縣級廣播電視臺專業(yè)技術(shù)人才招引留的困境分析

文/苗建麗，江蘇省睢寧縣廣播電視臺

1 現(xiàn)狀分析

縣級廣播電視臺人員分為編內(nèi)人員和編外聘用人員，編內(nèi)人員年齡相對較大，大多從事后勤管理崗位，一線基本上以編外聘用人員為主，其中以大專學(xué)歷者居多，本科學(xué)歷者較少，研究生更是鳳毛麟角。而且很多人員所學(xué)專業(yè)不對口，專業(yè)知識參差不齊，高層次人才引進困難、人才流失嚴(yán)重。具體原因有如下表現(xiàn)：

1.1 缺乏招聘自主權(quán)。

縣級廣播電視臺由于受體制限制，沒有獨立的招聘自主權(quán)，現(xiàn)有的招聘方式不能滿足事業(yè)發(fā)展需要。一種是通過事業(yè)單位考試的方式，另一種是通過人才市場、高等院校、就業(yè)網(wǎng)站招聘人員等方式。這兩種招聘方式均存在一定弊端。通過事業(yè)單位考試，容易造成想招的人才找不到，招來的人員不合適，人才專業(yè)不對口，缺乏專業(yè)性。而社會招聘的人員由于缺乏足夠的保障，他們對單位的歸屬感較弱，流動性大，很難從中培養(yǎng)出業(yè)務(wù)骨干。

1.2 各方面福利待遇較差導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

縣級廣播電視臺作為縣級普通事業(yè)單位，由于經(jīng)濟條件限制，工資獎金、福利待遇等方面同發(fā)達(dá)地區(qū)存在一定差距，吸引力不大，發(fā)展空間小，很多縣級臺基本都只有五險，而沒有住房公積金，很多外地人來了之后，想留下來買房，但是苦于沒有“第二保障”，只能選擇不斷的跳槽。同時，在招聘人員時滿足不了特殊崗位人才的收入待遇，很多高學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)較強的人員招錄不進來。更甚的是，很多縣級廣播電視臺連基本工資都難以保障，這樣導(dǎo)致專業(yè)人才尤其是年輕人才難以安心工作，人才流失比較嚴(yán)重。

1.3 用人留人機制還不夠完善。

由于體制機制等方面的因素，高層次人才引不進來，自身培養(yǎng)的人才又難留住，一些有發(fā)展?jié)摿?、小有名氣的人才覺得在縣級臺工作發(fā)展空間小，無法引入新的新聞專業(yè)的畢業(yè)生，導(dǎo)致他們覺得沒奔頭而往往選擇離開。

2 工作對策

2.1 改善招聘方式，增強自主招聘權(quán)。

針對編內(nèi)人員的招聘，縣級廣播電視臺希望當(dāng)?shù)乜h級人社部門應(yīng)充分考慮廣電媒體崗位用人的專業(yè)特點，針對記者編輯、播音主持、后期制作等專業(yè)技術(shù)崗位，在考試中加大業(yè)務(wù)實操能力的考核比重，招到專業(yè)對口的技術(shù)型人才，不斷合理完善人才布局，確?？茖W(xué)選人、人崗匹配。針對編外聘用人員的招聘，縣級廣播電視臺在招聘時能夠?qū)Ρ镜厝瞬庞枰砸欢▋A斜，這些人員離家近，工作生活比較方便，與外地員工相比，更容易安心工作。

2.2 提高人員各方面福利待遇。

縣級廣播電視臺不僅要把人招進來，還要把人留下來。這就需要縣級臺提高各方面工資福利待遇，和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平接軌，同時做好住房公積金的后期保障工作，打通“最后一公里”，讓人員都能留下來安心工作，營造良好的工作氛圍，提升員工歸屬感。

2.3 建立健全有利于人才成長的培養(yǎng)機制。

通過“送出去、請進來”的人才培養(yǎng)政策，努力造就一支高素質(zhì)廣電人才隊伍，為縣級廣電事業(yè)發(fā)展提供有力人才支撐。一是“送出去”，精心組織播音員、主持人、編輯、記者外出參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。二是“請進來”，邀請專家對縣級臺的內(nèi)容生產(chǎn)、主持人打造、活動運營、媒體融合等角度進行剖析 。三是“育新苗”，挑選一批業(yè)務(wù)精、進取心強、執(zhí)行力好的年輕員工，重點培養(yǎng)，促進其迅速成長。四是建立人才庫，對來臺實習(xí)的人員建立完善實習(xí)檔案，特別是對實習(xí)中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才想法留住。五是通過“以老帶新”的傳幫帶方式，幫助新人盡快進入工作角色中。

2.4 實行崗位競聘，人員雙向選擇，增強人才造血能力。

縣級廣播電視臺通過機制改革，實現(xiàn)全員雙向選擇、競聘上崗，打破人員身份界限，真正讓有能力的人才脫穎而出。通過雙向選擇，每個員工都能找到自己喜歡的崗位和同事，增強人才造血功能。

3 下一步努力方向

事業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才。如何留住現(xiàn)有人才，引進急需人才，培養(yǎng)優(yōu)秀人才成為促進廣電事業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一個重要課題。

3.1 合理確定人員編制數(shù)量。

上級編制、人保部門應(yīng)該根據(jù)縣級臺的實際情況，制定確?？h級臺生存發(fā)展的、合理的編制數(shù)量，避免因為招聘過多合同工、臨時工造成的資源浪費，以及員工因身份問題引發(fā)的工作動力不足、主動性差的現(xiàn)象。建立優(yōu)秀人才進編和人才循環(huán)機制，盡可能選拔優(yōu)秀臺聘人員進入臺事業(yè)編制，讓人才安心工作。

3.2 進一步創(chuàng)新人才使用機制，不拘一格用人才。

要堅持不唯身份、學(xué)歷、地域、職稱，重實績、貢獻、真才實學(xué)引進和使用人才。引進公平公正的競爭機制，不以資歷分高下，而以能力論英雄。在招錄、引進人員時上級人事主管部門要綜合分析， 把那些文化水平高、專業(yè)技術(shù)強、有德有才之人充實到新聞宣傳隊伍中。

3.3 建立各項激勵機制，激發(fā)人才潛能。

按照“量化標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，個人申報，最終審定”的原則，每年對臺內(nèi)主持人、播音員、記者評定一次，由臺授予首席播音員或首席主持人、記者稱號，并每月給予特殊津貼。鼓勵編輯、編導(dǎo)多出好精品力作，并積極推薦優(yōu)秀的作品參加省市及國家級獎項評選，對獲獎作品按級別大小給予重金獎勵，提高員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。

3.4 大膽實行崗位績效工資制度，實行多勞多得，激發(fā)人員活力。

改革分配制度，推行崗位工資、績效工資制，多勞多得，以崗位績效工資為主要內(nèi)容的內(nèi)部分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。