人力資本股權(quán)制度立法研究*

吳 丹

廣州松田職業(yè)學(xué)院，廣東 廣州 511370

人力資本，相較于傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，日益突顯其強大的經(jīng)濟推動力量，成為新經(jīng)濟時代一種全新而不可或缺的資本形式。隨著人力資本理論的創(chuàng)立，人力被譽為是知識信息時代促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展的決定性生產(chǎn)要素，人力資本勢必取代物質(zhì)資本的主導(dǎo)地位，成為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展最直接有效的動力。

一、人力資本股權(quán)化的合理性

現(xiàn)代經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟不同，現(xiàn)代經(jīng)濟以知識為主，更加看重科技知識、管理技能等人力資本要素。傳統(tǒng)經(jīng)濟的經(jīng)濟運行方式是依托物質(zhì)資本要素，例如：貨幣、土地、廠房、機器、設(shè)備。美國新近的《商務(wù)周刊》展開了人力資本投資、物質(zhì)資本投資對社會產(chǎn)出貢獻(xiàn)的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明在中國，物質(zhì)資本投資回報率為10%至20%，人力資本投資回報率為30%至40%，兩者相比，人力資本投資回報率明顯更有優(yōu)勢，比物質(zhì)資本投資回報高出20%。要想在知識經(jīng)濟時代中取得領(lǐng)先權(quán)和主動權(quán)，究其本質(zhì)是取決于誰先合理控制和充分利用了人力資本。合理控制和充分利用了人力資本的基礎(chǔ)是通過立法的模式建立人力資本股權(quán)制度，使得人力資本能夠作為公司出資的方式。這種做法符合國際慣例，也是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下發(fā)展和創(chuàng)新的必然要求。

到目前為止，國外的人力資本理論主要也還是停留在經(jīng)濟學(xué)分析而缺少法學(xué)分析的階段。雖然人力資本產(chǎn)權(quán)是一種現(xiàn)實存在的權(quán)利，當(dāng)時在法學(xué)界對于該項權(quán)利是否應(yīng)納入法律體系成為一項法律權(quán)利，仍然存在巨大的爭議。雖然對于人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵及定義仍然爭議，但是在實踐中，西方國家已開始在立法和制度引入人力資本觀念。例如，美國《商事公司示范法》就規(guī)定，已履行的勞務(wù)、勞務(wù)合同可以作為取得股份的對價。除此之外，很多國家在公司法中對員工持股、股票期權(quán)等制度做出了明確的規(guī)定，在一定程度上允許股東以人力資本出資的方式對實現(xiàn)對公司的股權(quán)?？紤]到對知識的控制和利用。人力資本出資必將成為未來的一個發(fā)展方向，必須對該種出資方式進(jìn)行法律規(guī)制。

允許股東以人力資本出資，即將人力資本股權(quán)化，將極大地改善高新技術(shù)企業(yè)資本匱乏的境況，有利于我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；同時，作為一種激勵機制，將調(diào)動人力資本擁有者的積極性，提高人的能動作用，為企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)贏得更大的收益。發(fā)展以高新技術(shù)為導(dǎo)向的新型企業(yè)是近年來的一大趨勢，也是改良我國落后的企業(yè)投資結(jié)構(gòu)和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的需要。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的特點是科技含量高，知識容量大，技術(shù)要求強，所以單純的物質(zhì)資本已不能滿足此類企業(yè)的需求。從而說明，并不是投入資金越大，資源越多就能發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。我們必須認(rèn)識到發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的決定性因素還在于人身上。因為人的技能、知識、創(chuàng)新等因素都是推進(jìn)這一產(chǎn)業(yè)前進(jìn)的必需動力。

從上文所述，人力資本投資與物質(zhì)資本投資回報率的比較中可見，人力資本已經(jīng)以不同形式參與到經(jīng)濟生活中，也逐漸顯示出超越物質(zhì)資本成為新經(jīng)濟時代的主流的趨勢。若能允許股東以人力資本出資，使人力資本成為新的出資方式，必將為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)注入一股龐大的力量，從根本上解決資本的匱乏問題。

