談公立醫(yī)院績效考核

崔琪

（陜西省漢中市三二〇一醫(yī)院，陜西 漢中 723000）

一、公立醫(yī)院績效考核的目的及原則

從2009年10月1日起，公共衛(wèi)生機構(gòu)開始實施績效工資改革，到現(xiàn)在已有10年。

績效考核的目的在于：一方面，通過醫(yī)院的績效考核，營造一個激勵員工多勞多得、努力進取的醫(yī)療環(huán)境，加強員工的職業(yè)能力和改進工作效率，不斷提高員工的積極性、主動性與創(chuàng)新性；另一方面，公立醫(yī)院通過績效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運行機制，讓醫(yī)院不僅注重經(jīng)濟指標更要關(guān)注醫(yī)療服務質(zhì)量，把堅持公益性、醫(yī)療安全、醫(yī)療服務質(zhì)量和效率放在第一位，引導醫(yī)院向公益化、精細化、職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，促進醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

實施績效工資考核制度的基本原則：一是堅持激勵與約束相結(jié)合。建立與公立醫(yī)院管理體制、運行機制相銜接的績效分配機制，規(guī)范醫(yī)務人員分配秩序；二是堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應醫(yī)療行業(yè)的特點，把技術(shù)、勞務等生產(chǎn)要素納入分配體系，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞動價值；三是水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合。突出醫(yī)務人員的主體地位，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，妥善處理醫(yī)務人員和醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的關(guān)系；四是堅持動態(tài)調(diào)整與合理預期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行，提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平，不斷完善績效工資政策。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

（一）工資結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、津補貼等幾部分構(gòu)成。除此之外，公立醫(yī)院還有納入考核的績效工資。

績效工資一般分為兩部分，一部分績效工資（如：工資中的基礎性績效和獎勵性績效）是按職工工資的一定比例測算所得，每年隨著崗位或薪級工資的變化進行調(diào)整；另一部分績效工資同公立醫(yī)院的考核指標相掛鉤，實行總量控制，單位自主分配，本文所指的績效考核主要是指這部分單位自主分配的績效工資部分。

績效工資考核，也同樣分為兩種情況發(fā)放，一種是把按工資一定比例測算的績效工資隨工資發(fā)放，按考核計算出的績效工資作為員工的績效考核所得發(fā)放；另一種是把工資中的績效工資直接提出，全部按公立醫(yī)院的考核指標計算出績效工資發(fā)放。

（二）考核標準

公立醫(yī)院的績效考核一般分為兩個大類，然后以權(quán)數(shù)匯總計算：一類是以財務指標為計算主體，多以收支結(jié)余為基礎，取數(shù)簡單、管理及考核比較方便。尤其是針對臨床、醫(yī)技等有收入、支出的科室，考核比較直觀；但是針對醫(yī)院的行政后勤、醫(yī)療輔助等不產(chǎn)生直接收入的科室，多以臨床的平均績效為參考值，缺乏考核力度。

另一類是以社會公益性為基礎，通過對醫(yī)院的服務質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量及效率等方面進行考核。此類考核指標難以量化，而公立醫(yī)院也不能簡單地等同于其他服務行業(yè)，所以制定具體的指標考核標準難度較大，或是雖制定出考核標準，但考核過程往往流于形式，無法真正起到績效管理的作用。

（三）考核指標體系

公立醫(yī)院的指標體系由定量考核指標和定性考核指標構(gòu)成，按一定權(quán)重比例計算得出最終的考核指標，一般情況下定量考核指標所占比例較重。

定量考核指標，包括收入、支出等財務指標體系，既可以用絕對量指標如醫(yī)療收入的增長量來核算，也可以用相對量指標如收支結(jié)余增長率來核算，是比較客觀、有效的考核指標。定性考核指標，主要凸顯醫(yī)院的公益性，從社會關(guān)注維度如患者滿意、醫(yī)療質(zhì)量、提高效率、醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展等進行考核，而這些指標需要隨著醫(yī)院的發(fā)展和社會的期望不斷修正、調(diào)整，從而保證指標考核的有效性。

醫(yī)院績效考核工作，既要反映醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標的完成情況，又要使醫(yī)院的短期目標與長期發(fā)展規(guī)劃目標相聯(lián)系，通過考核提高醫(yī)院整體競爭力。

