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)也要注意在績效考核后與工作人員進行及時的溝通，一方面要給予足夠的肯定，另一方面也要指出其在工作中的不足并給予一些建議。只有在事業(yè)單位中建立這種暢通的溝通環(huán)境，才能夠更好的發(fā)揮出績效考核的作用，從而達到組織發(fā)展目標(biāo)。

（四）建立更加完善的績效考核體系

對于事業(yè)單位來說，績效考核是實施人力資源管理的重要手段，因此在建立事業(yè)單位績效考核制度的過程中需要主要幾下幾方面的問題：一方面，要設(shè)立有效的績效考核管理體系，來提升事業(yè)單位工作人員的績效水平，從而提升整個單位的管理水平及整體效益。另一方面，要根據(jù)考核結(jié)果來及時兌現(xiàn)獎懲內(nèi)容，讓優(yōu)秀的工作人員能夠得到獎勵，形成能者上庸者下的良好競爭氛圍。

四、結(jié)束語

合理的運用績效考核措施，能夠有效激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作熱情和創(chuàng)造力，但是從目前的情況來看，大部分事業(yè)單位所制定的績效考核制度基本上都流于形式，其主要原因在于事業(yè)單位對績效考核的重要性缺乏認(rèn)識，總的來說，對于績效考核制度的合理應(yīng)用和完善有助于為事業(yè)單位工作人員的利益提供重要保障，從而推動事業(yè)單位的良好發(fā)展。