別幻想員工為公司賣命

劉麗麗

“距離2020年還剩下幾十天了，想想這一年你們都為公司做了什么？難道你們不想在今年的最后時刻再拼一下嗎？”公司例會上，老板在臺上激情澎湃地為員工加油打氣，臺下的員工有的目光凝滯，有的眼神空洞。很明顯，老板的熱情并沒有帶動多數(shù)員工。盡管老板總是認為員工工作并不拼命，總是無法站在公司的角度看待問題，但卻無法改變什么。而作為員工，并不認為自己哪里做得不對，我也不想開公司創(chuàng)業(yè)，也不想當老板，只想每個月拿著屬于我的薪水，過著自己的小日子。公司有問題了，自然有老板出面，和咱們小員工有什么關系。不得不承認，很少會有員工會為公司為老板拼命，即使員工在工作上真的很拼，他也只是為了自己。如果管理者不能理解到這個層面，只把員工當做一件完成事的“工具”，而不是一個人，自然無法有效地驅(qū)動員工。

員工只會為自己的目標拼命

管理終究是一門藝術，使用一切工具的前提是要懂人心和人性。做管理的時候一定要解決如下問題：員工的價值是什么？員工真正想要的是什么？只有這樣，企業(yè)才能夠讓員工發(fā)揮出最大的能動性。

當你在指責員工為何不拼命工作時，員工或許會反問你：“我為什么要拼命？我為什么要做這件事？我為什么要這么辛苦？我拼命的好處是什么？我能得到什么？如果我的付出換來的僅僅是上司的升職，僅僅是公司指標的完成，那我為什么要這么做？

所以很多時候，管理者和被管理者是有天然矛盾的，老板希望馬兒跑得遠還不想馬兒吃草；員工希望先吃得飽，再根據(jù)自己的現(xiàn)實條件決定跑多遠。很多人說我一天工作12個小時，但是從早忙到晚竟不知道為了什么。就算是為了賺錢，忽然發(fā)現(xiàn)賺的錢還不夠為此付出的身體上的代價，還不如少忙一些，最起碼還能有一個健康的身體。如果賺錢的代價大于賺錢本身，那么為什么還要這么拼呢？

我們可以看到，即便是為了賺錢，員工也是想為自己賺錢，也不會想到為公司多賺多少錢?？v使管理者天天給員工灌雞湯，“離開平臺你什么都不是”“有為才有位”“公司利益高于一切”，但是員工似乎并不買賬：“那是你的公司，不是我的公司?！?/p>

如果在管理的過程中，管理者不清楚員工心里想要什么，又怎么知道該如何滿足員工激勵員工呢？如果知道員工想要賺錢，可以再繼續(xù)追問，你想要賺多少錢？如果員工想要月薪十萬，那么管理者可以和員工一起分析，該如何達到月薪十萬的目標。將這個大目標拆解成一個個小目標，在這個過程中，公司該如何做，員工又該為公司做出什么努力。如果員工的目標在這個公司不能實現(xiàn)，那么員工愿不愿意將目標調(diào)得更低，如果不愿意，那么是否有其他公司能達成這個目標，如果有的話，公司應大度地放手。

因此，管理者要知道問每一個員工“你想要什么”。其實我們在問這個問題的背后是在說，我這個平臺能給你什么？只有雙方有了共識，接下來才會解決“員工是為誰而工作”的問題。

這個時候你就會發(fā)現(xiàn)加班也好，拼命也好，員工才會真正從內(nèi)心驅(qū)動來完成工作。世界上只有3%的人有強烈的自我驅(qū)動力，97%的人是沒有的，是需要我們不斷每一天每一刻都去提醒他。管理上最大的一個難題是每一個員工是不是在為自己而戰(zhàn)。員工從來不會為了公司拼命，如果會，也只是為了自己的目標。

