高職院校教師團隊激勵機制完善策略研究

趙楠

（廣西機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530007）

一、引言

近年來，我國高職院校的發(fā)展備受關(guān)注，其在專業(yè)化人才培養(yǎng)方面發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用。強化對教師團隊的有效激勵是高職院校進一步發(fā)展的重要基礎(chǔ)和保障。從目前的情況來看，高職院校在教師團隊激勵方面還存在諸多的問題，主要是缺乏對教師團隊需求的調(diào)查研究、激勵方式單一化缺乏層次性、缺乏有效的績效考核機制、培訓(xùn)機制不健全使得激勵難以為繼、科研激勵機制不健全等，在很大程度上限制了高職院校的發(fā)展。因此，必須要對其教師團隊激勵機制進行全面的優(yōu)化和完善，以此提升對教師團隊的激勵作用。

二、高職院校教師團隊激勵機制存在的問題

（一）缺乏對教師團隊需求的調(diào)查研究

高職院校要想建立完善的激勵機制并發(fā)揮其重要作用，必須要從教師團隊的實際需求出發(fā)，但是當(dāng)前大部分高職院校在制定和實施激勵機制的過程中，基本都是脫離廣大教師的實際需求，也不注重對教師團隊需求的調(diào)查和研究，存在故步自封的現(xiàn)象，使其激勵機制難以滿足教師團隊的現(xiàn)實需求，進而限制了激勵機制的重要作用。同時，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，教師團隊的需求也不斷提升，現(xiàn)有的激勵機制長期得不到更新，也使其激勵作用大大下降。

（二）激勵方式單一化缺乏層次性

激勵方式具有多樣性，采取多樣性的激勵方式可以更加有效的提升對高職院校教師團隊的激勵作用。當(dāng)前大部分高職院校的激勵方式單一化形式嚴重、缺乏必要的層次性。在經(jīng)濟性激勵方面，內(nèi)部不同崗位員工方面的報酬存在較大的差異，很多教師的薪酬難以滿足其生活需求。在非經(jīng)濟性激勵方面，在榮譽、獎?wù)?、先進工作者等方面的精神激勵和職位晉升等方面還不完善，覆蓋面較小，進而導(dǎo)致大部分教師存在不滿情緒，工作的積極性和主動性受到較大的影響。另外，在職稱評定方面，存在暗箱操作等行為，使得一些努力工作的教師難以在職稱方面晉級，進而使其產(chǎn)生了嚴重的懈怠和不滿。

（三）缺乏有效的績效考核機制

有效的激勵機制是建立在科學(xué)的績效考核基礎(chǔ)之上的，當(dāng)前高職院校在教師團隊績效考核方面還存在諸多的問題，主要表現(xiàn)是管理層對績效考核工作的重視程度較低，使得績效考核基本流于形式化；績效考核指標(biāo)體系不完善，難以全面涵蓋教師團隊工作的各個方面，進而使其績效考核結(jié)果不科學(xué)、不公正；缺乏有效的溝通交流，廣大教師團隊對所實施的績效考核認知度不高，存在一定的抵觸情緒，使其績效考核難以順利實施；同時，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用還不到位，在教師團隊薪酬、職業(yè)培訓(xùn)和職位晉升以及職稱評定等方面都沒有充分結(jié)合績效考核的結(jié)果。

（四）培訓(xùn)機制不健全使得激勵難以為繼

完善的培訓(xùn)也是激勵機制的重要組成部分，當(dāng)前我國大部分高職院校對教師團隊的培訓(xùn)和教育還不到位，隨著高職院校的不斷發(fā)展，其在人才培養(yǎng)方面肩負著更加重要的使命。但是其在培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師以及培訓(xùn)結(jié)果考核和應(yīng)用等方面還不完善，導(dǎo)致大部分教師的專業(yè)素質(zhì)和技能得不到有效的提升，其在培養(yǎng)專業(yè)化人才方面的能力受到了較大的限制。同時，很多高職院校處于成本方面的考慮會減少教師團隊培訓(xùn)的機會。這樣一來，由于培訓(xùn)機制不健全，使得廣大教師存在不滿情緒，也不利于高職院校自身的發(fā)展。

（五）科研激勵機制不健全

必要的科研激勵能夠全面提升高職院校教師團隊投身教育教學(xué)事業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，也能夠使得廣大教師實現(xiàn)自我發(fā)展的目標(biāo)，是對其科研教學(xué)成果的肯定。但是，當(dāng)前大部分高職院校在對教師團隊所實施的科研激勵中還存在不公平、不公正等問題，很多科研成果豐碩、教學(xué)質(zhì)量良好的教師難以獲得學(xué)?？蒲蟹矫娴目隙?。同時，在學(xué)校內(nèi)部存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，年輕的優(yōu)秀教師人才得不到科研項目的機會，進而對其繼續(xù)投身科研工作的積極性和主動性造成了一定的不利影響。

