國有煤化工企業(yè)薪酬分配管理的探索

邱秉陽

（山西潞安礦業(yè)（集團）有限責任公司，山西 長治 046000）

一、背景分析

我國的能源結構現(xiàn)狀是“富煤，貧油、少氣”，煤炭資源在我國的能源結構中占據(jù)著重要的主導地位。進入21世紀開始，國際的原油價格就呈現(xiàn)持續(xù)上漲的態(tài)勢，我國原油的對外依存度在這種情況下進一步提升，鑒于這種情況，煤化工產業(yè)的發(fā)展就成為了我國能源領域的首要任務之一。煤化工產業(yè)的研發(fā)對我國能源結構的優(yōu)化有著非常重要的作用，在煤化工產業(yè)持續(xù)發(fā)展的情況下，我國的石油替代戰(zhàn)略能夠更加順利的實施，使我國的能源安全水平進一步提升。

煤化工產業(yè)是一個技術、資金密集型的新興產業(yè)，涉及面廣，工藝流程煩瑣，操作難度比較大。從目前的發(fā)展現(xiàn)狀上來看，我國許多國有煤化工企業(yè)在現(xiàn)階段依然在使用傳統(tǒng)的管理方式，人力資源體系存在一定的缺陷，對煤化工產業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的阻礙。鑒于這種情況，國有煤化工企業(yè)需要全面認識到人力資源體系的很重要性，進而充分激發(fā)國有新型煤化工企業(yè)人力資源的發(fā)展?jié)摿ΑＨ肆Y源體系優(yōu)化的核心就在于薪酬管理，通過公平合理的薪酬體系能夠喚起員工在工作當中的積極性和主動性，提升員工之間的凝聚力，最終使企業(yè)在人力資源競爭日趨激烈的今天打造一支高水平的工作隊伍。

二、國有煤化工企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

（一）薪酬管理的內涵

企業(yè)薪酬管理指的是在企業(yè)的日常生產經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結構，包括影響企業(yè)發(fā)展的各種內部因素與外部因素。薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，需要在使用過程中對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構以及特殊員工群體的薪酬不斷調整并加以控制。

薪酬管理聯(lián)系著企業(yè)每一位員工的切身利益，它是人力資源管理中最敏感的部分。同時，薪酬水平是員工工作能力的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，薪酬問題對每一位員工來說都是敏感問題。對于企業(yè)來說，完善的薪酬管理，可以幫助企業(yè)吸引人才、保留人才、激勵員工，同時為企業(yè)帶來投資收益，加強成本控制，對于塑造企業(yè)文化等方面也具有特別重要的積極意義。因此，在煤化工行業(yè)日益發(fā)展的當前形勢下，國有煤化工企業(yè)建立完善的薪酬體系的內在要求更加強烈，打造具有國有煤化工特色的薪酬管理體系，在加強人才儲備、增強員工積極性、打造企業(yè)核心競爭力等各個方面將發(fā)揮重要作用。

（二）國有煤化工企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、薪酬分配機制僵化，薪酬水平缺乏外部競爭性

國有煤化工企業(yè)的薪酬分配機制大多還按照計劃經(jīng)濟時代的“分工資”模式，各單位施行工資總額審批制，分配方式過于僵化，分配機制不夠合理，工資總額受多方面因素制約，常常弱化勞動力要素、管理要素以及技術要素等方面的要素，主要考慮的是企業(yè)的資本要素，導致薪酬水平遠無法與同行業(yè)的民營、外資企業(yè)相比，薪酬的外部競爭性嚴重缺乏，在吸引人才、留住人才方面發(fā)揮不了作用。隨著煤化工熱潮的掀起，如果不能積極改進薪酬分配制度，將會致使企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)之間差距逐步增大，直接造成企業(yè)員工流失率上升。

2、分配模式缺乏多元化，薪酬的激勵作用發(fā)揮不足

國有煤化工企業(yè)當前薪酬分配形式基本上局限在崗位工資、績效工資等傳統(tǒng)模塊，缺乏多元化方式，彈性空間小，薪酬分配更注重的是穩(wěn)定和內部一致性，差異化程度不高，很容易出現(xiàn)勞動力價值與所得報酬不相匹配的情況，重要性強、貢獻大、技術含量較高的復雜勞動崗位、關鍵管理崗位和技術骨干收入不高，重要性弱、貢獻小、技術含量低的崗位收入不低，從而形成吃“大鍋飯”“干多干少一個樣、干與不干一個樣”，薪酬的激勵作用發(fā)揮不出來，無法調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、不能體現(xiàn)企業(yè)對人才的價值取向，員工能力提升不足

目前，國有煤化工企業(yè)在薪酬管理體系方面無法體現(xiàn)出企業(yè)對于人才的價值取向，進而導致員工在企業(yè)當中的能力提升程度不足。在傳統(tǒng)的薪酬管理體系當中，企業(yè)對人才價值取向的激勵作用明顯不足，往往只是片面的重視企業(yè)員工的一些普遍性需求，對于個體需求和特殊需求的關注程度不足。此外，傳統(tǒng)的薪酬體系當中過于看重對員工日常工作的激勵作用，卻忽視了對員工能力方面提升的獎勵，員工的積極性得不到有效地調動，對企業(yè)的發(fā)展產生了實質性的影響。

