人力資源管理溝通及激勵(lì)原理對(duì)離職的影響分析

文/馬鵬程，航天萬(wàn)源實(shí)業(yè)有限公司

人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)富，也是企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益的源動(dòng)力，怎樣高效留住人才是企業(yè)管理者需要解決的最關(guān)鍵問(wèn)題，留住人才是掌握人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。隨著人才數(shù)量的增多，企業(yè)中員工離職情況越來(lái)越嚴(yán)重，如果企業(yè)內(nèi)部管理無(wú)法重視并解決這一現(xiàn)狀，或者采取對(duì)應(yīng)的措施加以控制，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，管理者必須全面對(duì)離職現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利用人力資源管理中的溝通、激勵(lì)原理能改善勞務(wù)關(guān)系，降低員工的離職率，為企業(yè)的建設(shè)留住優(yōu)秀人才。

1 人力資源管理溝通及激勵(lì)原理對(duì)企業(yè)離職的影響分析

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，人員離職想法也不是一時(shí)形成的我國(guó)各個(gè)企業(yè)中的離職原因無(wú)法全面分析，在不同行業(yè)不同企業(yè)中，員工出現(xiàn)離職想法的原因也是不同的，企業(yè)管理人員為了全面了解員工的離職原因，通常會(huì)采取對(duì)離職員工進(jìn)行調(diào)查的方式，并且這種訪談?wù){(diào)查方式也是最直接的了解離職原因的手段，但是通常時(shí)候，企業(yè)離職員工的訪談工作尚未良好的實(shí)施，無(wú)法達(dá)到良好的效果，并且根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，只有少數(shù)離職人員會(huì)在這種訪談過(guò)程中說(shuō)明自身離職的真正原因。溝通是一個(gè)雙向、互動(dòng)性強(qiáng)的理解與反饋過(guò)程，所以無(wú)效溝通出現(xiàn)的因素可以歸納在離職員工與管理人員雙方。離職人員在交流過(guò)程中，可能會(huì)因?yàn)槠渌念檻]，不說(shuō)出實(shí)際情況，或者一些離職在交流過(guò)程中，因?yàn)閷?duì)企業(yè)管理人員產(chǎn)生的不滿心理，還有可能在講述的過(guò)程中扭曲事實(shí)，誤導(dǎo)調(diào)查人員，促使其在調(diào)查過(guò)程中浪費(fèi)更多的調(diào)查時(shí)間與精力。管理人員可能會(huì)認(rèn)為盡管對(duì)管理人員采取了訪談?wù){(diào)查方式也不能留下人才，于是只是形式化的進(jìn)行一些訪談?wù){(diào)查工作。并且還需要重視的是，如果企業(yè)缺乏良好的溝通環(huán)境，離職員工也不會(huì)明確的表達(dá)真正離職原因。

2 提升人力資源管理溝通及激勵(lì)原理的實(shí)用性策略

為了更好的解決溝通障礙，管理人員不僅應(yīng)該利用必要的溝通技巧與離職訪談技巧來(lái)提升訪談工作的專業(yè)性與實(shí)效性。并且，還應(yīng)該分析企業(yè)的環(huán)境溝通環(huán)境創(chuàng)設(shè)，分析現(xiàn)有的溝通環(huán)境是否有利于企業(yè)員工的想法敘述，使用具有切實(shí)可行的溝通條件不僅能夠有效提升調(diào)查訪談工作的實(shí)效性，還能幫助管理人員在員工實(shí)際離職前及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而解決問(wèn)題，最終正確規(guī)避優(yōu)秀員工的流失。

