建筑行業(yè)企業(yè)人力資源發(fā)展機(jī)制探析

文/蘇紹春 李琳，.云南建投第十三建設(shè)有限公司；.云南建投第十八建筑安裝工程公司

1 我國當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源發(fā)展機(jī)制存在的普遍問題

1.1 企業(yè)內(nèi)部缺乏人源規(guī)劃和招聘計(jì)劃的意識

意識是決定行動，建筑企業(yè)是屬于高度發(fā)展的勞動密集型行業(yè)，人力資源的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)的建筑水平的提高。在人力資源方面，很多企業(yè)缺乏人才意識，沒有人力資源計(jì)劃，更談不上人才儲備和培養(yǎng)，基本上是哪個崗位缺人就臨時找人補(bǔ)上，對人才沒有一個系統(tǒng)、持續(xù)性的培養(yǎng)過程，隨意性太大。而往往臨時性的補(bǔ)漏性招聘，招聘不到想要人才，達(dá)不到預(yù)期的效果，往往造成了招聘過程中的人力、財(cái)力、物力的資源浪費(fèi)。

1.2 招聘工作缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的操作流程

在招聘過程中，很多建筑行業(yè)往往是采用常規(guī)的面試方式，即問答式的理論知識考察為主，很少有直接現(xiàn)場操作的形式來面試，同時操作過程不規(guī)范，特別表現(xiàn)在考察過程提問的隨意性，往往提出一些隨意性的問題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題，無法真正對應(yīng)聘者進(jìn)行有效的考察；有時部分面試官隨意性太大，提問都不知道考察目標(biāo)是什么，往往以貌取人，以細(xì)節(jié)判斷人，嚴(yán)重的損壞了用人單位的形象，同時企業(yè)也很難找到有真才實(shí)學(xué)的人才。

1.3 企業(yè)內(nèi)部招聘人員自身專業(yè)素養(yǎng)不扎實(shí)，挖掘和培養(yǎng)人才困難

很多建筑企業(yè)內(nèi)部招聘工作人員自身的專業(yè)素養(yǎng)不高，往往在面試應(yīng)聘者的時候，難以識別真正的人才，與人才擦肩而過，降低了招聘過程的有效性。招聘工作人員是所有應(yīng)聘者直接接觸企業(yè)的一線窗口，招聘工作人員所擁有的職業(yè)道德不僅反映的是個人的修養(yǎng)，也代表著企業(yè)的形象。因此，招聘專員不僅要有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)能力，還要保守企業(yè)人事秘密和應(yīng)聘者的基本信息，同時還要做到保持廉潔客觀的意識。

1.4 對人力資源應(yīng)聘者簡歷的篩選手段不夠重視

很多建筑企業(yè)面試時都非常重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，也就是在上一家單位的表現(xiàn)，而對初次就業(yè)的人來說就要求非?？量?；有些面試官又太過于重視經(jīng)歷，認(rèn)為有工作經(jīng)驗(yàn)就一定優(yōu)秀些，其實(shí)考察應(yīng)聘者應(yīng)該從經(jīng)驗(yàn)和理論、興趣等多方面來進(jìn)行考察，僅僅從單方面的因素側(cè)重都往往導(dǎo)致你企業(yè)招到與崗位不匹配的人，或者就是某一崗位上人力資源富足，超出了崗位的配置，形成了人力資源配置的浪費(fèi)。

當(dāng)前較多的建筑企業(yè)內(nèi)部競爭招聘的手段也不夠細(xì)致、完善，大多通過將專業(yè)性的技術(shù)人員逐步培養(yǎng)成合格的領(lǐng)導(dǎo)管理人員，久而久之，企業(yè)的骨干專業(yè)技術(shù)人才越來越多都遠(yuǎn)離了一線技術(shù)現(xiàn)場，造成了企業(yè)內(nèi)部人才的轉(zhuǎn)變，而且還經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)人才對管理沒有經(jīng)驗(yàn)，不能有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)管理工作，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，影響到企業(yè)的團(tuán)結(jié)和諧。因此，也有不少建筑企業(yè)就制定了相關(guān)政策，對于扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)人才讓其發(fā)揮其所長，在專業(yè)技術(shù)的崗位上發(fā)光發(fā)熱，鉆研科研，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這也是以人為本的思想原理，從根本上留住人才，提高企業(yè)的競爭力。

1.5 定期開展職工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯規(guī)劃被很多企業(yè)所忽視，甚至有些企業(yè)認(rèn)為這是自掘墳?zāi)梗髽I(yè)認(rèn)為經(jīng)常開展職業(yè)生涯規(guī)劃容易導(dǎo)致職工離心離德，好高騖遠(yuǎn)，跳槽率增加，因此，很多企業(yè)特別是小企業(yè)放棄這個人才規(guī)劃的流程。其實(shí)，很多企業(yè)并沒有人情職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這一流程正好企業(yè)選人、用人、留人、提拔人的一個重要環(huán)節(jié)，而對于職工來說，當(dāng)前很多科班出身的建筑工程類專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生來說，職業(yè)人生規(guī)劃還是非常重要的，他們往往會選擇一家有前途的企業(yè)，要社會認(rèn)可他們專業(yè)所學(xué)的理論，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果企業(yè)沒有較好的體制，完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工在企業(yè)中就會表現(xiàn)出找不到歸屬感，看不到自己的發(fā)展前景，必定會尋求有前途的企業(yè)，選擇跳槽，從而形成人才的流失，給企業(yè)帶來不必要的損失，引發(fā)招聘的失敗，增加新一輪的招聘。

