國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題分析

汪楊

（重慶市軌道交通（集團）有限公司，重慶 401123）

引言

隨著經濟全球化的步伐日益加快，企業(yè)之間的市場競爭壓力越來越激烈，國有企業(yè)之間的競爭也不斷增加，為了能夠在競爭激烈的市場中占有一席之地，國有企業(yè)應該不斷高效的發(fā)展和利用企業(yè)的各種資源，尤其是國有企業(yè)的人力資源。同時，在人力資源的使用中少不了有效激勵機制的支持，企業(yè)激勵機制的有效性在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展，因此，這是企業(yè)必須關注的重要問題。

一、人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

目前，我國國有企業(yè)人力資源管理中，激勵制度不完善是其中最主要的問題，這個問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、在國有企業(yè)管理工作中，人力資源的管理依舊停留在傳統(tǒng)的制度上，并沒有根據時代的發(fā)展進行改變，落后的觀念難以適應企業(yè)的快速發(fā)展；2、目前國有企業(yè)中缺少相應的企業(yè)文化，使得員工沒有對公司產生認可，員工不能明確自身的職業(yè)發(fā)展，沒有形成良好的職業(yè)職責感，造成企業(yè)出現(xiàn)兩類員工。一類員工認為在企業(yè)中不能得到相應的發(fā)展空間，因此缺乏忠誠度，另一類員工對于企業(yè)太過依賴，導致在工作中缺少工作熱情；3、企業(yè)管理中激勵機制不完善將會造成員工缺少學習專業(yè)知識和技能的興趣，尤其是在大部分的企業(yè)中，并不重視員工在日常工作中的培訓和再學習，導致企業(yè)人才沒有得到良好的培訓教育，思想觀念陳舊，業(yè)務水平低下。

（二）國有企業(yè)管理者激勵意識落后

我國國有企業(yè)不論是整體實力還是市場競爭力，都擁有一定的優(yōu)勢。但是，大部分的國有企業(yè)領導者并沒有根本的激勵意識，對企業(yè)員工的激勵僅僅只停留在表面，特別是員工的年終、績效、休假等獎勵，都出現(xiàn)滯留的現(xiàn)象。有的國有企業(yè)在進行員工招聘的過程中，對員工入職門檻上進行設置，強調應聘人員應該經過公司設置的入職考試，并且讓“高學歷、高資歷”的人才優(yōu)先，對于人員的工作經驗和崗位適應能力等都有一定的忽視。因為這些短期觀念與行為的影響，使得企業(yè)在進行招聘的時候會出現(xiàn)偏見性，并且還會對應聘的人員產生一定的影響，導致其在選擇企業(yè)和未來成長目標的時候具有一定的偏差，這種現(xiàn)象在我國國有企業(yè)人力管理中經常發(fā)生。所以，國有企業(yè)在員工激勵中最為重要的問題就是管理意識沒有得到革新，導致企業(yè)管理人員意識落后，不能順應時代的腳步來積極改革員工的激勵機制。

（三）薪酬制度有待完善

推動員工進行積極工作的主要動力就是薪酬，完善的薪酬制度通常對員工具有較好的激勵效果，但是目前較多企業(yè)的薪酬激勵制度并沒有得到全面發(fā)揮，其主要問題表現(xiàn)為以下幾方面：首先，企業(yè)薪酬制度在分配上缺少公平性，沒有落實同工同酬。會導致部分員工內心產生不公平的意識，從而使得員工工作積極性不斷減少，并且缺乏工作投入性，甚至出現(xiàn)辭職。其次，企業(yè)工作人員的能力和薪酬制度沒有相應的聯(lián)系，在多數的國有企業(yè)中，不管員工能力和績效的好壞，員工薪酬并沒有太大差異，員工工作能力不能和薪酬掛鉤，導致員工工作積極性下降。最后，企業(yè)沒有讓員工分享相應的利潤。如果企業(yè)沒有合理為員工進行利潤分配，將會使得員工內心產生不滿情緒，并對工作積極性產生一定影響。

二、人力資源管理激勵機制的策略

（一）建立明確的激勵目標

在國有企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員應該將績效作為管理的核心，創(chuàng)建具有科學依據的考核制度，建立健全的員工獎勵制度，以此來推動員工的工作積極性，使其在工作中具有一定的上進心。國有企業(yè)的管理人員應該創(chuàng)建明確的管理目標，不斷優(yōu)化企業(yè)的績效考核制度和激勵機制，應該將先進的觀念和科學合理的激勵機制進行最大化的發(fā)揮，以此良好的調動員工的工作積極性。利用較為靈活、人性化的業(yè)績考核制度，實行公平公正的員工考核，努力做到公正、嚴明、賞罰分明，落實員工的工作能力和薪酬進行掛鉤，員工付出和收獲能得到正比。

（二）注重激勵方式的多樣性

在進行激勵制度選擇過程中，國有企業(yè)應該關注物質激勵和精神激勵的共同作用，短期激勵與長期激勵相結合。首先，企業(yè)應該嚴格遵守公平公正的原則，從國有企業(yè)的實際角度出發(fā)，并且詳細了解企業(yè)員工的知識水平和職位情況，創(chuàng)建良好的具有針對性的激勵機制；其次，企業(yè)應該詳細了解員工的實際需求，讓不同層面的員工，能夠得到不同的激勵方式，展現(xiàn)出激勵制度的多元化；最后，企業(yè)應該根據激勵的層次進行分析，把激勵制度劃分為物質、榮譽、個人價值三個方面。

（三）建立健全合理的薪酬機制

目前，中國國有企業(yè)在創(chuàng)建科學、合理的薪酬分配制度時，不但要展現(xiàn)薪酬制度的體現(xiàn)效果，同時還要注重公平。為了能夠良好地提高企業(yè)人員的凝聚力，企業(yè)應該創(chuàng)建較為透明的薪酬分配制度，在不因為薪酬差異給員工帶來傷害的基礎上，創(chuàng)建較為公開的薪酬分配機制，能夠獲得員工的肯定，并且可以增強企業(yè)人員的凝聚力。

三、結論

在企業(yè)管理工作開展過程中，人力資源管理是其中極為重要的環(huán)節(jié)，對于國有企業(yè)人才資源的培養(yǎng)和發(fā)展具有極為重要的影響，在經營過程中，企業(yè)應該對目前激勵機制不完善的部分進行充分關注，創(chuàng)建科學的薪酬制度，優(yōu)化企業(yè)績效管理方案，站在激勵的角度來開展企業(yè)人員的管理工作，才能夠良好的推動國有企業(yè)順利發(fā)展。