2.1 創(chuàng)設(shè)良好的溝通環(huán)境

企業(yè)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況，明確溝通方式，形成具有針對(duì)性的溝通機(jī)制與流程，保障溝通工作具有一定的理論依據(jù)。比如，管理人員可以隨時(shí)歡迎員工反應(yīng)問(wèn)題，提出管理意見(jiàn)，而不是拉大與員工之間的距離?；蛘咴谛畔⒒夹g(shù)廣泛應(yīng)用的現(xiàn)代化背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)手段形成員工論壇，促使員工提出自身的觀點(diǎn)，發(fā)出具有個(gè)性化的聲音等。并且企業(yè)管理人員可以采取制度的方式嚴(yán)格規(guī)范溝通方式、內(nèi)容、時(shí)間等，并將這些信息數(shù)據(jù)貫穿在績(jī)效考核中，最終形成良好的溝通習(xí)慣。

2.2 建立具體的全面薪酬體系

全面薪酬不僅包含了外在薪酬還包含了內(nèi)在薪酬，外在薪酬實(shí)質(zhì)上是指與員工在組織工作時(shí)，獲得額外效益，其可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬，經(jīng)濟(jì)性薪酬就是指在傳統(tǒng)意義上所獲得勞動(dòng)薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等，或者是退休資金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等員工福利。非經(jīng)濟(jì)向薪酬實(shí)質(zhì)上是指無(wú)法以資金等手段衡量的關(guān)于企業(yè)的工作特性、工作環(huán)境、企業(yè)文化等帶給員工的效益，比如企業(yè)專門為員工提供的帶薪休假福利，以及為員工提供的外出發(fā)展機(jī)會(huì)。內(nèi)在薪酬主要是指員工的內(nèi)在或心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)與心理方面的回報(bào)，在員工角度進(jìn)行分析可知，工作自身就是工作報(bào)酬，員工在工作過(guò)程中無(wú)論是工作特性、工作意義、工作決策等各個(gè)方面都會(huì)得到滿足，進(jìn)而員工的心理狀態(tài)能得到有效改善，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部組織承諾意識(shí)。要想建立具有實(shí)際意義的全面薪酬體系還應(yīng)該考慮管理人員以及員工的實(shí)際需求，尊重與關(guān)心員工多方面的需求，進(jìn)一步的強(qiáng)化薪酬制度都員工工作的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，致力于為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展貢獻(xiàn)巨大的力量。所以企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，承載企業(yè)的價(jià)值觀念、發(fā)展方向以及人力資源管理目標(biāo)，充分考慮企業(yè)員工的個(gè)體差異性，建立與完善全面薪酬體系。

2.3 建立員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工本人與企業(yè)發(fā)展情況聯(lián)系起來(lái)，在分析明確員工自身職業(yè)生涯的主觀條件前提下，管理人員協(xié)助員對(duì)自身特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、性格特點(diǎn)與工作能力等進(jìn)行綜合全面性分析與研究。再根據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展方向與時(shí)代背景進(jìn)行全面分析，員工自身的職業(yè)傾向，幫助員工選擇最合適的職業(yè)，同時(shí)明確職業(yè)奮斗目標(biāo)，并且為促使這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出切實(shí)可行性的安排。企業(yè)還應(yīng)該建立向的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系，幫助員工對(duì)自身有全面的認(rèn)識(shí)，正確定位自身在企業(yè)中的地位，對(duì)自身有正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而幫助員工開(kāi)發(fā)自我發(fā)展，完成人生目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，進(jìn)而促使員工能力的提升，同時(shí)促使員工是適應(yīng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的良好循環(huán)模式以及穩(wěn)定性發(fā)展?fàn)顟B(tài)，正確的避免優(yōu)秀員工的流失。

總之，要想正確的解決企業(yè)員工的離職問(wèn)題，必須通過(guò)正確溝通了解員工的離職原因，并且結(jié)合激勵(lì)理論充分分析員工離職的原因，進(jìn)而改善企業(yè)管理理念與激勵(lì)方法，對(duì)應(yīng)的滿足員工的實(shí)際需求，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與自身工作的忠誠(chéng)度，從而預(yù)防企業(yè)優(yōu)秀員工流失現(xiàn)象出現(xiàn)。

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