淺談高校教師薪酬制度改革的原則

孫福東

摘要:我國(guó)高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中的“職稱(chēng)終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位差距,調(diào)整薪酬分配關(guān)系。根據(jù)改革目的和影響因素提出了高校教師薪酬制度改革應(yīng)遵循的原則。

關(guān)鍵詞:高校教師;薪酬制度;改革

中圖分類(lèi)號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)17-0141-02

一、高校教師薪酬制度改革的目的

高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中“職稱(chēng)終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位差距,調(diào)整薪酬分配關(guān)系,營(yíng)造良好的高校教師成長(zhǎng)環(huán)境,吸引人才、留住人才、用好人才。

1.提高高校教師的薪酬水平并拉開(kāi)收入差距

薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)教師勞動(dòng)成果的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。高校教師的教學(xué)、科研工作所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和能力要求較高,因此,其知識(shí)積累所需要的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。高校教師的工作時(shí)間經(jīng)常是夜以繼日的,許多教師在周末、節(jié)假日照常工作。高校教師為工作支付了高學(xué)歷教育和長(zhǎng)期積累而獲得的豐富知識(shí),以及身心的投入,這在其他行業(yè)是極少見(jiàn)的。高校教師的薪酬制度必須體現(xiàn)其知識(shí)積累和工作所花費(fèi)的較長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間的價(jià)值。

2.薪酬制度改革后達(dá)到較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,沒(méi)有薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,就沒(méi)有人才的競(jìng)爭(zhēng)力;沒(méi)有人才的競(jìng)爭(zhēng)力,組織的競(jìng)爭(zhēng)力也無(wú)從談起。因此,在高校教師薪酬制度的改革中,應(yīng)強(qiáng)化外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素。為了吸引優(yōu)秀的人才,高校教師的整體收入水平應(yīng)當(dāng)不低于其他行業(yè)具有可比性的勞動(dòng)力群體的平均水平。高校教師的薪酬水平在各行業(yè)有可比性的勞動(dòng)力群體中可定位于中等偏上。

3.薪酬制度改革后要真正發(fā)揮其激勵(lì)作用

如果學(xué)校不能以貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)定報(bào)酬,教師的努力得不到合理的回報(bào),教師就有可能消極應(yīng)付工作。根據(jù)效率工資理論,保持較高的薪酬水平,教師會(huì)更加珍惜現(xiàn)有工作崗位,投入更多的努力,提高工作效率;教師的流動(dòng)率也會(huì)減少,從而節(jié)約學(xué)校聘用和培訓(xùn)教師的成本,增強(qiáng)高校對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力,提高高校教師整體素質(zhì)。

二、高校教師薪酬制度改革的影響因素

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。影響教師分配制度改革的因素主要有以下幾個(gè)方面。

1.大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略

中國(guó)目前大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略基本上處于調(diào)整發(fā)展期,對(duì)人才的需求處于相對(duì)比較旺盛的階段。同時(shí),有較多的大學(xué)處于快速變化和整合中,對(duì)于適應(yīng)學(xué)校發(fā)展方向的學(xué)科投入力度相對(duì)較大,在這種情況下,大學(xué)分配制度的基本要求是分配制度本身要保證大學(xué)較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,只有這樣才能獲取相對(duì)比較稀缺的人才,才能在新學(xué)科的發(fā)展中處于比較有利的地位。

2.高校教師本身的需要發(fā)展水平

對(duì)教師而言,知識(shí)的維護(hù)和發(fā)展是其完成基本任務(wù)最為關(guān)鍵的因素之一,而知識(shí)的發(fā)展水平在一定意義上影響著教師的知識(shí)投資收益的規(guī)模水平。學(xué)校的薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)知識(shí)發(fā)展因素對(duì)于收入的影響,通過(guò)未來(lái)收入預(yù)期這一價(jià)格信號(hào)展示教師的知識(shí)發(fā)展水平,從而使教師不僅有較好的現(xiàn)期收益,同時(shí)又有較高的未來(lái)收益預(yù)期。