1.6 沒有建立合理、有效的人才儲備體系

較多的建筑企業(yè)往往都是“游擊戰(zhàn)”形式的配置人才，開展專項(xiàng)項(xiàng)目臨時組建、拼湊隊(duì)伍人才，僅僅關(guān)注當(dāng)前利益，缺乏企業(yè)全局的戰(zhàn)略眼光，對人才儲備的建立重視不夠。建筑企業(yè)對技術(shù)人員需求很多，挖掘高技術(shù)人員不僅是企業(yè)招聘的難題，更需要更多的人力資源成本，而多數(shù)企業(yè)一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，通常的做法是一次招聘結(jié)束，招聘后沒有有效地對人才進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)和提拔，平時不注重，導(dǎo)致人才用時方恨缺，導(dǎo)致企業(yè)員工流動性大，人力資源部門招聘工作一直處于臨時抱佛腳的填充狀態(tài)，沒有更多精力有效地培養(yǎng)和儲備人才。

2 完善建筑行業(yè)企業(yè)人力資源機(jī)制的措施

招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，建筑企業(yè)必須規(guī)范、全面的控制招聘的每一個環(huán)節(jié)，真正做到以人為本，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

2.1 時刻保持重視人才的思想觀念，樹立正確的人才貢獻(xiàn)觀

2.1.1 樹立人才貢獻(xiàn)觀。深刻理解當(dāng)今時代人才的重要性，樹立人力資源開發(fā)與管理工作不僅是企業(yè)人事部門單獨(dú)的業(yè)務(wù)，更是其他多個部門需要共同協(xié)調(diào)合作的一項(xiàng)工作，人才從招聘、培養(yǎng)、考核、晉升等歷程不僅僅是人事部門單獨(dú)完成，需要相關(guān)部門樹立人才貢獻(xiàn)觀念。

2.1.2 樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經(jīng)驗(yàn)主義、破除學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)。建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀。

2.1.3 樹立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度，辯證運(yùn)用各種招聘技術(shù)，如人事測評、評價(jià)中心等，樹立客觀分析、理性運(yùn)用的觀點(diǎn)，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機(jī)械操作等不良現(xiàn)象。

2.2 提高招聘人員的專業(yè)技能和素質(zhì)

作為建筑企業(yè)的人力資源部門，招聘人員代表著其他的形象。

首先，招聘工作人員需要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐操作能力，對應(yīng)聘者的考察能做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，從根本上考察應(yīng)聘者的綜合能力；其次，招聘工作人員要從不同的角度看問題，不能以偏概全的武斷做結(jié)論；再次，完善企業(yè)內(nèi)部考核評價(jià)機(jī)制，定期對職工進(jìn)行考核評價(jià)，激勵職工有效的完成任務(wù)。

2.3 及時制定有效的人力資源計(jì)劃

企業(yè)及時制定人力資源短期、中期和長期計(jì)劃。企業(yè)人力資源部門需要對企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置，對管理幅度、管理層級進(jìn)行前期調(diào)研和定期檢查，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)方向要提前儲備人才，有計(jì)劃的進(jìn)行人才招聘和培養(yǎng)，對有崗位需求的部門要及時進(jìn)行補(bǔ)充，對人力資源富足的部門要及時進(jìn)行資源配置，這樣才能避免人力的浪費(fèi)和緊張。

2.4 建立和完善人力資源管理制度。這其中最重要的是建立完善各項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系、考核體系、獎懲體系、晉升體系等。在擬定招聘崗位前，認(rèn)真分析和調(diào)研崗位的必要性。職工從入職到離職的整個流程過程中，對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)后，可以采取老職工帶新職工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式；在日常考核中，做到觀察、考察其他工作業(yè)績，對于不能履行崗位職責(zé)的員工，應(yīng)該公私分明，就事論事，少講人情，及時降薪或辭退。

2.5 制定清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)

做好工作分析，及時與用人部門溝通，多方位的關(guān)注，細(xì)致的觀察，有針對性的溝通和了解，將工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化, 并加以分析, 制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù), 據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)要通過工作分析來確定清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)，以此作為招聘人員的依據(jù)，只有掌握了用人標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)招聘的人員才能做到心中有數(shù)，才能客觀地衡量每一位應(yīng)聘者，確保企業(yè)獲得需要的人才。

2.6 招聘篩選方法創(chuàng)新

對應(yīng)聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務(wù)。建筑企業(yè)招聘者普遍會遇到一個難題：高素質(zhì)、高技能的勞動者越來越難尋。常常是想招的招不到，應(yīng)聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長期規(guī)劃，做到持續(xù)化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長期向公眾和社會公布最新的空缺職位，隨時吸引符合企業(yè)要求的人員；招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。

2.7 幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)員工熟悉工作業(yè)務(wù)以后，用人部門不僅僅需要培養(yǎng)員工、及時進(jìn)行職業(yè)人生規(guī)劃，更需要幫忙員工制定職業(yè)發(fā)展方向，有利于企業(yè)培養(yǎng)人才，儲備人才，留住人才，避免人才的流失。

總之，建筑企業(yè)不同于一般性的服務(wù)型、公益性的企業(yè)，是以技術(shù)為競爭力的工科類企業(yè)，人才隊(duì)伍是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，企業(yè)應(yīng)時刻保持人才隊(duì)伍的重要性觀念，保障企業(yè)在同行業(yè)中永葆發(fā)展的動力。