企業(yè)中層干部績效考核工作探索與研究

徐蕾

【摘要】中層干部的知識水平、工作能力和職業(yè)道德直接關(guān)乎企業(yè)的管理水平和工作效率。建立健全中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管理機(jī)制，將干部績效考核工作與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，為干部的使用、培養(yǎng)、評價(jià)提供導(dǎo)向與支持，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。本文從績效考核方案制定原則、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)、選擇合理的考核周期、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果四個(gè)方面對企業(yè)中層干部績效考核工作進(jìn)行探索與研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源;績效考核;干部管理

《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》規(guī)定“改革和完善干部考核評價(jià)制度”，“要實(shí)行對不同區(qū)域、不同層次、不同類型領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部分類考核”?！?010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》強(qiáng)調(diào)：“在建立黨政領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和黨政領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)上，研究制定以工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標(biāo)體系”。由此可見，干部績效考核工作是各級政府面臨的重點(diǎn)難題。對于企業(yè)而言，探索與研究中層干部績效考核工作同樣是提高企業(yè)管理績效和水平的有效路徑。企業(yè)中層干部是企業(yè)管理制度的制定者和執(zhí)行者，在企業(yè)發(fā)展過程中具有舉足輕重的作用，不僅是企業(yè)聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)和職工群眾的紐帶，也是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。從某種程度上講，一個(gè)企業(yè)中層干部的知識水平、工作能力和職業(yè)道德直接關(guān)乎企業(yè)的管理水平和工作效率，甚至關(guān)乎企業(yè)的榮辱盛衰，中層干部其作用能否得到充分發(fā)揮，也會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，建立健全中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管理機(jī)制，將干部績效考核工作與企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，為干部的使用、培養(yǎng)、評價(jià)提供導(dǎo)向與支持，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

一、績效考核方案制定原則

1.講求客觀、公正、實(shí)事求是?？己酥笜?biāo)應(yīng)以中心工作為出發(fā)點(diǎn)。在分值分配上，要向重點(diǎn)、個(gè)性指標(biāo)傾斜，以減少基礎(chǔ)性工作及共性指標(biāo)的分值?？茖W(xué)設(shè)置指標(biāo)，體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向，要考慮中層干部的個(gè)體素質(zhì)差異，防止出現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置過高或過低的問題。2.注重內(nèi)容全面、重點(diǎn)突出、操作簡便?？冃Э己朔椒ń⑹欠窨茖W(xué)、有效，成為整個(gè)績效管理成敗的關(guān)鍵，績效考核不宜過于復(fù)雜，容易成為管理負(fù)擔(dān)，也不能考核模式過于單一，缺乏考評標(biāo)準(zhǔn)。既不能只把績效考核定位于薪酬和晉升的唯一依據(jù)，也不能讓績效考核流于形式，無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。3.明確職責(zé)分工，突出指標(biāo)的導(dǎo)向性、針對性、可操作性。在建立健全績效管理相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，設(shè)置科學(xué)合理可行的中層干部績效考核指標(biāo)，并且通過創(chuàng)立相關(guān)的實(shí)施保障體系來保證中層干部績效考核工作落地執(zhí)行，堅(jiān)持干部任用導(dǎo)向、管理導(dǎo)向、培訓(xùn)導(dǎo)向、監(jiān)督導(dǎo)向，與新時(shí)代對中層干部提出的系列要求接軌，突顯當(dāng)今時(shí)代的創(chuàng)新性與先進(jìn)性。

二、選擇合適的績效考核方法

中層干部績效考核包括兩個(gè)方面：一方面是對中層干部及其工作實(shí)情進(jìn)行考核;另一方面是對中層干部的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。通過這兩方面的評價(jià)，對中層干部完成了什么工作、做出了什么貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量。在開展績效考核時(shí)，要根據(jù)公司部門的具體情況，工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當(dāng)?shù)目刹僮餍詮?qiáng)的考核方法。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，由于工作性質(zhì)決定了中層干部崗位職責(zé)比較接近，崗位變動(dòng)小，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)趨同，因此企業(yè)干部考核與管理現(xiàn)狀以及改革的目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)法比較適合管理實(shí)際。對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部的評價(jià)，可以從其工作的關(guān)鍵成果領(lǐng)域中提取德、能、勤、績、廉五方面要素，并以此為風(fēng)向標(biāo)，圍繞這五方面建立激勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的中層干部績效考核機(jī)制。具體而言：德，是指全面考察中層干部是否具有履行職責(zé)所需的政治理論水平，能夠認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，執(zhí)行力強(qiáng)，能夠顧全大局，具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感;能，是指全面考察中層干部的履職盡責(zé)特別是業(yè)務(wù)技能、綜合素養(yǎng)，以及是否具有勝任崗位所需的組織能力和專業(yè)知識;勤，是指全面考察中層干部的總體工作狀態(tài)、敬業(yè)程度，是否能在工作崗位上作表率;績，是指全面考察中層干部的工作業(yè)績、履職盡責(zé)及其取得的經(jīng)濟(jì)效益，工作業(yè)績是否突出，是否具有一定的開拓創(chuàng)新和市場競爭意識;廉，是指全面考察中層干部廉潔自律情況，是否嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵紀(jì)守法，勤勉盡責(zé)，廉潔從業(yè)，遵守社會(huì)公德，作風(fēng)形象好。