三、高職院校教師團隊激勵機制完善的對策建議

（一）強化對教師團隊需求的調(diào)查研究

高職院校在實施教師團隊激勵的過程中，應(yīng)該首先強化對其需求的調(diào)查研究，從教師的基本需求出發(fā)，制定出差異化、個性化的激勵機制，針對教師團隊的不同需求實施相應(yīng)的激勵措施，最大程度上提升其教育教學(xué)工作的積極性和主動性。同時，高職院校還應(yīng)該對其薪酬制度進行全面的審視，根據(jù)我國經(jīng)濟社會以及高等教育的發(fā)展趨勢，結(jié)合自身的實際情況，對其激勵機制進行不斷的調(diào)整和完善，最大程度上提升教師團隊的滿意度和忠誠度。

（二）建立全方位多層次的激勵方式

建立全方位多層次的激勵方式可以使得高職院校教師團隊得到各個層面的激勵，進而可以有效提升其工作的積極性和主動性。在經(jīng)濟性激勵方面，要對各崗位教師進行差異化的激勵，適度控制經(jīng)濟性報酬的差距，充分體現(xiàn)不同崗位的差異性。在非經(jīng)濟性激勵方面，要定期給予優(yōu)秀教師一定的肯定與贊揚，對其進行精神方面的激勵，要全面擴大激勵的范圍，使得廣大教師團隊都能夠提升對高職院校的忠誠度。在職稱激勵方面，要本著客觀、公正、公開的原則，開展職稱評定工作，使得廣大教師都能夠得到相應(yīng)的激勵。

（三）強化績效考核與管理

完善的績效考核能夠為高職院校針對教師團隊的激勵打下堅實的基礎(chǔ)。因此，要提升管理層對績效考核的重視度，將其視為內(nèi)部管理的重要基礎(chǔ)和保障。要在績效考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重和上下級溝通以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等方面都要堅持客觀公正的原則，管理層要組建專門的績效管理小組，領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督績效考核工作，將績效考核與教師團隊的激勵進行有效的結(jié)合，進而可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上確?？冃Э己伺c教師激勵的公平性與有效性，使其能夠全面完善內(nèi)部管理，以此提升其工作的積極性和主動性。

（四）完善培訓(xùn)機制以強化激勵的持續(xù)性

有效的培訓(xùn)不僅能夠提升廣大教師隊伍的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，還能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵目的。因此，高職院校應(yīng)該針對教育教學(xué)目標(biāo)，制定完備的培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等方面進行精心的布置，同時要鼓勵廣大教師全面參與相應(yīng)的培訓(xùn)中，以此更新其知識體系。同時要對教師團隊參與培訓(xùn)的效果進行考核，鼓勵其將培訓(xùn)效果應(yīng)用到教育教學(xué)中。高職院校廣大教師通過接受全面的培訓(xùn)，可以實現(xiàn)自身發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)，對其職業(yè)發(fā)展也會產(chǎn)生積極的影響。因此，在高職院校不斷發(fā)展的當(dāng)前，應(yīng)該將培訓(xùn)作為重要的激勵手段之一。

（五）重視科研激勵機制的作用

高職院校廣大教師對科研激勵的重視程度較高，這是充分體現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，高職院校要積極學(xué)習(xí)高等院校的成功經(jīng)驗和做法，結(jié)合自身的實際情況，建立完善的科研激勵機制。分專業(yè)、分層次對教師隊伍進行科研激勵，對教師團隊的科研成果進行科學(xué)的評價，并按照規(guī)定給予其相應(yīng)的職稱激勵。同時，要充分鼓勵年輕教師的科研精神，在職稱評定方面適度向年輕教師進行傾斜，不僅有助于引進高質(zhì)量的年輕教師人才，還有助于提升其投身科研的積極性，進一步增強教師隊伍在培育人才和促進高職院校發(fā)展方面的重要作用。

四、總結(jié)

實施有效的激勵機制能夠強化高職院校對教師團隊的激勵作用，使其能夠全面提升教育教學(xué)工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，進而有效促進高職院校的發(fā)展。從本文的研究來看，高職院校應(yīng)該從強化對教師團隊需求的調(diào)查研究、建立全方位多層次的激勵方式、強化績效考核與管理、完善培訓(xùn)機制以強化激勵的持續(xù)性、重視科研激勵機制的作用等方面出發(fā)完善其激勵機制，在強化教師團隊建設(shè)和內(nèi)部管理的同時促進高職院校自身的發(fā)展。