績(jī)效考核在員工培訓(xùn)中運(yùn)用有效性的研究

摘 要：績(jī)效考核和培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理中的重要組成模塊，它們?cè)谄髽I(yè)人才管理和開發(fā)中都處于重要的戰(zhàn)略位置。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工培訓(xùn)具有非常重要的導(dǎo)向作用，能夠幫助員工及時(shí)彌補(bǔ)自身不足，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)今績(jī)效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)結(jié)合程度較低，為充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用價(jià)值，需從多個(gè)方面采取有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效考核;員工培訓(xùn)

人力資源管理的直接目標(biāo)就是提高員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，而這一核心目標(biāo)的最直接的體現(xiàn)和反映就是績(jī)效考核的結(jié)果。企業(yè)提高員工績(jī)效的最根本方法就是通過培訓(xùn)，根據(jù)員工在工作表現(xiàn)中存在的問題和自身的不足開展具有針對(duì)性的培訓(xùn)，而績(jī)效考評(píng)結(jié)果是員工培訓(xùn)需求分析的重要來源和參考依據(jù)。當(dāng)今許多企業(yè)在制定員工培訓(xùn)方案時(shí)，都忽略了績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工培訓(xùn)的導(dǎo)向、評(píng)價(jià)與強(qiáng)化作用，沒有及時(shí)的做到有效銜接。

一、績(jī)效考評(píng)與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系

（一）績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用

人力資源管理中的績(jī)效考核是對(duì)員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要方式，其考核結(jié)果對(duì)制定員工下一期的培訓(xùn)計(jì)劃具有非常重要的導(dǎo)向作用。績(jī)效考核是員工工作業(yè)績(jī)和效率的直接表現(xiàn)，也是企業(yè)對(duì)員工能力進(jìn)行詳細(xì)了解的重要途徑。通過績(jī)效考核結(jié)果可以直接反映出員工的工作能力、特長(zhǎng)、心理素質(zhì)、業(yè)績(jī)狀況以及在業(yè)務(wù)中存在的問題等?？?jī)效考核結(jié)果最能直接體現(xiàn)員工當(dāng)前培訓(xùn)需求，能更有針對(duì)性地制定符合員工自身實(shí)際特點(diǎn)的培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)方案和員工的需要緊密結(jié)合，確保員工培訓(xùn)方向的正確性、有效性，從而大大提高培訓(xùn)的效率，彰顯培訓(xùn)的效果。

（二）培訓(xùn)有利于提高員工的工作績(jī)效和企業(yè)的整體績(jī)效

員工個(gè)人績(jī)效的影響因素主要受制于兩個(gè)條件，一個(gè)是工作能力，另一個(gè)是職業(yè)動(dòng)機(jī)。工作能力指的就是員工個(gè)人的專業(yè)基礎(chǔ)素養(yǎng)、技術(shù)知識(shí)及工作能力等多方面的素質(zhì)體現(xiàn)，而職業(yè)動(dòng)機(jī)指的是員工對(duì)自身所在工作崗位的興趣、工作態(tài)度、積極性、能動(dòng)性、責(zé)任感等主觀體現(xiàn)。員工通過科學(xué)有效的培訓(xùn)，可以直接提高員工的工作技能和能動(dòng)性，從而進(jìn)一步提升自身的績(jī)效和工作能力。由此可見，員工培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)人力資本質(zhì)量提升的重要手段，員工在經(jīng)過有針對(duì)性和專業(yè)性的培訓(xùn)后，能更好地適應(yīng)工作崗位的職責(zé)和要求，也會(huì)更好地與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相銜接，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本增值。

二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果在運(yùn)用中存在的問題

（一）運(yùn)用范圍過于狹隘、單一

績(jī)效考評(píng)結(jié)果是企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力、工作職責(zé)履行程度的綜合評(píng)價(jià)和反饋，對(duì)今后企業(yè)和員工發(fā)展都具有戰(zhàn)略性的參考意義和導(dǎo)向作用。很多企業(yè)通常只將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于員工的晉升、職位調(diào)整、任用、獎(jiǎng)懲等，而沒有合理的將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)的開展相結(jié)合，缺乏用長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略、創(chuàng)新的眼光去看待員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，這樣勢(shì)必影響企業(yè)各方面績(jī)效的提高。

（二）投入與產(chǎn)出不成正比，沒有發(fā)揮其最大效用

企業(yè)在績(jī)效考評(píng)時(shí)往往會(huì)投入大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，例如制定考評(píng)實(shí)施方案、建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、設(shè)計(jì)考評(píng)工具、對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、人力資源部與直線部門溝通交流、主管與下屬之間的績(jī)效面談等等。由此可見企業(yè)在員工績(jī)效考核方面投入的成本非常高，而最終績(jī)效考核結(jié)果卻僅僅用于傳統(tǒng)的晉升獎(jiǎng)懲等方面，顯然投入與產(chǎn)出并不成正比，沒有發(fā)揮對(duì)績(jī)效考核投入成本的最大價(jià)值。