基于人性的參與管理

管理不是控制，而是讓員工有參與感和成就感。“參與管理”是管理學家基于人性假設基礎提出的理論。管理學家認為人的工作要以社會需要為動機，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設的管理者提出了“參與管理”的形式，讓員工在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗到自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感；同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。參與管理既對個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標的實現(xiàn)提供了保證。

在“參與管理”的過程中，組織成員對決策過程的投入可以影響組織的績效和員工的工作滿意度。這其中有四個關鍵性的因素：

授權：提供給人們足夠的用以做決策的權力。比如，工作方法、任務分派、客戶服務、員工選拔等。在互信的基礎上實現(xiàn)充分授權，在經(jīng)營管理上擁有自主性和獨立性，打造激情四射的經(jīng)營團隊。

信息：信息對做出有效的決策是至關重要的。組織應該確保諸如業(yè)務數(shù)據(jù)、競爭狀況等的關鍵信息能順利地流向參與管理的員工處；清晰明確每個組織的責、權、利，利用經(jīng)營會計數(shù)據(jù)報表、制定經(jīng)營目標，讓企業(yè)的每一塊業(yè)務現(xiàn)狀都一目了然，交叉高效傳遞市場信息，減少不必要的溝通成本。

知識和技能：員工參與管理，他們必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。組織應提供訓練和發(fā)展計劃培養(yǎng)和提高員工的知識和技能。員工是企業(yè)的財富與資本，為了對員工進行長久有效培養(yǎng)，首先從心出發(fā)，企業(yè)經(jīng)營者真正以“利他之心”為員工考慮，注重員工利益，讓員工長久性留在企業(yè)。其次，根據(jù)員工自主選擇培訓項目或通過考核結(jié)果進行針對性培訓，高效拓寬員工的能力空間，而非一味把員工培訓成為企業(yè)創(chuàng)造更高收益的工具。

報酬：報酬能有力地吸引員工參與管理。有意義的參與管理的機會一方面提供給員工內(nèi)在的報酬，如自我價值與自我實現(xiàn)的情感，另一方面提供給員工外在的報酬，如工資、晉升等。

參與管理，不僅可以增強組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，還可以滿足員工的心理需求，提高他們的工作積極性。同時，在參與管理的實踐中員工們提高了能力，他們便能在工作中取得更好的成績。這樣，整個團隊一定可以形成一個良性循環(huán)。所以說，讓員工工作快樂自主，首先企業(yè)就要激發(fā)員工的參與感；一個讓全員參與的環(huán)境，自主經(jīng)營，自我判斷，自我改善，增強其成就感的同時，企業(yè)歸屬感自然也就有了。

做更高效的溝通工作

溝通的重要性就不必用筆墨再解釋了，關鍵是如何做好溝通工作。這就是管理中另外一門比較重要的學問，在這里和大家分享幾點。

第一，創(chuàng)造輕松的溝通環(huán)境。中國人很喜歡客套寒暄，為了說一件事情，有時需要做好鋪墊，這是拉近距離的表現(xiàn)，讓對方放松。

舉個例子，作為管理者，當你走到員工身邊和他說：“小李，你下午兩點到我辦公室來一趟，我有事情要和你談談?！贝藭r作為下屬的他肯定會很緊張，他會把近期內(nèi)所有不好的表現(xiàn)都在腦子里過一遍。

而在一家傳統(tǒng)服裝制造公司，老板的溝通效率就十分明顯。公司會定期舉辦一個茶話會，把一些一線員工聚在一起，喝喝茶，吃點小點心。在整個茶話會中，老板很少談工作，而是和這些員工嘮家常。因為一線員工大多來自普通家庭，柴米油鹽是他們最關心的話題。老板也是苦出身，所以經(jīng)常會與員工有很多共鳴。比如最近菜價又漲了，孩子的補課費太貴了。聽老板說這么接地氣的話題，員工也放開拘束，各自敞開心扉，聊起了家長里短。老板會在員工的談話中捕捉細節(jié)，了解員工，以便在今后開展工作。