三、具有煤化工特色薪酬體系設計

煤化工產業(yè)屬于技術和資金密集型的產業(yè)，因此對于員工的綜合素質要求相對較高，企業(yè)只有通過現(xiàn)代化的薪酬管理體系，全面把握薪酬這個激勵性的杠桿，從根源上提升員工的積極性，使員工在經(jīng)濟上和心理上得到雙重的滿足。這樣一來才能夠幫助企業(yè)建立強大的核心競爭力，筆者在分析研究過程中充分考慮到了現(xiàn)階段國有煤化工企業(yè)薪酬管理體系當中存在的典型問題，整合煤化工企業(yè)特定的發(fā)展戰(zhàn)略，并細致考量了煤化工工藝流程復雜且人員培養(yǎng)周期較長的問題，進而設計出具備煤化工企業(yè)發(fā)展特色，契合于煤化工企業(yè)員工成長和發(fā)展的薪酬體系。

（一）基本原則

薪酬體系設計以戰(zhàn)略性、公平性、競爭性及合法性為基本原則。

（二）基本思路

根據(jù)煤化工企業(yè)發(fā)展的基本特點，兼顧煤化工企業(yè)內外部環(huán)境特點，本著戰(zhàn)略性、公平性、競爭性以及合法性的原則，打破傳統(tǒng)薪酬管理體系，加入競爭和激勵機制，建立具有煤化工特色的薪酬體系。

（三）基本設計方案

1、實施差異化薪酬分配

堅持“四個導向”原則，即“市場化導向、效率導向、不同崗位勞動價值差異化、穩(wěn)步推進、扎實開展”，增強員工變“分工資”為“掙工資”意識，建立工資分配差異化激勵約束機制，打破平均主義的分配辦法。企業(yè)內部嚴格進行定崗定編，制定最優(yōu)化、最合理的定崗定員方案，重新匹配了各單位對應崗位的崗位工資及崗位績效工資，進一步拉開崗位之間差距。同時，結合各崗位職責、工作性質、難易程度、技術含量、工作環(huán)境、安全系數(shù)等指標，明確崗位薪酬分配系數(shù)，并將生產一線單位、輔助生產單位、生產管理單位、職能管理單位工資按照相對比例進行分配，進一步實施薪酬差異化。

2、推行量化工資機制

按照“五個傾斜”，即向一線傾斜、向效益崗位傾斜、向創(chuàng)新人才傾斜、向高技能人才傾斜、向特殊貢獻者傾斜，促使員工能更好地圍繞月度和年度生產計劃積極努力地工作，結合企業(yè)生產實際，進一步創(chuàng)新崗位薪酬分配激勵機制，打破崗位績效工資承包制，開展市場化運營，結合企業(yè)生產發(fā)展需要及員工的勞動貢獻價值，根據(jù)企業(yè)生產產量、安全管理、成本利潤、單品能耗等多方面指標，進一步完善工資收入掛鉤體系，完善產量單價工資制，達到內部市場化管理。同時，進一步加大薪酬分配向貢獻突出人員、高技能人才、創(chuàng)新崗位傾斜，拉開生產技術崗位與輔助崗位、閑置崗位的薪酬差距，正向激發(fā)員工學習的主觀能動性，從而全面提高員工素質，滿足企業(yè)不同階段的生產需要。

3、發(fā)揮薪酬調節(jié)靈活性，關鍵人才執(zhí)行內部年薪制

國有煤化工企業(yè)內部勞動力市場相對較為閉塞，員工的知識結構、工作經(jīng)驗都具有較大的局限性，針對技術力量薄弱的情況，可大力培養(yǎng)和激勵核心技術崗位人員。通過發(fā)揮薪酬調節(jié)靈活性，制定高標準、嚴要求的核心技術人才培養(yǎng)、選拔方案，對通過評定的核心人才執(zhí)行年薪制，并實施動態(tài)化管理，優(yōu)中選精，從而全面提升員工的技能技術知識、實際操作能力，建設高質量的技能人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

4、設立專項激勵基金，建立人才評價體系

人才的生命周期可以分為引入階段、成長階段、成熟階段、衰退階段。員工在前期兩個階段對薪酬要求不高，可當進入到成熟階段，便進入了為企業(yè)做貢獻的黃金期，而此時如果企業(yè)無法提供吸引力較高的薪酬待遇就很容易造成員工流失，從而前兩個階段的人財物投入也會隨著人員流失而損耗。通過人才選評、激勵工作的開展，可以緊抓人才隊伍穩(wěn)固核心。企業(yè)需要深入現(xiàn)場熟悉各崗位人員勞動貢獻程度，切合實際了解每一個崗位的履職、履責情況，結合各層級崗位人員業(yè)務及人才流失的原因，建立完善人才選拔評價體系，激勵發(fā)揮人員主觀能動性，加強人才隊伍建設，另外，需要在工資總額之外，設立專項激勵基金，對各個層次關鍵崗位、核心人才進行專項激勵，提高關鍵崗位人員薪資水平。

四、結語

總之，薪酬體系是聯(lián)系企業(yè)與人力資源之間的重要紐帶，薪酬管理工作也是一個長期過程，本文在通過對目前國有煤化工企業(yè)薪酬體系的分析，提出了具有國有煤化工特色薪酬體系的設計，企業(yè)以差異化工資分配體系、量化工資機制為抓手，全面推進薪酬體制改革，建立科學、合理的薪酬制度，從而提高企業(yè)競爭力，促使更多的優(yōu)秀人才引得進、留得住、發(fā)展好，有效提高國有煤化工企業(yè)人力資源之間的凝聚力，為企業(yè)的高質量發(fā)展提供人才保證和智力支持，進而提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。