3.高校教師完成任務(wù)的時(shí)間分布特征

根據(jù)貝克爾和墨菲的相關(guān)理論,完成某一任務(wù)所需要的時(shí)間包括執(zhí)行這一任務(wù)所需要的時(shí)間和積累完成任務(wù)所需要的時(shí)間,見(jiàn)下式:

T(task)=T(work)+T(knowledge)

通過(guò)對(duì)高校教師勞動(dòng)特征的分析以及高校教師工作要求的分析,我們知道,高校教師在完成教學(xué)和科研任務(wù)時(shí),由于其任務(wù)的相對(duì)復(fù)雜性,所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和能力要求較高,因此,其積累知識(shí)所需要的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。在高校教師的勞動(dòng)價(jià)值中,知識(shí)積累的價(jià)值比重相對(duì)較大。分配制度中如果不體現(xiàn)對(duì)知識(shí)積累所花費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間的價(jià)值實(shí)現(xiàn),那么將違背價(jià)值規(guī)律的基本要求,同時(shí),也無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)教師知識(shí)積累的有效激勵(lì)。

三、高校教師薪酬制度改革的基本原則

本文認(rèn)為,根據(jù)高校教師薪酬制度改革的影響因素及其所要達(dá)到的目的,在改革中必須堅(jiān)持以下五條主要原則。

1.公平性原則

公平性原則是高校薪酬制度改革的首要原則,這一原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一方面是個(gè)人公平性,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)酬的比值,同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較,只有相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。第二方面是內(nèi)部公平性,即高校教師將自己獲得的“薪酬”(包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無(wú)形損耗等的比值)與學(xué)校內(nèi)其他教師進(jìn)行比較,只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。第三方面是外部公平性,即本校教師與其他高校同類(lèi)教師之間的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)需要采取一些對(duì)策,以避免教師心理產(chǎn)生不公平的感覺(jué),影響他們工作的積極性。

2.激勵(lì)性原則

(1)在高校薪酬制度的改革中,堅(jiān)持激勵(lì)性原則首先要考慮個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)的結(jié)合。教師的工作無(wú)論教學(xué)還是科研都是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)環(huán)境中進(jìn)行的,學(xué)校的價(jià)值(效用)是全體教師工作業(yè)績(jī)的并集。培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量好壞不是一個(gè)教師工作的結(jié)果,而是所有教師的共同工作結(jié)果,這種“公共產(chǎn)品”的質(zhì)量也不同于工業(yè)產(chǎn)品可通過(guò)各工序的質(zhì)量把關(guān)來(lái)完成。事實(shí)表明,教師、教學(xué)管理人員和學(xué)生對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不盡一致的,甚至分歧很大,社會(huì)檢驗(yàn)人才質(zhì)量的滯后性又無(wú)助于高?，F(xiàn)行薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì),教學(xué)工作業(yè)績(jī)一般從數(shù)量上好評(píng)價(jià),從質(zhì)量上難以確切評(píng)價(jià),因此,教學(xué)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)重“量”輕“質(zhì)”,以“量”代“質(zhì)”的現(xiàn)象給高校薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)片面性。

(2)考慮個(gè)體的特殊性。高校教師表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別,要求我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效薪酬機(jī)制,讓擅長(zhǎng)于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué),讓擅長(zhǎng)于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下,能得到相同的報(bào)酬,則可實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。

(3)考慮學(xué)科之間的差異。每一個(gè)學(xué)科都有其自身的特點(diǎn),理工科的論文有被SCI、EI等檢索和獲國(guó)家獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)多,而文科這樣的機(jī)會(huì)相對(duì)要少。教師出于自身利益的考慮,一般對(duì)容易出成果的“短平快”項(xiàng)目的投入多,而對(duì)研究周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的基礎(chǔ)項(xiàng)目的研究投入少。因此,不同的學(xué)科應(yīng)該有不同的要求,這些業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該通過(guò)社會(huì)相對(duì)業(yè)績(jī)比較取得相對(duì)一致收益。