第二，肢體、表情、語調(diào)很重要。老板們常常對員工說這樣的話：“我是個有口無心的人，對事不對人?！逼鋵嵳f這些話的人，基本上都是對人不對事。如果你的員工近期業(yè)績不好，作為老板，你很容易表現(xiàn)出不滿的情緒，在語言表達上也會生硬一些。員工看在眼里，記在心里，很容易產(chǎn)生分歧，甚至與你離心離德。

當我們想要表達自己想要說的內(nèi)容時，假如不刻意修飾一下的話，你腦子想的，跟你嘴上說的，和別人聽到的是完全不一樣的。因為你的笑容、你的表情和你的手勢跟你表達出來的那一段話的內(nèi)容是不匹配的。沒有肢體語言和語音語調(diào)的時候，有些人講話就特別平淡，他沒有起伏，別人根本沒法知道他這句話里面的重點是什么，語氣語調(diào)是比措辭更能引起對方注意力的。

第三，提前了解對方想獲取的信息。溝通中一個很重要的點就是，對方到底想聽什么，這個很重要，在談的時候就應該確定他想表達什么，講文化，講管理，講溝通的時候，你想表達的信息，其實到達對方的是極其少的。從“我所知道的”到“我想說的”再到“他想聽的”，這里已經(jīng)就漏了30%的內(nèi)容，但如果你能從“他想聽的”開始傳遞信息，溝通就會高效得多。

第四，使用場景化的言語。溝通的目的是什么？我們知道這個目的以后，才可以進行下一步的溝通，溝通就是要達成雙贏，這是毫無疑問的。在描述一件事情的時候，我們要區(qū)分一樣東西，就是雙方使用的是通用語言，還是場景化的語言。什么叫做通用語言？比如說什么叫做客戶第一，什么叫客戶？學習背景不一樣，成長背景不一樣，出身背景不一樣，生活的環(huán)境不一樣，你怎么能要求每個人對“客戶第一”這句話的理解和你是一樣的呢？

第五，最難的上下級溝通。人們經(jīng)常會陷入首因效應里，你對他們的第一印象很難改變，所以我們也會經(jīng)常給其他人貼標簽。作為管理者，雖然不要求你能完全理性地看待員工，但至少要控制一下自己的主觀判斷，如果你輕易給你的員工貼了標簽，代表的是他很難再有成長空間。那么管理者給下屬的感覺是什么呢？作為領導，你或是CEO，或是總監(jiān)，或是總裁，這個職位賦予你在這家公司享受的光環(huán)，但是在面對員工時，你的地位越是高高在上，你就越要放低身段，與員工平等地溝通。

我們可以假設兩個場景：你作為老板，在年底的總結(jié)會上布置明年的工作內(nèi)容。布置結(jié)束后，你該如何與員工溝通？

一種說法是：“對不起各位員工了，我最近的胃口大，嘴巴也大了，所以我在會上吹的牛要靠大家拼命幫我實現(xiàn)啦！”

另一種說法是：“今天在會上我一共布置了三項重要工作，第一件是……第二件是……第三件是……任務雖重，但是我希望大家能與公司共渡難關，加油！”

如果你是員工，你會覺得哪一種說法更容易接受呢？當然是第一種，但是遺憾的是，大多數(shù)老板都在做著第二種溝通。

作為管理者，你要接受這樣一個現(xiàn)實，即員工并不會按照你的想法為公司“拼命”，因為每個人都是靠夢想驅(qū)動的。員工極度渴望成功，公司卻希望員工付出非凡代價。這看起來是一對不可調(diào)和的矛盾，但是兩者卻有很多內(nèi)在的關聯(lián)。智慧的管理者應該學會發(fā)掘這些關聯(lián)，幫助員工實現(xiàn)小夢想，員工才會心甘情愿地達成公司的大夢想。

作者單位 家樂福集團人力資源部