二、人力資本股權(quán)制度立法的可行性

我國號稱地大物博，但是擁有的資源并非均衡，很多物質(zhì)資源實際上是相當(dāng)匱乏的，相反中國是一個人力資源大國，如果能夠通過合理的制度設(shè)計，通過將中國豐富的人力資源轉(zhuǎn)化成具有現(xiàn)實價值的人力資本，以彌補物質(zhì)資源的不足，從而產(chǎn)生新的生產(chǎn)力，應(yīng)該成為當(dāng)前我國立法的重要目標(biāo)?？上У氖牵?018年修改的《公司法》仍然沒有明確人力資本作為一種出資方式是否合法。

公司法的傳統(tǒng)理論一般認(rèn)為公司是資合企業(yè)，以資本聯(lián)合為紐帶，具有強烈的資本合作性質(zhì)，與允許以勞務(wù)作為出資方式的合伙企業(yè)不同。對公司的出資方式強調(diào)以現(xiàn)在出資為特征，強調(diào)現(xiàn)實實在的出資，而勞務(wù)卻是一種未來的出資方式，在公司成立時不存在現(xiàn)實的價值性，而且其內(nèi)部的價值也難以確定，特別是在有限責(zé)任公司里面，如果允許勞務(wù)出資勢必會削弱公司資本的擔(dān)保功能，導(dǎo)致股東因此逃避出資義務(wù)規(guī)避法律責(zé)任，這也是嚴(yán)重違背公司資本制度設(shè)計安全性的保障的初衷的。

人力資本往往依附其人力自身，從根本上來說，人力才是資本，才可以作為資產(chǎn)出資，人的本身并不是資產(chǎn)，也不能作為資產(chǎn)出資。人力與人身不同，具有人身性必然就等于具有不可轉(zhuǎn)讓性，但是人力具有財產(chǎn)性，所以人力是可以轉(zhuǎn)讓，人力資本的人身依附性及其財產(chǎn)屬性，決定了人力只能屬于承載人所有，從這點看，人力所有權(quán)因為具有人身依附性，所以不能轉(zhuǎn)讓，但是人力的使用權(quán)和所有權(quán)不同，使用權(quán)的內(nèi)在性質(zhì)是財產(chǎn)屬性，是可以轉(zhuǎn)讓并供其他主體支配的。對人力的支配的同時，并不意味著同時支配其人身，否則對他人勞務(wù)的使用也將是非法的，也是與現(xiàn)代人權(quán)理念所相悖的。知識產(chǎn)權(quán)與人力一樣，具有人身性和財產(chǎn)性，知識產(chǎn)權(quán)中的人身權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但是財產(chǎn)性權(quán)利是可以轉(zhuǎn)讓的；而人力資本產(chǎn)權(quán)中的人身權(quán)不能轉(zhuǎn)讓，但其財產(chǎn)權(quán)是可以轉(zhuǎn)讓的。正是因為人力資本具有可以轉(zhuǎn)讓的可能性，因此以人力資本作為出資方式，從本質(zhì)上看是不違反《公司法》關(guān)于出資的財產(chǎn)必須可以依法轉(zhuǎn)讓的要求的。

人力資本出資在我國《公司法》上并未明確禁止，這就意味著進(jìn)行人力資本出資立法與《公司法》并不存在沖突，從而為相關(guān)地方立法創(chuàng)造了空間。我國很多地方都做了一定的立法探索，2005年3月，上海浦東新區(qū)首先立法允許人力資本作為出資方式，成為中國最早允許人力資本出資的地方。具體來看，上海采取出資購股、獎勵股權(quán)和技術(shù)折股三種方式，分情況解決企業(yè)內(nèi)部員工持股方式。在實踐中，職工主要是以直接出資的方式持有公司股份。人力資本出資僅僅限定在技術(shù)折股方內(nèi)，與此同時對以人力資本方式技術(shù)持股的持股人有嚴(yán)格的身份要求，一般都會要求持股人是內(nèi)部員工或職工。這種嚴(yán)格身份的要求使得的有資格以人力資本入股的股東被限制在一個很小的范圍內(nèi)，其實際產(chǎn)生的影響也非常有限，但畢竟是我國第一個允許人力資本出資的地方法規(guī)，為我國的人力資本立法打開了一個缺口，我國許多地方也有相類似的規(guī)定?？偠灾?，雖然我國公司法尚未給與人力資本出資的合法地位，但人力資本出資現(xiàn)象散見于地方性立法規(guī)范中，且立法技術(shù)日漸成熟，也為人力資本出資地方立法創(chuàng)造了條件。

