基層事業(yè)單位人事管理制度的提升路徑

王丹

（河北省唐山市遷安市楊店子街道辦事處，河北 唐山 064400）

引言

不論是在企業(yè)還是基層事業(yè)單位當中，人才都是第一發(fā)展要素，員工的工作積極性不僅會對工作效率產(chǎn)生直接影響，還能夠為基層事業(yè)單位發(fā)展提供足夠的動力?；诖耍嚓P(guān)的管理人員應當從思想意識以及專業(yè)能力培養(yǎng)、績效考核等不同的方面入手，進一步完善人事管理制度，及時發(fā)現(xiàn)各項工作中存在的問題，采取針對性較強的措施，構(gòu)建完善的人才評價模式，將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化，不斷提升基層事業(yè)單位的經(jīng)濟效益與社會效益，使其在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

一、基層事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一）人事管理方式落后

在基層事業(yè)單位的人事管理過程中，自主權(quán)與人權(quán)等方面的問題頻頻發(fā)生，在對人力資源進行配置的過程中，通常情況下都是根據(jù)國家的規(guī)定進行的，進而導致治事與用人分離的情況，無法將人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化。就目前的實際情況進行分析，相關(guān)的管理人員沒有制定戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，也沒有引才、留住人才的措施，導致基層事業(yè)單位的人事管理工作流于形式化，管理方式較為滯后。

（二）信息管理缺乏可靠性

由于基層事業(yè)單位長期會受到傳統(tǒng)行政機關(guān)理念的影響，利用人工記錄的方式對數(shù)據(jù)及資料進行管理。由于在人事管理過程中，合理的利用計算機技術(shù)能夠提高管理效率，但是受到使用范圍的限制，導致信息技術(shù)僅僅應用在基礎的工作中，沒有實現(xiàn)人事信息的數(shù)字化管控，導致計算機的實際優(yōu)勢沒有發(fā)揮出來。由于基層事業(yè)單位的人員不斷增加，管理工作的難度也不斷提高，管理內(nèi)容較為復雜?；诖吮尘跋?，人事管理制度建設沒有將信息化管理作為依托，不僅無法提高管理效率，還會增加管理成本。

（三）管理機制不夠完善

從基層事業(yè)單位的人事管理可知，績效考核機制還不夠健全，導致單位無法在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，還會影響員工的工作積極性。從薪資方面進行分析，員工的薪資都是根據(jù)國家規(guī)定進行發(fā)放的，導致有些員工的收入與工作強度有明顯的出入，業(yè)績與薪資分配不夠均勻。

（四）人才配置不合理

就目前實際情況進行分析，大多數(shù)基層事業(yè)單位在進行人事管理的過程中，沒有采取現(xiàn)代化的管控模式，缺乏創(chuàng)新，導致單位無法緊跟時代的發(fā)展腳步，人才配置中存在較多的問題。例如招聘機制不健全或是監(jiān)督力度不足等，進而對基層事業(yè)單位的人才配置造成一定的影響，無法提升人才的利用率，阻礙單位的戰(zhàn)略性發(fā)展。

二、基層事業(yè)單位人事管理制度的提升路徑

（一）規(guī)范化管理程序，創(chuàng)新人事管理模式

事業(yè)單位應當逐步加大人事管理工作方法的改進力度，不斷提高人事管控效率。首先，在人事管理制度提升的過程中，應當結(jié)合單位的長遠發(fā)展計劃，規(guī)范各項工作使其順利開展，保證人事管理工作的規(guī)范化，并展開量化分析，保證與單位的實際發(fā)展情況相結(jié)合。若在人事管理中出現(xiàn)問題，就應當及時糾正，進而保證人事管理工作的高效性。其次，應當認識到領導組織規(guī)范化管理的重要性，利用明確的目標影響工作人員的態(tài)度，為后期的人事評價工作開展打下穩(wěn)固基礎。再次，基層事業(yè)單位應當創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，落實思想政治教育工作。習近平總書記在黨的十九大報告中指出，應當將群眾的事情作為自己的事情，基層事業(yè)單位的服務對象就是大眾，相關(guān)的工作人員就應當將群眾的利益放在重要的位置上，不斷提升服務意識，滿足社會的各種需求。最后，在加強人事管理的過程中，基層事業(yè)單位可以制定面談體制，逐步加強領導人員與員工的交流與溝通，并將考核的結(jié)果及時反饋給事業(yè)單位的領導層，并對其進行全面的引導。與此同時，制定完整的評價補救流程，允許職工向領導層提出意見，并及時給予員工答復，樹立健全的溝通機制。

