中小企業(yè)績(jī)效管理策略探析

唐錦活

過(guò)去改革開放的幾十年時(shí)間里中小企業(yè)發(fā)展速度可以說(shuō)是十分驚人的，呈現(xiàn)著蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)。隨著發(fā)展的腳步的邁進(jìn)中小企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了的漏洞也愈發(fā)明顯，主要體現(xiàn)在績(jī)效管理上。許多在中小企業(yè)工作的HR們大多認(rèn)為：“績(jī)效就是完成工作任務(wù)”。這個(gè)觀點(diǎn)在從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)者而言是正確的，泰勒的科學(xué)管理TQM（全面質(zhì)量管理）實(shí)踐中也證明這個(gè)觀點(diǎn)是有效無(wú)誤的。但對(duì)于現(xiàn)今部分知識(shí)、腦力、技術(shù)型、研究型勞動(dòng)者而言這個(gè)觀點(diǎn)卻是錯(cuò)誤的。現(xiàn)在中小企業(yè)大多只關(guān)注績(jī)效考核即員工最終產(chǎn)出的成果，而忽略了績(jī)效管理的本意和重要性。本文將從績(jī)效管理著手，探析中小企業(yè)存在的績(jī)效管理問(wèn)題并提出對(duì)策。

一、績(jī)效管理的概述

（一）績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理在人力資源管理活動(dòng)中一直是十分關(guān)鍵的一個(gè)模塊。因?yàn)樵谌肆Y源管理的六大職能中只有績(jī)效管理是參與性、持續(xù)性、全員性的管理活動(dòng)。傳統(tǒng)的績(jī)效管理分為五步流程：績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)、績(jī)效過(guò)程督導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)，也就是常見(jiàn)的“5P模型”。但是我認(rèn)為績(jī)效管理首先是一種意識(shí)形態(tài)：一種通過(guò)動(dòng)態(tài)、持續(xù)控制和提升效率、改善行為、基于戰(zhàn)略思考和把握人性的思想;其二績(jī)效管理是一種方法，一種通過(guò)把握目的、基于流程執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施落地的方法。（圖一）為績(jī)效管理模塊系統(tǒng)的重組：

（二）績(jī)效管理的目的

如上圖（圖二）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示被調(diào)查70%的中小企業(yè)把“績(jī)效管理與薪酬結(jié)合起來(lái)”作為績(jī)效管理的主要目的之一這也導(dǎo)致企業(yè)為薪酬而不是為績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，績(jī)效管理只是薪酬設(shè)計(jì)的附屬品。最主要的目的有以下三個(gè)：

1.組織層面

讓企業(yè)既“做正確的事”還要“正確的做事”對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解和逐層績(jī)效任務(wù)落實(shí)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效整體提升創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，使員工的努力與企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致。

2.個(gè)人層面

績(jī)效管理不僅僅針對(duì)員工也包括管理者績(jī)效管理中的績(jī)效考核結(jié)果關(guān)乎個(gè)人的崗位變動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰依據(jù)、績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)、開展培訓(xùn)等問(wèn)題。能在評(píng)價(jià)、診斷中找出影響績(jī)效的根本性問(wèn)題并形成解決的措施，通過(guò)有效的績(jī)效的溝通輔導(dǎo)和正向激勵(lì)達(dá)到提高員工工作積極性和工作熱情。

3.績(jī)效管理的焦點(diǎn)是提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略訴求

人力資源管理中員工的培訓(xùn)、輔導(dǎo)還是崗位晉升都與績(jī)效掛鉤。其目的都是通過(guò)提升每一位員工績(jī)效水平來(lái)提升組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。而現(xiàn)今大多數(shù)的中小企業(yè)因?yàn)橘Y金緊張、管理成本過(guò)高放棄量化程度高的考核方法或因定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)界定不清晰、考評(píng)方法選擇不恰當(dāng)、流程不完善等都會(huì)影響績(jī)效目的的達(dá)成。

（三）績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理是任何一個(gè)組織所需的工具，可能在不同的狀態(tài)下表現(xiàn)和形式有所不同。績(jī)效管理也是經(jīng)理人管理下屬員工的主要工具?？?jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)開發(fā)、個(gè)體整合的管理方法?？?jī)效管理有以下的意義：

1.有效推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效管理中會(huì)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，而績(jī)效管理的流程會(huì)把設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)由抽象的理論概述轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作中可量化、可定性的工作目標(biāo)并使各個(gè)職能部門和員工的實(shí)際工作計(jì)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致?？?jī)效目標(biāo)是最好的指揮棒設(shè)定什么目標(biāo)就會(huì)把組織引導(dǎo)到相應(yīng)的方向，所以績(jī)效管理是推進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要且有效的工具。

