對我國就業(yè)外國人勞動爭議案件勞動法應(yīng)用難點(diǎn)的分析

李媛媛

（450000 金博大律師事務(wù)所 河南 鄭州）

一、前言

早在上個世紀(jì)末我國就已經(jīng)頒布了相關(guān)法律，可是卻僅僅包括就業(yè)許可方面的內(nèi)容，并不涉及外國人在遇到勞動爭議時候的解決思路。為了保障外國人勞動爭議得以順利解決就需要不斷的完善與分析，提高國內(nèi)法律完整性。

二、勞動法與外國人就業(yè)關(guān)系

國內(nèi)勞動法存在明顯雙適格的特征，也就是不論是勞動者還是用人單位都必須滿足適格要求，只有這樣才能夠達(dá)成勞動保護(hù)目的。在分析勞動法與外國人就業(yè)關(guān)系的過程中，我們首先要做的就是了解與確認(rèn)外國人就業(yè)的適格性是否滿足。按照我國管理規(guī)定外國人在中國人就業(yè)需要具備就業(yè)證明，且證明應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)匦姓?guī)定相符。面對這樣的背景，如果勞動者擁有合適的就業(yè)證則可以與國內(nèi)勞動者擁有同樣的勞動資格。假如外國人沒有與當(dāng)?shù)厍闆r相符的就業(yè)證則不具備適應(yīng)性，爭議類案件將得不到合適的處理。

在處理勞動爭議類案件的過程中，絕大多數(shù)的案件均受雙適格影響，該現(xiàn)象會導(dǎo)致勞動合同出現(xiàn)無效的情況。對此在處理問題的過程中需要先明確勞動關(guān)系與外國人就業(yè)情況[1]。如果外國人沒有就業(yè)證就參與工作，可以直接判定其沒有有效的勞動關(guān)系，是無效勞動者。當(dāng)然這種處理辦法實(shí)際上與我國勞動爭議法有著比較大的差異，因此一般并不作為處理依據(jù)。我國仲裁機(jī)構(gòu)在面對這類爭議的處理時，一般以外國人有無就業(yè)證作為判斷依據(jù)[2]。假如外國人沒有就業(yè)證，外國人就不在勞動法保護(hù)范圍內(nèi)，當(dāng)然外國人可以通過法院起訴的方式維護(hù)自己的權(quán)益。

實(shí)際案件中雖然很多外國人的確有就業(yè)證，可是卻不一定真的有勞動關(guān)系，有些外國人是被境外母公司派遣到國內(nèi)同國內(nèi)公司合作的。比如有的外國公司會在國內(nèi)開設(shè)子公司，并派遣專人負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理國內(nèi)子公司。這種情況下，外國人雖然有就業(yè)證，可是與其簽署合同的卻是外國的母公司而不是國內(nèi)的子公司，故司法機(jī)構(gòu)仍舊可以按照勞動法中的從屬性判斷，判斷因素包括中國子公司有無給外國人發(fā)工資。假如子公司有給外國人發(fā)工資則該外國人與子公司有勞動關(guān)系。也就是說判斷的依據(jù)實(shí)際上是確定外國人是否與子公司有直接的關(guān)系，而不是為工作而獲得關(guān)系。在外國人起訴國內(nèi)子公司的時候應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法判決。在起訴境外母公司的時候應(yīng)按照所查明的情況，選擇直接扣押國內(nèi)代表機(jī)構(gòu)的財(cái)產(chǎn)。如果外國人并沒有從屬性特征，則勞動仲裁的過程中機(jī)構(gòu)并不需要受理。

三、《勞動合同法》與外國人勞動適用性

以法律層面看在法律適用于外國人就業(yè)關(guān)系出現(xiàn)沖突的情況，需要處理與解決問題的時候應(yīng)當(dāng)根據(jù)國際法規(guī)定，以最密切聯(lián)系原則展開分析。即在外國人從我國獲得就業(yè)證以后，且簽署了勞動合同，那么外國人就在國內(nèi)獲得了認(rèn)可，是受中國法律保護(hù)的，可以按照我國法律判定與保護(hù)。不過根據(jù)國內(nèi)法律的實(shí)際情況可以看出，《勞動合同法》作為我國實(shí)體法其確定了我國用人單位和外國人之間的勞動合同，在存在這種關(guān)系的情況下，一旦發(fā)生勞動爭議就需要嚴(yán)肅處理，以我國法律確定與執(zhí)行關(guān)系?！秳趧雍贤ā樊?dāng)中除了確定勞動關(guān)系以外，還明確了勞動解雇關(guān)系[3]。其能夠很好的限制用人單位行為意識，能夠?yàn)橥鈬颂峁┱勁袡C(jī)會。《勞動合同法》可以充分保護(hù)勞動者合法權(quán)益，為外國人在國內(nèi)的就業(yè)提供信心與支持，對實(shí)現(xiàn)我國對外就業(yè)提高競爭力有很大的幫助。也就是說一旦外國人取得了合適的就業(yè)資格，且參與到了就業(yè)工作，在遇到勞動爭議的情況下，可以按照外國勞動者與我國用人單位勞動關(guān)系確定是否應(yīng)當(dāng)使用我國勞動法裁決。

除去上面的因素以外還可以直接分析《勞動合同法》本身制度與外國人的勞動關(guān)系關(guān)聯(lián)性，即從如下幾點(diǎn)展開分析。首先如果外國人是由其境外母公司指派來華工作擁有就業(yè)證，那么在該外國人出現(xiàn)勞動爭議的情況下，需先行分析其勞動合同，根據(jù)外國人和中國子公司的關(guān)系確定裁決方法。如果二者沒有簽訂合同就應(yīng)直接駁回外國人雙倍工資的要求。其次無固定期限的合同實(shí)際上更多的是為了保護(hù)國內(nèi)勞動者市場競爭力的。在外國人擁有了國內(nèi)就業(yè)證想要獲得更長時間的勞動合同需要先取得本土勞動部門許可，之后才能夠延長自己的合同期限。一般來說這種方法是不能由外國人申請的。固定期限合同一般是在國內(nèi)確定外國人合同期限后，如果合同期已滿，則外國人需要在自己所在的單位支持與幫助后才能夠前往當(dāng)?shù)貏趧硬块T辦理延長合同的手續(xù)。如果外國人沒有得到用人單位的支持，或是說用人單位是單方面解除的二者勞動關(guān)系，此時外國人將失去在國內(nèi)的就業(yè)資格。如果外國人沒有了與國內(nèi)公司的勞動關(guān)系，則《勞動合同法》將無法為外國人提供保護(hù)與支持。

四、結(jié)語

雖然外國人才的大量涌入為我國的發(fā)展予以了很大幫助，可外國人的出現(xiàn)與就業(yè)同樣也帶來了大量勞動爭議問題。外國人勞動爭議已經(jīng)成為了植根于我國勞動市場的重要問題，其不僅和國內(nèi)法律存在背離沖突的關(guān)系，同時也會影響到市場利益與市場安全。對此我國政府必須在實(shí)踐中不斷完善國內(nèi)法律系統(tǒng)，加強(qiáng)法律建設(shè)力度，應(yīng)用法律維護(hù)國家主權(quán)、市場利益與國家利益，防止法律空白成為不法分子的工具。我們要在保護(hù)外國勞動者合法權(quán)益的同時，保障國家法律得到公平性、公正性彰顯。用這種思路引入更多優(yōu)質(zhì)外國人才，進(jìn)一步推動國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與建設(shè)。