三、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

中層干部績效考核工作應(yīng)該自始至終圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略來開展，所以必須充分考慮績效考核指標(biāo)的關(guān)鍵性、可行性、可操作性，通過高質(zhì)、高效的考核方法得出公正、公平的考核結(jié)果，避免因?yàn)槿唠s、低效率的考核過程造成績效考核成本的增加，把績效考核變成了“斤斤計(jì)較”。企業(yè)考核評價(jià)體系應(yīng)以“實(shí)績”為核心，如部門負(fù)責(zé)人的考核成績，應(yīng)與他的部門成績緊密相聯(lián)。采用“三七”法則確定考核指標(biāo)，其中業(yè)績考核成績占70%，能力態(tài)度占30%，既體現(xiàn)全面考評，又突出重點(diǎn)。根據(jù)考核對象與考核主體和內(nèi)容的具體關(guān)聯(lián)程度、重要程度，給各項(xiàng)考核內(nèi)容賦予不同的考核權(quán)重，再配合嚴(yán)密的考核組織、結(jié)果評定程序，使中層干部績效考核體系更趨科學(xué)規(guī)范?？己酥笜?biāo)要盡量體現(xiàn)出工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和層次要求，制定簡單、關(guān)鍵、實(shí)用的績效考核方法，以增強(qiáng)實(shí)效性和可操作性。對一些任務(wù)性指標(biāo)，能量化要堅(jiān)決予以量化;對難以量化的工作，要設(shè)定定性類指標(biāo)，并對完成工作的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限作出明確規(guī)定;對有可能量化的工作要盡量量化，并將抽象工作轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w工作來加以量化。

四、選擇合理的考核周期

選擇合理的考核周期與考核方法。企業(yè)績效考核的有效性是過程有效性、結(jié)果有效性和價(jià)值有效性的統(tǒng)一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業(yè)績效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核有效性三個(gè)方面的統(tǒng)一。績效考核周期過短會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)，從而影響實(shí)際效果;過長，則會(huì)得知員工行為和表現(xiàn)疏于反饋和激勵(lì)。因此，在實(shí)際的績效考核工作中，需要根據(jù)員工工作的性質(zhì)來決定考核周期?；鶎訂T工的工作業(yè)績可以在比較短的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出來;而對于中層干部而言，其職位越高，其工作業(yè)績的顯現(xiàn)需要的時(shí)間也就越長，所以，中高層管理者應(yīng)設(shè)置一個(gè)較長的周期。

五、正確運(yùn)用績效考核結(jié)果

考核不是“秋后算賬”，而是不斷改進(jìn)干部的行為偏差，使之更稱職，其領(lǐng)導(dǎo)的部門和團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀，從而提高公司的整體績效。因此，對于考核結(jié)果要做好歸納總結(jié)和績效激勵(lì)，通過績效考核的結(jié)果運(yùn)用，激發(fā)中層干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)的發(fā)展注入活力。在中層干部績效考核工作中，人才資源管理部門需要在具體的操作中承擔(dān)橫向的協(xié)調(diào)工作，通過完成中層干部績效考核工作建立健全績效考核主體體系，將中層干部的考核結(jié)果有效運(yùn)用到各項(xiàng)工作之中。在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)中層干部績效考核為契機(jī)，人力資源管理部門還需要做好績效考核培訓(xùn)和宣傳工作，既包括對負(fù)責(zé)中層干部績效考核具體工作人員的培訓(xùn)，還包括對公司高中層進(jìn)行績效考核理念的培訓(xùn)。這樣才能增強(qiáng)中層干部以及企業(yè)管理者對于開展績效考核工作產(chǎn)生的價(jià)值的認(rèn)識，更加清楚開展此項(xiàng)工作對于公司管理的實(shí)際效用及現(xiàn)實(shí)意義，增強(qiáng)對績效考核工作的重視程度和思想認(rèn)識，消除大家在對考核工作認(rèn)識上存在的各種偏差和抵觸情緒，同時(shí)為下一步推行全員績效考核進(jìn)行鋪墊。

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