2.績(jī)效管理是雙贏的投資

績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論員工的工作成就、進(jìn)步成功，這是管理者和員工的共同愿望。管理者在績(jī)效管理中就員工出現(xiàn)的績(jī)效問(wèn)題和員工進(jìn)行雙向溝通發(fā)表對(duì)績(jī)效的看法。管理者幫助員工去評(píng)價(jià)、改進(jìn)自己的工作，共同找出解決問(wèn)題的對(duì)策是管理工作順利開展。員工對(duì)工作范圍和工作職責(zé)得到更好的理解而受益，使自己的智慧和潛力得到盡情發(fā)揮。所以，績(jī)效管理是雙贏的管理投資。

3.績(jī)效管理能節(jié)約管理的時(shí)間成本

績(jī)效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，員工會(huì)知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么決策，要把工作做到什么地步，什么時(shí)候需要領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)。管理者通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生誤解。通過(guò)找出員工的錯(cuò)誤和低效率原因來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)。管理者就不必介入所有的各種事務(wù)進(jìn)行過(guò)細(xì)管理從而節(jié)省管理成本。

4.是價(jià)值分配人力資源管理決策的基礎(chǔ)

績(jī)效管理是組織價(jià)值分配體系的重要基礎(chǔ)。在對(duì)員工的產(chǎn)出進(jìn)行考評(píng)，可以為員工管理決策，如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供必要依據(jù)，同時(shí)解決員工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題。更好的促進(jìn)企業(yè)和部門的人力資源開發(fā)。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題原因

“5P模型”中績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)部分是立足于績(jī)效目標(biāo)確定是績(jī)效管理體系的第一個(gè)環(huán)節(jié)。建立工作期望是績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，即明確了在某項(xiàng)工作中，員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)和能力，應(yīng)該表現(xiàn)什么樣的行為和態(tài)度，應(yīng)該履行什么樣的職責(zé)。旨在構(gòu)建一套清晰的評(píng)價(jià)體系來(lái)保證績(jī)效管理的有效性。而中小企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)上明顯存在漏洞，這就導(dǎo)致了管理者無(wú)法有效地對(duì)績(jī)效進(jìn)行診斷和資源評(píng)估，期望員工達(dá)到的結(jié)果及達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能并不熟悉。工作崗位分析不到位導(dǎo)致員工對(duì)自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范不了解，工作期望沒(méi)有客觀地、量化地呈現(xiàn)出來(lái)。就導(dǎo)致沒(méi)能按要求完成工作，績(jī)效低下出現(xiàn)各種問(wèn)題。管理者在這時(shí)常常會(huì)“挑員工的毛病”這樣就造成了管理者與員工的對(duì)立和矛盾。

（一）中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.績(jī)效管理存在形式主義傾向

在許多的中小企業(yè)事實(shí)上已經(jīng)建立了員工的績(jī)效考核檔案，但是大多績(jī)效考核在開始前都是大肆宣揚(yáng)常常會(huì)造成人心惶惶的不良現(xiàn)象，前饋是工作都做到位了，但是在績(jī)效考核時(shí)員工大部分的填寫的績(jī)效考核檔案存在失真現(xiàn)象。自上而下填寫的呈報(bào)大多報(bào)喜不報(bào)憂?？荚u(píng)者的績(jī)效考評(píng)工作責(zé)任落實(shí)不足，目標(biāo)責(zé)任意識(shí)貧乏。季度或年度的績(jī)效考評(píng)工作大多只是走“一個(gè)過(guò)場(chǎng)”“敷衍了事”，同崗?fù)毘霈F(xiàn)兩種各異的考評(píng)指標(biāo)的現(xiàn)象也常有出現(xiàn)。

2.績(jī)效的反饋面談工作不到位

（圖四）：只有39%的企業(yè)有進(jìn)行績(jī)效的反饋和面談工作，46%的企業(yè)偶爾有，其余15%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效的反饋和面談工作。長(zhǎng)期以來(lái)績(jī)效面談的重要性沒(méi)有得到足夠的重視，往往只進(jìn)行到績(jī)效考核的環(huán)節(jié)就嘎然而至。各式個(gè)樣的表格在花費(fèi)大量時(shí)間和精力填寫之后被束之高閣有效性大打折扣。做不到及時(shí)有效的反饋導(dǎo)致了員工無(wú)法確知在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)自己的工作成果如何，無(wú)法了解自己的績(jī)效是否符合組織期望因此，改善績(jī)效最快速、最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法就是給予反饋。反饋面談準(zhǔn)備不充分，受限于管理者的自身職業(yè)素質(zhì)和技能，管理者很多時(shí)候?qū)Ω鞣N資料沒(méi)有暗諳熟于胸，在面談的時(shí)候倉(cāng)促了事。另外績(jī)效的反饋中沒(méi)能集中在行為或結(jié)果上，多數(shù)集中在員工個(gè)人身上，這就導(dǎo)致了空乏陳述模棱兩可的反饋使員工產(chǎn)生抵觸情緒，特別是當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果又疑問(wèn)時(shí)會(huì)因?yàn)槿狈惩ǖ纳暝V渠道產(chǎn)生偏誤，最終的不到很好的反饋總結(jié)失去績(jī)效考核的意義。

