發(fā)電企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理激勵(lì)效應(yīng)的探究

文/許姣，中國(guó)水電建設(shè)集團(tuán)圣達(dá)水電有限公司

1 針對(duì)于當(dāng)前發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中薄弱環(huán)節(jié)的分析

當(dāng)前發(fā)電企業(yè)在績(jī)效管理方面依然存在面臨著一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在很多的發(fā)電企業(yè)的人力資源管理人員并沒(méi)有形成內(nèi)容全面的績(jī)效管理理念。出現(xiàn)這種問(wèn)題的原因和發(fā)電企業(yè)自身有著很大的聯(lián)系，而且和發(fā)電企業(yè)中的工作人員也有著較大的關(guān)聯(lián)。因?yàn)榘l(fā)電企業(yè)中的工作人員大都是學(xué)歷較低的人員，高學(xué)歷的工作人員較少、年齡較大，所以進(jìn)一步導(dǎo)致職工隊(duì)伍組成混亂，績(jī)效管理工作也就很難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。另外發(fā)電企業(yè)在進(jìn)行員工考核中考察目標(biāo)和評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)也存在著不專業(yè)的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致很多的工作人出現(xiàn)不滿，如果這種問(wèn)題不能技及時(shí)的處理解決，那么將會(huì)嚴(yán)重影響發(fā)電企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。在薪酬管理方面也存在著問(wèn)題有待完善，像崗級(jí)設(shè)置不合理以及崗級(jí)劃分細(xì)化。很多的發(fā)電企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有建立完善的崗級(jí)評(píng)審機(jī)制，而都是采用發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理，這種管理形式在很大程度上導(dǎo)致工作人員的薪酬失去公平。

2 針對(duì)于發(fā)電企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理激勵(lì)效應(yīng)可行性對(duì)策的分析

2.1 進(jìn)一步優(yōu)化和完善內(nèi)容全面的績(jī)效管理體系

發(fā)電企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理激勵(lì)效應(yīng)，那么一定要進(jìn)一步優(yōu)化和完善內(nèi)容全面的績(jī)效管理體系。其中優(yōu)化和完善內(nèi)容全面的績(jī)效管理體系主要包括以下幾個(gè)方面。

第一，要完善考核指標(biāo)體系，深入的探究EVA 這種先進(jìn)的考核手段，也就是說(shuō)將發(fā)電企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)兩者相互聯(lián)系，并且通過(guò)層層分解的形式將工作來(lái)落實(shí)到發(fā)電企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和下級(jí)工區(qū)班組當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)效益和部門(mén)績(jī)效工區(qū)班組績(jī)效相互聯(lián)動(dòng)的目的。

第二，發(fā)電部門(mén)還應(yīng)當(dāng)建立部門(mén)和工作人員績(jī)效考核體系。通過(guò)建立部門(mén)績(jī)效考核體系能夠?qū)l(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，然后分配到各個(gè)職能部門(mén)中，建立發(fā)電企業(yè)和相關(guān)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤、各部門(mén)之間相互聯(lián)動(dòng)的部門(mén)考級(jí)績(jī)效考級(jí)體系。通過(guò)部門(mén)績(jī)效推動(dòng)工作人員績(jī)效的順利開(kāi)展，建立和發(fā)電企業(yè)效益、部門(mén)效益相互聯(lián)系的員工績(jī)效考核體系，并且還可以將發(fā)電企業(yè)中的售電量以及生產(chǎn)等作為考核指標(biāo)。

第三，采取有效的措施來(lái)加強(qiáng)考核過(guò)程管理工作力度。通過(guò)完善和優(yōu)化考核過(guò)程管理工作能夠提升發(fā)電企業(yè)的調(diào)控力，然后在積極的實(shí)施考核歸口管理，指標(biāo)通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)進(jìn)行跟蹤考核，只有這樣才能充分的發(fā)揮出考核部門(mén)的價(jià)值和作用，在根本上實(shí)現(xiàn)考核任務(wù)目標(biāo)能夠準(zhǔn)確落實(shí)。還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化發(fā)電企業(yè)的過(guò)程控制工作，合理的開(kāi)展過(guò)程控制工作能夠督促和促進(jìn)相關(guān)部門(mén)再規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成年度業(yè)績(jī)考核任務(wù)。除此之外，月度跟蹤分析以及年度考核兌現(xiàn)制度也需要相關(guān)管理人員進(jìn)行優(yōu)化處理，及時(shí)的拋棄傳統(tǒng)落后的制度，定期監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)際進(jìn)度，如果在實(shí)際的監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，需要采取有針對(duì)性的措施處理，促進(jìn)發(fā)電企業(yè)能夠順利的完成年度業(yè)績(jī)考核目標(biāo)。還應(yīng)當(dāng)將信息技術(shù)融入到考核過(guò)程管理中，提升考核過(guò)程管理的信息化水平，促使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況和過(guò)程管理能夠達(dá)到實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)監(jiān)控的目的。

2.2 進(jìn)一步優(yōu)化和完善發(fā)電企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)一步優(yōu)化和完善發(fā)電企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制需要從兩個(gè)方面著手，第一，促使收入分配關(guān)系有條理，達(dá)到強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效應(yīng)的作用。理清收入分配關(guān)系的工作重點(diǎn)在于理清相關(guān)各部、一線工作人員以及關(guān)鍵崗位工作人員的收入分配關(guān)系，再優(yōu)化和更新發(fā)電企業(yè)內(nèi)部的收入分配機(jī)制，從而形成一種可學(xué)合理的收入分配秩序，讓更多優(yōu)秀的員工有表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。第二，規(guī)范和創(chuàng)新收入分配制度，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一薪酬分配的體系。根據(jù)發(fā)電企業(yè)的崗位要求、業(yè)績(jī)以及專業(yè)性技能等為參數(shù)，建立統(tǒng)一的發(fā)電企業(yè)薪酬分配政策，積極的采用以崗位為前提和基礎(chǔ)、以專業(yè)性技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛倦y道想的崗位薪點(diǎn)工資制度。

3 總結(jié)

通過(guò)上述問(wèn)題的分析，我們意識(shí)到在發(fā)電企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理激勵(lì)效應(yīng)的重要性和必要性。發(fā)電企業(yè)本身是我國(guó)傳統(tǒng)的能源企業(yè)之一，在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中需要大量的資金投入和技術(shù)支持等，所以說(shuō)采取有效的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人才資源利用效率的最大化成為了當(dāng)前面對(duì)的主要問(wèn)題之一。這就要求相關(guān)管理人員一定要以正確的眼光看待當(dāng)前發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作中存在的各種薄弱環(huán)節(jié)，積極的采取有針對(duì)性的措施來(lái)進(jìn)行優(yōu)化和完善，像進(jìn)一步優(yōu)化和完善內(nèi)容全面的績(jī)效管理體系、建立相關(guān)部門(mén)和工作人員的工績(jī)考核體系以及注重和加強(qiáng)發(fā)電企業(yè)考核過(guò)程管理工作。