三、公立醫(yī)院績效考核出現(xiàn)的問題

（一）工資結(jié)構(gòu)嚴重制約了工資的獎勵機制

公立醫(yī)院目前的工資體系，主要分為固定工資（通常指財政撥款部分）和績效工資（醫(yī)院按考核結(jié)果發(fā)放）兩部分。

固定工資的核定，主要考慮工作年限、學歷、職稱等基本條件，對實際工作貢獻考慮較少。相同職稱、學歷和工作年限的職工，不論其工作崗位重要與否，實際工作態(tài)度、質(zhì)量是否不同，其固定工資基本沒有差別，無法起到激勵作用。

從固定工資結(jié)構(gòu)中不難看出，目前實行的工資制度，未能體現(xiàn)多勞多得的分配原則，未考慮職工的個人能力和實際貢獻，只是簡單的平均主義，降低了員工的工作積極性。

（二）績效工資在工資總額中所占比例太低，無法滿足醫(yī)院的績效激勵政策

現(xiàn)行的工資分配制度尤其是部分享受全額財政基本撥款的二級醫(yī)院，績效工資只能占到實際發(fā)放工資的20%甚至更低，即使制定的績效政策考慮到實際業(yè)績、技術(shù)風險、勞動強度等因素，但由于發(fā)放的金額偏低，也無法真正起到績效激勵的目的。

公立醫(yī)院的宗旨是提供高效的公益醫(yī)療服務，對于一些相對偏遠、患者較少的公立醫(yī)院，不能單純考慮收支結(jié)余核算績效，受制于人口規(guī)模和收入水平的限制可能會導致收支為負數(shù)的情況，造成績效無法核算。由于公立醫(yī)院職能定位和服務人群的不同，在核算績效時，要充分考慮公益醫(yī)療服務如醫(yī)院的公衛(wèi)活動等，而不能僅以醫(yī)院的盈利情況水平核算績效，造成績效發(fā)放過低，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

（三）公立醫(yī)院績效考核指標體系設置不合理

公立醫(yī)院績效考核中的定量指標，以財務數(shù)據(jù)量化為核算基礎，操作快捷簡單，但如果單純使用該指標，對醫(yī)院工作人員的技能和服務水平缺乏考核，也未考慮到公立醫(yī)院的社會責任性。

公立醫(yī)院績效考核中的定性指標，無法像定量指標那樣精確地衡量和考核，只能按社會責任和醫(yī)院管理等設置一些非量化指標，這些指標相對籠統(tǒng)且模糊。在實際操作中不僅要投入大量人力物力進行評判考核，且在評判過程中會存在人情分，嚴重影響評價標準，使考核流于形式。

（四）公立醫(yī)院整體信息化水平偏低，嚴重制約績效核算

當前，我國公立醫(yī)院的信息化水平因受資金、人員等因素影響，整體水平偏低?？冃Э己斯ぷ骰咎幱趥鹘y(tǒng)的人工錄入、取數(shù)、計算的初級階段，基礎數(shù)據(jù)一旦錄入錯誤，導致計算結(jié)果偏差較大，耗時耗力，不利于提升績效考核工作效率。

公立醫(yī)院現(xiàn)階段缺乏信息化的頂層設計，未將醫(yī)療收入管理、財務管理等各系統(tǒng)的信息化建設統(tǒng)籌考慮，無法將各部門的信息化和管理模式加以合并整合。

（五）公立醫(yī)院受制于編制或地域所限，人員配備嚴重不足導致績效核算不及時

公立醫(yī)院的績效核算基本由財務完成，現(xiàn)階段醫(yī)院的財務人員嚴重不足，且整體素質(zhì)水平偏低。每天疲于應付各項工作，導致雖然勉強計算出績效，但缺乏對數(shù)據(jù)的分析能力和判斷能力。

醫(yī)院領導的重視程度不夠，造成會計人員缺乏積極性和獨立性，一些公立醫(yī)院甚至沒有財務專業(yè)的會計人才。

（六）對高尖端人才無有效分配方案，造成人才流失嚴重

公立醫(yī)院職工工資水平大致相當，對高尖端人才提高工資待遇缺乏政策支持和有效的分配方案，無法合理拉開差距，對高尖端人才缺乏吸引力。

有些醫(yī)院雖然工資收入適當拉開了差距，但仍無法全面體現(xiàn)高尖端人才的個人價值。由于社會發(fā)展的不平衡，還會導致人才不斷向東部發(fā)達城市或省會城市流動，不利于穩(wěn)定和留住人才。