三、人力資本股權(quán)制度立法障礙

人力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟領(lǐng)域中具有不可或缺的地位，同時，經(jīng)濟學(xué)界對于人力資本的深入研究業(yè)已取得了眾多豐碩的成果。人力資本雖已受到了極大的重視，然而在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中卻未得以普遍的應(yīng)用?，F(xiàn)階段仍有不少企業(yè)存在著重物力資本而輕人力資本的現(xiàn)象，這導(dǎo)致以人力資本出資的股東(一般是指企業(yè)管理者和高新技術(shù)持有者)的積極性不高，無形中造成了人力資本的流失。以人力資本出資的股東往往發(fā)現(xiàn)收益與實際貢獻(xiàn)的不平衡，隨之積極性和創(chuàng)造性受挫，不利于企業(yè)的發(fā)展。

人力資本之所以不能像物質(zhì)資本那樣被企業(yè)或立法者作為一種出資方式得以認(rèn)同，其原因在于人力資本的自身特點：人身依附性，專用性，無形性，綜合性和動態(tài)性。這些特性使得人力資本在評估作價，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，非以人力資本出資的股東權(quán)益維護(hù)上頻添困難，無疑為人力資本出資立法設(shè)置了很大的障礙。但是首要的問題在于觀念上，根據(jù)本課題組對各地區(qū)企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示：

第一、中小型企業(yè)對于切身相關(guān)的法律不夠重視。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示只有50%的企業(yè)表示聽聞過《公司法》在公司出資方式上有所修改，而無一家企業(yè)對此作過深入了解。

第二、企業(yè)對于人力資本概念模糊。雖然企業(yè)都表示知道人力資本，卻在調(diào)研中時不時與人力資源，知識產(chǎn)權(quán)等混為一談。

第三、企業(yè)對于人力資本出資持保守態(tài)度。25%的受調(diào)查企業(yè)表示不考慮采取人力資本出資方式，62.5%的企業(yè)表示允許股東以人力資本出資的可行性不大；即使有考慮過將來在企業(yè)中吸納人力資本的，50%表示人力資本的出資比例以10%以下為宜。

第四、企業(yè)還是對人力資本出資立法的前景持樂觀態(tài)度。有62.5%的企業(yè)認(rèn)為人力資本出資立法非常有必要，只是考慮到現(xiàn)行政策、法規(guī)及自身規(guī)模等因素，表示近期不會允許股東以人力資本作價入股。

可見，人力資本出資立法的必要性和合理性獲得了一定程度的肯定，且大多企業(yè)看好其發(fā)展前景。這為人力資本出資立法研究提供了極大的動力和社會支持，相信人力資本終有一天會打破物質(zhì)資本一統(tǒng)天下的局面，成為名副其實的決定性生產(chǎn)要素之一。

四、人力資本股權(quán)制度立法要點

人力資本具有無形性和人身依附性的特點。由于其內(nèi)在的財產(chǎn)性權(quán)利與其依附的人身難以分離，因此無法對其完全作價拍賣變賣用于清償債務(wù)，更不能作為抵押的標(biāo)的。但是，這并不代表人力資本不具有營利性。如上文所述，人力資本使用權(quán)即可以轉(zhuǎn)讓給第三方支配，第三方完全可以通過勞動表現(xiàn)出來，這無疑體現(xiàn)了人力資本的營利性。目前，人力資本作為公司出資方式的最大障礙在于兩點，一是難以作價評估，而是無法進(jìn)行擔(dān)保。但如果人力資本出資立法能解決以下四個問題，就可以從制度上克服這些障礙。

