培訓人的自我營銷

Melissa Smith Maria Chilcote

雖然公司中偶爾會有人主動找培訓部門來解決績效問題，但是仍有許多人不知道培訓部門能為他們做些什么。事實上，當業(yè)務部門出現(xiàn)績效問題時，他們很可能根本沒有想到過培訓部門。

俗話說“賣啥吆喝啥”，當別人都在努力吆喝自己的產(chǎn)品時，培訓部門也不應該再坐等客戶找上門來，而是主動出擊，用開口營銷吸引和留住客戶。

在培訓領(lǐng)域，市場營銷似乎是許多人無法實現(xiàn)的業(yè)務技能之一。光明正大的理由是：“我還有很多和培訓相關(guān)的事要做，這真的很重要。誰有時間去搞營銷呢？”

而事實是，很多培訓專業(yè)人士已經(jīng)擁有優(yōu)秀營銷人員所需的全部技能，他們只需稍微調(diào)整一下心態(tài)和關(guān)注問題的視角，因為培訓營銷的核心問題就是兩個基本策略：了解目標受眾，在整個企業(yè)中建立關(guān)系。僅此而已。

讓我們來看看作為培訓專業(yè)人員本來就該做的事情，以及如何輕松地做出調(diào)整，以便提高營銷技巧。請記住，培訓部門的目標是，讓營銷工作和培訓工作實現(xiàn)無縫對接。正如我們所見的那樣，很多培訓者已經(jīng)在不經(jīng)意間成了營銷人員。

了解目標受眾

作為教學設(shè)計師和教學推動者，培訓人員不斷對受眾（員工）做出評估，確定他們的培訓需求是什么。培訓請求無論是由高層管理人員提出的，還是由某個部門經(jīng)理提出的，培訓部門都應該迅速采取行動，通過評估來確定業(yè)績不佳是不是因為欠缺業(yè)務技能培訓造成的問題。培訓部門使用各種工具，如績效分析工具、目標人口分析工具、目標分析工具、任務分析工具等，將培訓需求與阻礙預期績效目標的組織問題或環(huán)境問題區(qū)分開來。在整個評估過程中，培訓專員都會積極地與管理層合作，不僅要向他們了解一些具體情況，還要為他們提供相應的培訓，使他們認識到績效不佳的根本原因，找到潛在的解決方案。換句話說，當需要應對績效方面的問題時，培訓人員有必要幫助管理層認識到，“培訓”并不是唯一的解決方案。

與培訓部門目前被動的工作方式相比，一個更積極主動的方法是，采用營銷的方法去了解培訓的目標受眾。雖然公司中偶爾也會有人主動找培訓部門來“解決”績效問題，但是仍有許多人不知道培訓部門到底能為他們做些什么。事實上，當業(yè)務部門出現(xiàn)績效問題時，他們很可能根本沒有想到過培訓部門。為了接觸這些人，培訓部門有必要深入挖掘一下。在這些部門還不知道有朝一日可能需要接受培訓的時候，培訓部門就要在它們當中刷出存在感。

因此，培訓部門需要發(fā)現(xiàn)受眾的目標和愿望，發(fā)現(xiàn)他們的煩惱和痛點所在。

例如，IT部門可能會設(shè)法減少對服務臺的呼叫次數(shù)，減少他們在系統(tǒng)或流程上承辦繼續(xù)教育的次數(shù)。他們的煩惱和痛點可能包括呼叫次數(shù)的增加，以及員工的抱怨，抱怨培訓專家們提供的課程是多么無聊、多么無用。一旦了解到受眾的目標或愿望，感受到他們的煩惱或痛點，培訓部門就可以跟他們合作，幫助他們確定達到理想績效的最佳方法。

主動去接觸潛在客戶，而不是等待客戶上門來找你。這需要培訓部門制定詳細的計劃和戰(zhàn)略，同時還要堅定地深入各個領(lǐng)域去創(chuàng)造一些機會。

