基于勝任力模型的公立醫(yī)院人員招聘測評體系研究

徐小緩 曾衛(wèi)龍

[摘要] 該文以勝任力模型為理論基礎，探討公立醫(yī)院招聘測評環(huán)節(jié)中存在的問題，基于勝任力模型來分析招聘測評環(huán)節(jié)理論應用價值，并試圖構建基于勝任力模型的公立醫(yī)院人員招聘測評體系，以期為公立醫(yī)院人員招聘測評提供一種思路。

[關鍵詞] 勝任力模型;公立醫(yī)院;人員招聘;測評;體系研究

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）10（b）-0115-03

人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容之一，醫(yī)院醫(yī)務人員的專業(yè)知識、臨床技能和職業(yè)素養(yǎng)對醫(yī)院醫(yī)療水平有著重要的影響，如何客觀地測評醫(yī)學人才、制訂有效的人才測評體系是目前醫(yī)院人才招聘中面臨的重要問題。因此，合理制定醫(yī)院衛(wèi)生人力規(guī)劃，完善醫(yī)院衛(wèi)生人員招聘體系，提升醫(yī)院招聘效率和效果，保障醫(yī)院衛(wèi)生人力的充足和適應，有重要的現(xiàn)實意義[1]。勝任力的概念在20世紀末引入中國，國內(nèi)的研究者在衛(wèi)生領域也開始了對勝任力的探索[2]。

1 ?勝任力理論概述

勝任力最初出現(xiàn)在古羅馬時代，當時是為了說明 “一名好的羅馬戰(zhàn)士”具備的特點而構建了勝任剖面圖，1911年“科學管理之父”泰勒建議管理者去界定優(yōu)秀工人的勝任構成因素，采取培訓等方式提高工人勝任力，這被視為勝任力模型建立的啟蒙。美國心理學家麥克利蘭于20實際50年代、20世紀70年代分別提出了勝任力模型及分析方法、勝任力的概念，他從研究第一手材料入手，探討能影響業(yè)績的核心的條件和特征，并在西方國家掀起勝任力的應用熱潮。

1993年，斯賓塞（Spencer）夫婦提出了勝任力的概念。他們將勝任力界定為能夠?qū)⒛骋粛徫唬ɑ蚪M織、文化）上表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的、深層次的個人特征，他可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能中任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能夠顯著區(qū)分工作中有效績效和一般績效的個性特征。這個概念被普遍使用至今，關于勝任力的含義眾說紛紜，有的偏重個體外顯性的行為，有的偏重內(nèi)隱性的特質(zhì)[3]。

學者們一般用冰山模型表示勝任力，即突出個體優(yōu)勢的特征比喻為海面的一座冰山，突出個體優(yōu)勢的特征包括沒有被水淹沒的觀察到的知識、技能等特征，以及水面以下深層次的社會角色、自我概念、個性特點和動機等特征。而勝任模型就是把促使個體在某情境中產(chǎn)生績優(yōu)效果的各種特征的集合。國外學者關于崗位勝任力的研究涉及管理領域、醫(yī)學領域和教育領域[4]。

2 ?公立醫(yī)院人員招聘測評體系存在的問題及原因分析

2.1 ?側重于考察“冰山模型”水面以上特點，缺乏職業(yè)發(fā)展預測性

醫(yī)務社會工作是一種典型的多元復合型社會服務工作，要求從事此類崗位的專業(yè)人才，具備復合型能力素質(zhì)[5]。公立醫(yī)院傳統(tǒng)招聘測評側重于考核應聘者基本的較容易識別的特點，如知識、學歷、技能等，忽略對“冰山模型”水面以下知識技能的考核和測評，沒有深入挖掘真正影響工作績效的個性與行為特征，對錄用人員的績效預測性較低。

2.2 ?招聘信息及發(fā)布缺乏差異性及針對性，導致招聘成本增加

招聘宣傳側重傳達于醫(yī)院形象、崗位任職要求等信息，缺乏行為化的工作內(nèi)容介紹，不能明確地向應聘者傳達“我們需要什么”以及對高績效醫(yī)務人員的相關要求[6]。并且招聘宣傳內(nèi)容的設計不能體現(xiàn)差異性，缺乏鮮明的個性，難以被應聘者識別，導致無效工作增多，增加招聘成本。

2.3 ?考核方式單一，無法確保招聘質(zhì)量

傳統(tǒng)的招聘考核方式多以筆試、操作考試、面試3種招聘考核方式，往往以考試成績是否合格作為是否錄用的決定因素，側重記憶性的考核，忽視對應聘者與空缺崗位的相匹配程度的考核，缺乏多方位、多層次的考核。