（三）績(jī)效考核的體系不健全

當(dāng)前很多企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系不夠健全，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失，指標(biāo)內(nèi)容不能包含所有的考核內(nèi)容，或者沒有突出重點(diǎn)需要考核的指標(biāo)，從很大程度上無法精確地衡量員工的真實(shí)績(jī)效，使考核效果大打折扣。企業(yè)的每個(gè)部門工作職責(zé)和崗位性質(zhì)不同，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)部門自身的特點(diǎn)構(gòu)建切實(shí)可行的考核指標(biāo)體系。而事實(shí)上很多企業(yè)的不同類型部門考核內(nèi)容相差基本不大，幾乎是一個(gè)統(tǒng)一的指標(biāo)體系衡量所有部門，這種考核的針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏對(duì)工作崗位的分析，在很大程度上影響了績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

（四）沒有把績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工培訓(xùn)有效結(jié)合

通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以直接反映出員工的業(yè)績(jī)、工作能力以及對(duì)崗位的適應(yīng)程度等，更能反映出員工在從事本崗位時(shí)存在的缺陷與不足，而從考評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題是企業(yè)制定下一期培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)，切實(shí)根據(jù)員工自身實(shí)際狀況制定符合他們的“個(gè)性化”培訓(xùn)方案，更好地彌補(bǔ)其在工作上的不足，進(jìn)一步提高工作能力和積極性。而絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的運(yùn)用都是側(cè)重于總結(jié)過去，即對(duì)上一階段每位員工的工作績(jī)效和企業(yè)運(yùn)營(yíng)做一個(gè)整體的總結(jié)，并沒有合理地運(yùn)用考核結(jié)果作為下一期培訓(xùn)計(jì)劃的參照依據(jù)，忽視了績(jī)效改進(jìn)的意義和重要性。

三、在員工培訓(xùn)中發(fā)揮績(jī)效考核價(jià)值作用的主要策略

（一）制定科學(xué)化的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要途徑之一，而合理運(yùn)用績(jī)效考核的重要前提是制定科學(xué)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核體系，確立正確的績(jī)效考核目標(biāo)。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)必須要明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，一是考核指標(biāo)盡量以可量化的定性指標(biāo)為主，這樣可以減小主觀隨意性，增強(qiáng)考核結(jié)果的可信度。二是在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、各部門自身工作的特點(diǎn)和每個(gè)崗位的職責(zé)要求，建立具有針對(duì)性、專業(yè)化的科學(xué)考核指標(biāo)體系。

（二）根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過績(jī)效考核結(jié)果可以反映的員工在工作中的許多問題，例如業(yè)務(wù)能力不足、不擅長(zhǎng)與客戶溝通、工作效率低下、對(duì)所屬崗位的責(zé)任感較低等，這就是企業(yè)下一步制定培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵方向，要充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的最大價(jià)值，將其與員工的培訓(xùn)緊密結(jié)合在一起。企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)告全面分析每個(gè)部門、每位員工在上一期階段工作中所暴露的問題，根據(jù)員工績(jī)效未達(dá)標(biāo)原因的不同，對(duì)員工進(jìn)行有選擇性的分類，對(duì)此展開不同形式的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工通過培訓(xùn)這一途徑彌補(bǔ)自己的“短板”。這種根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計(jì)劃能夠解決員工當(dāng)前的發(fā)展需要，有助于員工專注于自己相對(duì)欠缺的地方，促進(jìn)培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)、員工需要雙向結(jié)合。

（三）培訓(xùn)過程中加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核制度的學(xué)習(xí)

把握員工培訓(xùn)的核心內(nèi)容和正確方向，是培訓(xùn)有效性提升的關(guān)鍵。首先要轉(zhuǎn)變員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，樹立培訓(xùn)有效性的自我意識(shí)和管理意識(shí)，讓員工理解培訓(xùn)對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。其次，發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)培訓(xùn)的強(qiáng)化作用，在培訓(xùn)的過程中同步將企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)引入學(xué)習(xí)，讓員工明晰哪些工作和產(chǎn)出是當(dāng)前企業(yè)所切實(shí)需要的，了解自身所在部門的具體業(yè)務(wù)指標(biāo)，有利于員工更有方向地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的效率。在培訓(xùn)期間，引領(lǐng)員工加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的學(xué)習(xí)，可以讓員工知悉更多的考核舉措和核心的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作中調(diào)整自己的工作方法，轉(zhuǎn)換工作模式，及時(shí)與上司溝通，增強(qiáng)在崗位上的責(zé)任感和提高業(yè)務(wù)上的主動(dòng)性，從而促使整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和績(jī)效考核制度更為完善和健全。

結(jié)束語：

當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用及員工培訓(xùn)方面均存在很大缺陷，主要問題在于企業(yè)績(jī)效考核體系不夠健全和員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、專業(yè)性。企業(yè)應(yīng)積極探索促進(jìn)二者有效結(jié)合的運(yùn)行模式，充分將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用于員工培訓(xùn)中，員工也通過有針對(duì)性的培訓(xùn)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和工作能力的提升，從而促進(jìn)企業(yè)整體更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李碩，余佳祥，朱弘，劉曉雅.企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題與對(duì)策[J].云南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，6（05）：20-24.

[2]白思瑩，郭京生.績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2017（03）：91-92.

[3]盛運(yùn)華，趙宏中.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2002（02）：92-94+98.

作者簡(jiǎn)介：馮嘉銳（1999-），男，漢族，山東省濰坊市人，青海師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，本科。研究方向：績(jī)效管理、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、區(qū)域旅游開發(fā)。