(4)考慮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者是對(duì)立統(tǒng)一的,只講精神會(huì)餐,排斥物質(zhì)激勵(lì),或者物質(zhì)至上的做法都是片面的,都不能使激勵(lì)達(dá)到最佳的效果。高校教師津貼分配與教師的切身利益息息相關(guān),科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是物質(zhì)刺激、精神激勵(lì)雙管齊下的主要體現(xiàn),也只有這樣的激勵(lì)機(jī)制才能有力地發(fā)揮津貼分配在調(diào)動(dòng)教師為學(xué)校改革、發(fā)展作貢獻(xiàn)的積極性作用,才能使整個(gè)學(xué)校充滿生機(jī)和活力。

3.系統(tǒng)性原則

為了實(shí)現(xiàn)高校薪酬制度改革的最優(yōu)化,高校薪酬制度的改革必然要堅(jiān)持系統(tǒng)性原則,運(yùn)用系統(tǒng)原理分析整個(gè)改革活動(dòng)中以及它所涉及的各種因素和環(huán)節(jié),科學(xué)地協(xié)調(diào)薪酬改革中各個(gè)組成部分的關(guān)系,把影響改革的諸因素有機(jī)地結(jié)合起來(lái),以達(dá)到整體功能的最優(yōu)化。這就要求在高校薪酬制度改革時(shí)必須做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革時(shí)要考慮不同系列崗位教師的薪酬,也要考慮同一系列不同層次教師的薪酬,還要考慮每個(gè)教師過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的薪酬發(fā)展,形成一個(gè)薪酬體系。(2)不同系列的薪酬獨(dú)成體系又相互聯(lián)系?？紤]不同教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn),設(shè)計(jì)出各具特色的薪酬體系,同時(shí),考慮不同系列的相互聯(lián)系性,顧及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有發(fā)展思想。薪酬水平要根據(jù)市場(chǎng)變化和發(fā)展的需要,建立一個(gè)正常的增長(zhǎng)機(jī)制。

4.經(jīng)濟(jì)性原則

提高組織員工的工資水平,固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升,所以,工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。在考察人力成本時(shí),不能僅看工資水平,還要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平。此外,人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)和成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動(dòng)密集型行業(yè)中,人力成本在總成本中可達(dá)70%,這時(shí),人力成本核算確有牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果,需要精打細(xì)算;但在技術(shù)密集型行業(yè)中,人力成本占總成本8%～10%,而科技人員的工作熱情和創(chuàng)新性,卻對(duì)組織在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。

5.競(jìng)爭(zhēng)性原則

高校人事管理的經(jīng)濟(jì)性原則,是在競(jìng)爭(zhēng)中,而且也只有在競(jìng)爭(zhēng)中才能實(shí)現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種擇優(yōu)機(jī)制,是活力的源泉,它為高校和個(gè)人注入不斷奮發(fā)向上的動(dòng)力,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大推進(jìn)力和前提條件。必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿于高校人事管理的全過(guò)程,使之成為一條必須遵守的管理原則。應(yīng)當(dāng)指出的是,高校教師薪酬與激勵(lì)制度的改革應(yīng)與市場(chǎng)接軌,引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這就要求組織內(nèi)部的工資水平對(duì)所需人才具有足夠的吸引力,尤其與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比應(yīng)具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。據(jù)一些組織內(nèi)部工資設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn),一般情況下,組織內(nèi)部員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)內(nèi)的平均工資水平高15%,這樣既不會(huì)負(fù)擔(dān)過(guò)重,又可達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍,吸引優(yōu)秀人才的目的。打破能進(jìn)不能出,能上不能下的不良局面。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的一般原則——競(jìng)爭(zhēng)原則在我國(guó)高校人事管理活動(dòng)中尚未得到應(yīng)有的體現(xiàn)。