四、完善公立醫(yī)院績效考核的建議

（一）建立健全、不斷完善績效考核體系

公立醫(yī)院需結(jié)合自身實際情況、發(fā)展規(guī)劃等多項信息，制定出科學合理的績效考核方案。在實施績效考核過程中，醫(yī)院相關(guān)部門需根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)療工作者自身的發(fā)展訴求，并考慮醫(yī)院的公益性，綜合平衡公立醫(yī)院行業(yè)特點，善于發(fā)現(xiàn)問題并積極解決問題，根據(jù)現(xiàn)實情況不斷調(diào)整和完善績效考核方案，提高績效考核的管理效率。

（二）科學實施績效考核，保證指標設置合理

公立醫(yī)院的績效考核既要合理設置財務的收支結(jié)余、降低成本費用等定量指標；又要從社會公益性出發(fā)，充分滿足患者需求，建立起包括患者維度、管理維度、財務維度在內(nèi)的定性指標考核，提高醫(yī)療工作者的工作能力和態(tài)度。科學實施績效考核工作，摒棄無法考核的虛指標，減少人力物力的浪費；優(yōu)化績效考核指標，保證指標設置有效且利于操作。

（三）加強人才隊伍建設，提升醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力

公立醫(yī)院應加大人才梯隊建設，達到三分天下的理想狀態(tài)，即70后、80后、90后各占科室人員的三分之一。保證科室人員配置，做到不相容崗位相分離，通過輪崗制讓會計人員得到全面鍛煉，調(diào)動其工作的積極性。培養(yǎng)出一批懂財會業(yè)務、懂績效核算的優(yōu)秀人才，對公立醫(yī)院的整體水平提高奠定堅實的人才基礎。二級公立醫(yī)院不能只重視醫(yī)療人才的培養(yǎng)，在條件允許的情況下，必須招聘財務專業(yè)的優(yōu)秀人才補充到財務科室中，配合公立醫(yī)院實施《政府會計制度》這一新契機，提升財務水平，加強績效核算力度。

公立醫(yī)院的單位領導必須高度重視績效考核工作，以提升財務工作質(zhì)量為抓手，全面實施績效考核，強化會計工作對于醫(yī)院管理的監(jiān)督職能。

（四）充分利用信息化手段，提升醫(yī)院綜合績效考核的科學性和精細化程度

在資金允許的前提下，完善公立醫(yī)院績效考核的信息化平臺建設。從信息化系統(tǒng)平臺中可直接提取考核指標，通過信息技術(shù)對績效考核結(jié)果進行分析、匯總、反饋，并時刻關(guān)注相關(guān)指標的變動趨勢，動態(tài)調(diào)整。做好信息化管理的頂層設計，提高基礎信息的自動化水平、保證數(shù)據(jù)的即時性和準確性，為醫(yī)院的各項決策提供有力支撐。

（五）建立獎懲分明的績效考核制度，科學考核、動態(tài)考核

明確績效考核結(jié)果是堅持激勵與約束相結(jié)合的原則。實現(xiàn)這一目的，既要通過員工的工作態(tài)度和價值等指標來約束其工作態(tài)度；又要將考核結(jié)果落到實處，將其與醫(yī)務人員的薪酬相結(jié)合，從而激發(fā)工作熱情，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展?？冃Э己耸桥c醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相連的，必須將員工的行為和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標調(diào)整一致。整個績效考核過程需要靜態(tài)考核和動態(tài)考核相結(jié)合，在滿足公立醫(yī)院改革的大前提下，隨時動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平，通過對各種績效考核手段的應用，加強醫(yī)院管理，提升醫(yī)療服務質(zhì)量。

（六）科學設置醫(yī)院崗位職責，建立健全人事管理制度

公立醫(yī)院應科學設置崗位職責，明確崗位管理內(nèi)容，使績效考核的目標同崗位職責保持一致，讓醫(yī)務人員的勞動付出合理地體現(xiàn)，從而正確引導醫(yī)務人員的行為，使績效分配實現(xiàn)預期目的。建立健全以在職在編加聘用制的人事管理制度。合理確定醫(yī)務人員薪酬水平，全面推行崗位績效工資制度。

五、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院在實施績效考核的過程中，仍存在一些問題。為此，公立醫(yī)院需加快改革力度，盡快建立和完善醫(yī)院的績效考核制度，轉(zhuǎn)變績效考核理念，提升績效考核管理效率，并在實踐中不斷完善。為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的保障，使醫(yī)院逐步走上制度化、規(guī)范化的良性發(fā)展道路。