在企業(yè)中建立關(guān)系

培訓部門的工作性質(zhì)就是這樣——培訓人員需要不斷地在整個企業(yè)中建立關(guān)系，在評估、開發(fā)、提供培訓、實施績效干預時與管理層一起工作。培訓部門要為培訓師提供促動技術(shù)，使他們更加有效地進行培訓；請求高層管理人員幫助啟動績效改進計劃；為監(jiān)管人員提供培訓，使他們能夠更好地發(fā)揮培訓對績效工作的促進作用。

想要有效地進行培訓和實施其他績效改進舉措，這些做法都是必需的。培訓部門需要支持者、導師和干預者來有效實施這些舉措。然而，培訓部門和培訓人員在推廣學習與發(fā)展的功能時，在確保企業(yè)知道他們的存在以及他們能為其他部門做些什么之后，還需要培養(yǎng)自己的擁護者。擁護者將竭盡全力倡導培訓部門的學習與發(fā)展工作，并代表培訓部門在企業(yè)內(nèi)部進行推廣宣傳，因為他們已經(jīng)親身體驗到培訓帶來的價值。

培訓部門該如何造就這些擁護者呢？從根本上講，培訓人員必須堅定地親自深入企業(yè)的各個領(lǐng)域，并向員工們展示相關(guān)資料。當然，資料只能起到輔助作用，培訓人員在宣講資料的同時要時刻關(guān)注對方的反應，不要一味地悶頭宣講，要謹記一點：宣講不是最終目標，營銷才是。

為什么要強調(diào)親自深入各領(lǐng)域？一方面，培訓部門在沒有深入調(diào)研的情況下設(shè)定的需求定位很可能不夠準確；另一方面，信息量過大容易給培訓受眾造成不必要的壓力。所以，培訓部門應該結(jié)合業(yè)務部門的實際需求盡快響應，迅速建立自己的影響度。

以下這些理念是經(jīng)過踐行并取得了巨大成功的。

●參加經(jīng)理會議。培訓部的培訓人員應該出席經(jīng)理會議。沒有受到邀請？沒關(guān)系，請求參加，乞求參加，或者直接去參加。我是很認真的，記住我說過要“堅定地深入”。一旦他們看到在這個過程中你可以為他們增添價值，以后便會主動邀請你去參加會議。

在會上，你要詢問一些關(guān)于績效的問題，看看是否能夠幫助他們實現(xiàn)業(yè)務目標。此外，你要借機展示一下你為面臨類似難題的其他部門所做出的成就。例如，幫助財務部門實施新的入職培訓計劃之后，新員工快速融入角色，工作效率比以前提高了50%。

●保持業(yè)務聯(lián)系。每周都要抓住一次機會跟來自不同部門的管理人員一起去就餐，或者跟他們一起步行，利用這段工作之余的時間了解各部門動態(tài)。比如生意如何？是什么阻礙了當前的業(yè)務發(fā)展？這種情況持續(xù)了多長時間？為了造就更多擁護者并真正幫到他們，你在了解到這些問題之后，就要回過頭來尋找其中的趨勢和關(guān)聯(lián)，通過合作與推廣逐漸與業(yè)務部門建立合作關(guān)系。

●主動提供幫助。如果你看到一位同事正在會議上為便捷展示媒體使用不暢而焦躁，或者只是PowerPoint使用技巧方面的問題，那么你就主動上前為他提供幫助，但要零散地提供幫助而不是喧賓奪主地去占據(jù)中心位置。一點看似微不足道的指導，或許會幫助你打開和他人交流溝通的大門，說不定他就是你想要造就的擁護者。

●在支持員工發(fā)展方面，為“正確行事”的管理人員制定認可計劃。成果演示是一種有效的呈現(xiàn)方式，不妨在企業(yè)公眾號或內(nèi)部刊物上公布出色完成培訓任務的員工的姓名和照片，或者讓公司高層為其發(fā)放認可證書，再或者干脆舉辦一場出其不意的表彰會慶祝一下。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。