2.4 ?缺乏招聘測評效果評價與追蹤，影響招聘效果的提升

招聘往往以實際簽約報到人數(shù)作為招聘效果的評估要素，缺少職工入職后的績效評估，不能完整體現(xiàn)招聘效果，影響實際招聘效果的提升。

3 ?基于勝任力模型的管理醫(yī)院人員招聘測評體系設計

3.1 ?勝任力模型在人員招聘體系設計中的應用價值

醫(yī)院作為知識、技術密集型單位，只有不斷提升自身人力資源質(zhì)量才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢[7]。如何客觀地評價醫(yī)學人才，如何有效地設計人才評價指標、制訂有針對性的人才培訓方案是目前醫(yī)院面臨的重要問題[8]?；趧偃瘟Φ恼衅阁w系，可以全面了解應聘人員的素質(zhì)。這種測評體系除了測評應聘者的知識、技能等基本素質(zhì)外，同時也關注其潛在素質(zhì)的發(fā)掘和考核，如性格特點、興趣、專長、職業(yè)傾向等，在滿足醫(yī)院基本人員需求的同時，也為醫(yī)院培養(yǎng)人員和發(fā)展醫(yī)療水平提供參考依據(jù)。

有助于提高招聘效率?；趧偃瘟Φ恼衅阁w系，能清楚地體現(xiàn)崗位需求，明確向應聘者傳達醫(yī)院招聘“高績效”人員的特點，減少無效應聘，提高招聘效率。

測評方式綜合、多樣，提高人崗匹配度。除傳統(tǒng)的筆試、面試、操作考核之外，根據(jù)招聘需要增加不同的測評方式，如心理測試、性格測試、綜合評價測試、向原單位或畢業(yè)院校征求工作或?qū)W習表現(xiàn)等力求獲得更加完整、立體的綜合素質(zhì)，保障錄用人員與招聘崗位的匹配度。

注重招聘后的效果評價與追蹤。對入職后的職工績效進行半年或1年的績效跟蹤評價，分析高績效職工來源，為新一步招聘提供參考依據(jù)。

3.2 ?基于勝任力模型的招聘體系設計

①確定招聘崗位的勝任力模型。采用勝任力經(jīng)典的知識、技能、自我形象、社會角色品質(zhì)、動機，這五大要素，作為討論框架，邀請相關專家及崗位工作人員，結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略需求，通過頭腦風暴法對空缺崗位進行勝任力要素進行列舉及評分，擬定勝任力模型并確保勝任力模型帶來的績效與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，并在崗位相關人員中進行問卷調(diào)查，驗證勝任力模型的可行度，根據(jù)問卷結果進行必要的調(diào)整。

②分析招聘渠道。對以往招聘人員渠道進行分類，分類分析不同崗位招聘的應聘人員渠道，關注不同崗位的具備高績效應聘者的渠道。

③基于勝任力要素制定應聘人員甄選形式與標準。以往的醫(yī)務人員招聘考核形式大致為筆試、操作考試、面試3種形式的組合，在考核時結合心理評估與情景模擬等方法、利用招聘測試工具與量表等豐富招聘考核、甄選的形式，有助于提高招聘到高績效醫(yī)務人員的可能性?；谠汛_定的勝任力模型，確定應聘人員的甄選標準，并劃分評分等級。

④執(zhí)行考核。選擇專業(yè)的人力資源招聘人員進行組織相關考核，確保執(zhí)行效果。

⑤作出錄用決定。根據(jù)應聘人員表現(xiàn)作出綜合評價，并作出錄用決定。

⑥招聘測評效果的跟蹤與反饋。常用的招聘與甄選效果評價指標有：招聘成本控制（實際招聘成本/計劃招聘成本）、錄用比（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%）、成功錄用比（入職人數(shù)/錄用人數(shù)×100%）、預測效度（新員工中績效優(yōu)秀的比例）。其中預測效度是對新入職員工的季度、半年、1年的績效進行跟蹤，績效優(yōu)秀者的比例越高，表明招聘與甄選的效果越好[9]。見圖1。

圖1 ?基于勝任力模型的招聘體系設計

4 ?結語

人力資源是醫(yī)院競爭力的關鍵，如何有效地選拔出符合醫(yī)院發(fā)展需求的人才是醫(yī)院人力資源管理中的重要問題之一。勝任力模型不僅關注知識、技能等傳統(tǒng)教育重視的方面，更注重勝任某個職業(yè)并實現(xiàn)長久持續(xù)發(fā)展的內(nèi)隱素質(zhì)，如態(tài)度、動機等，更為重視能預測績效、區(qū)分優(yōu)秀者與普通者的特征[10]。探討構建基于勝任力模型實施醫(yī)院人才招聘測評體系，有助于形成更加符合醫(yī)院人才發(fā)展需求的人才評價標準、選擇并確定有效的人才測評工具、形成科學的人才招聘測評體系，從而提高醫(yī)院招聘效率和成功率，實現(xiàn)為醫(yī)院招聘到優(yōu)秀績效員工的目的，同時可以優(yōu)化和改進招聘流程。該文以勝任力理論為基礎，分析管理醫(yī)院現(xiàn)行招聘測評體系中存在的問題，探討在人才招聘測評體系中應用勝任力模型的價值，并試圖基于勝任力模型構建人才招聘測評體系，以期為公立醫(yī)院人員招聘測評提供一種思路，提高招聘測評環(huán)節(jié)的效率。

[參考文獻]

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[10] ?方婷，黃錕，郝加虎.勝任力模型在公共衛(wèi)生領域的應用[J].中國高等醫(yī)學教育，2018（3）：25-26.

（收稿日期：2019-00-00）