（二）合理利用信息化技術(shù)，提高人力資源管理水平

隨著信息化技術(shù)的不斷進步與發(fā)展，在基層事業(yè)單位的人事管理過程中，合理運用信息化技術(shù)有重要的意義。首先，引進先進的計算機技術(shù)能夠加快基層事業(yè)單位局域網(wǎng)的建設，還能夠?qū)崿F(xiàn)自動化管理，不僅能夠加大網(wǎng)絡技術(shù)的便捷性，還可以簡化人事檔案管理流程，避免了人為管理存在的資料丟失問題，進而有效提升了管理效率。相關(guān)的管理人員應當在統(tǒng)一的平臺中進行信息的公布，例如單位的人事資料等，對于重要的信息應當及時公布，保證公開性與公平性，進而將員工的主觀能動性激發(fā)出來。其次，單位應當注重各類信息的整合，不斷擴大招聘范圍，吸引更多的高素質(zhì)人才，為人事管理工作的順利開展奠定穩(wěn)固基礎。通過不斷提高招聘門檻的方式，在基層單位內(nèi)部構(gòu)建高素質(zhì)的管理隊伍，為后續(xù)管理工作的開展做好鋪墊。再次，基層事業(yè)單位應當對人事管理人員進行信息化技術(shù)的培訓工作，使其不僅能夠擔任本職工作，還能夠提升技術(shù)操作能力，有效提升管理質(zhì)量?；鶎邮聵I(yè)單位采取這種方式不僅能夠保證各項工作齊頭并進，還能夠落實薪酬管理、人才選拔及專項培訓等工作，建立完善的管理制度，在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。最后，在基層事業(yè)單位的人事管理過程中，應當逐步實行以崗定薪，結(jié)合各個部門的發(fā)展情況，對重點崗位進行合理的評價。在開展對員工實際工作情況考評的過程中，應當結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與能力進行分析，了解員工的實際需求，進而制定相應的福利策略。采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，提升人力資源管理水平。

（三）優(yōu)化人才配置，落實績效考核制度

通過對基層事業(yè)單位人才的合理配置，能夠?qū)?nèi)部資源的使用效益發(fā)揮到最大化，所有員工都能夠在適合的崗位中進行工作，避免員工出現(xiàn)閑置的問題。另外，在此過程中，應當保證選拔的人才能夠滿足崗位需求， 將員工的工作價值發(fā)揮到最大化。在進行人員崗位調(diào)動的過程中，應當堅持動態(tài)平衡的原則，加大對專業(yè)能力較差員工的培訓工作，提高人才利用率。與此同時，建立績效考核機制，可以參考上市公司與企業(yè)的考核方式，結(jié)合員工的職位、工齡及工作情況等進行考核，還要對年度的業(yè)務進行合理的劃分。據(jù)基層事業(yè)單位的實際情況進行分析，僅僅使用定量考核的方式，會給人事資源管理工作的開展帶來一定的難度，領導人員容易受到主觀思想的影響。因此，基層事業(yè)單位可以利用定量考核的優(yōu)勢，為定向考核提供相應的依據(jù)，逐步實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新的基礎目標。

三、結(jié)束語

總而言之，在基層事業(yè)單位的實際發(fā)展過程中，人事管理制度的完善是提升工作效率的基礎。相關(guān)的管理人員應當秉承以人為本的管理理念，改進人事管理程序，合理利用先進的信息化技術(shù)。不僅要加強管理力度，還要做好服務性管理工作，及時發(fā)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)中存在的問題，進而有效提高管理效率，在一定程度上滿足新時期的單位發(fā)展需求，將人才的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，為員工拓寬發(fā)展平臺，營造良好的工作環(huán)境，促進基層事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展目標。