(一)正確、合理評估人力資本

物質(zhì)決定意識，人力資本的價值其實來源于其依附者的本身的專業(yè)知識、技術(shù)水平和實踐能力，這是其所有者通過后天長期實踐中獲得的，也可以說是通過一種長期投資形成的，那么這種投資成本就可以通過貨幣進(jìn)行量化。因此，理論上講人力資本應(yīng)該可以量化。透過對依附者過去長期各種教育投資的量化，便可以實現(xiàn)對人力資本價值的評估。當(dāng)然，法律不可能專門只為人力資本確定一個評估標(biāo)準(zhǔn)，具有可行性的做法只能通過立法去明確評估的流程，具體包括：人力資本的評估主體的選定、評估程序、評估過程的第三方監(jiān)督。在保證公平公正的前提下，對人力資本進(jìn)行正確、合理的評估。

(二)明確以人力資本出資的股東的責(zé)任

股東對法人承擔(dān)的有限責(zé)任，這種責(zé)任大多數(shù)以出資額為限。股東以人力資本進(jìn)行出資，有其特殊性，在立法中有必要對特殊情形下的股東責(zé)任做出限制性約定。一是當(dāng)人力資本出資不完全或因自身原因?qū)е氯肆Y本價值下降的，應(yīng)當(dāng)要求這類股東承擔(dān)出資填補責(zé)任或強制降低其持股比例的責(zé)任；二是當(dāng)法人清算時，人力資本無法通過拍賣變賣等方式變現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)要求這類股東承擔(dān)該人力資本剩余價值的債務(wù)清償責(zé)任。

(三)人力資本股份的轉(zhuǎn)讓的限制

公司具有資合性，從股東平等和營業(yè)自由的角度講，人力資本股份的轉(zhuǎn)讓權(quán)是股東的內(nèi)在權(quán)利，其對內(nèi)和對外轉(zhuǎn)讓符合公司法對于股份轉(zhuǎn)讓的一般規(guī)定即可。但是，人力資本出資設(shè)立的公司具有強烈的人合性質(zhì)，而非簡單的資合性。此時公司的特殊性就在于以人力資本出資的股東的個人能力決定著公司的信用。以人力資本出資的股東在公司成立后又因各種原因迅速退出公司，這將對公司造成巨大影響，公司的內(nèi)在價值會迅速降低，這必然給公司外部人尤其是債權(quán)人帶來損害。因此，在立法中有必要加強以人力資本出資的股東退股的條件。限制人力資本股份的對內(nèi)和對外轉(zhuǎn)讓情形，絕不可以參照《公司法》的一般規(guī)定，僅需獲得一定比例的其他股東的同意。由于對債權(quán)人的影響是深遠(yuǎn)的，故人力資本股份轉(zhuǎn)讓時還應(yīng)增加一個條件，即獲得一定比例的債權(quán)人的同意。甚至可以通過立法明確要求這類股東在持有公司的股份后一定時期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，至于一定時期為多少年合適，應(yīng)根據(jù)這類股東持股比例的大小確定，即持股比例與年限成正比。

現(xiàn)代經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對法律制度的創(chuàng)新提出了更高的要求，只有不斷改革、完善的法律制度才能適應(yīng)這瞬息萬變的經(jīng)濟變化，繼而才能推動經(jīng)濟的發(fā)展。而公司法與現(xiàn)實經(jīng)濟生活密切相關(guān)，公司法如何改革與創(chuàng)新以適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的要求，已成為當(dāng)前法學(xué)研究領(lǐng)域的一個重要課題。如能將人力資本股權(quán)制度通過公司法將其以法律形式確認(rèn)，這對我國企業(yè)發(fā)展起到不可估量的作用，進(jìn)而也極大促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。