3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

大多中小企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候沒(méi)能把企業(yè)當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃、以及當(dāng)前的人力資源的素質(zhì)模型作為主要考量因素要么指標(biāo)設(shè)置過(guò)高員工無(wú)法達(dá)成;要么指標(biāo)設(shè)置過(guò)低，太容易實(shí)現(xiàn)。再次，很多企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定主觀因素影響較大這些主要的因素導(dǎo)致了績(jī)效管理的滿意度偏低。

（二）中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題出現(xiàn)的原因

1.中小企業(yè)自身的不足影響

中小企業(yè)資本儲(chǔ)備不足、規(guī)模較小、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱使得無(wú)法像大企業(yè)那樣去制定績(jī)效管理方案。而且中小企業(yè)員工人數(shù)較少組織架構(gòu)簡(jiǎn)單還有部分員工身兼多職，人力資源管理設(shè)置本來(lái)就不完善，只能由極個(gè)別的管理者去進(jìn)行績(jī)效管理，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理五個(gè)環(huán)節(jié)的最大作用。非專業(yè)化、簡(jiǎn)單化、流程缺失和主觀專斷性現(xiàn)象頻發(fā)。

2.績(jī)效管理良性缺乏一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)良好系統(tǒng)平臺(tái)

績(jī)效管理在一定條件下是一個(gè)開放的運(yùn)作的體系不是一個(gè)閉環(huán)的空間，上面可以承載很多東西讓各項(xiàng)工作有條不紊的地運(yùn)行，績(jī)效管理只有與企業(yè)特定的戰(zhàn)略牽引和組織支持，相結(jié)合才能發(fā)揮它的作用。而中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中若不能根據(jù)戰(zhàn)略、組織支持對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行變動(dòng)適應(yīng)，就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離了戰(zhàn)略，脫離了實(shí)際導(dǎo)致無(wú)法實(shí)施。

3.績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效管理一直都是人力資源管理部門的重要任務(wù)，但它并不僅僅是人力資源管理部門應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情。因?yàn)榭?jī)效管理本身就是一個(gè)全員性的工作，只不過(guò)是由人力資源管理部門推動(dòng)。對(duì)于績(jī)效管理體系進(jìn)行SWOT分析，即優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、和威脅四個(gè)方面的分析，現(xiàn)實(shí)地考慮戰(zhàn)略。中小企業(yè)往往沒(méi)有明確“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）”，使績(jī)效管理失去預(yù)定的效果和功能。

三、中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決辦法

（一）提升績(jī)效管理信息系統(tǒng)在績(jī)效管理中效能

中小企業(yè)的管理者不能再依靠模仿手工式的管理方法，而要發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)目標(biāo)分解和預(yù)警、提供決策信息的作用。將績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體任務(wù)，層層分解落實(shí)到每個(gè)部門、每個(gè)員工的身上。在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)已豐富的圖表好人靈活的分析方式對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行跟蹤，跟蹤結(jié)果與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)做比較分析差異，及時(shí)對(duì)潛在問(wèn)題發(fā)出預(yù)警。與此同時(shí)跟蹤結(jié)果與組織個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤，管理者依靠績(jī)效報(bào)告去提升管理效率、改善管理機(jī)制、促進(jìn)管理精確化，最終實(shí)現(xiàn)總體績(jī)效戰(zhàn)略。

（二）績(jī)效管理機(jī)制原則新導(dǎo)向

建立績(jī)效申訴反饋處理機(jī)構(gòu)，引入績(jī)效申訴處理流程、考核結(jié)果公開制度。

劃分績(jī)效面談?lì)愋停嚎?jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效反饋面談，并形成績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，簽定考評(píng)責(zé)任書，成立問(wèn)責(zé)機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任意識(shí)杜絕流于形式的績(jī)效考評(píng)。以工作崗位設(shè)計(jì)分析說(shuō)明書為導(dǎo)向。牢記六大原則：系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)、目標(biāo)、參與、崗位、應(yīng)用原則，堅(jiān)持把大要素：職位、做什么、如何做、為何做、何時(shí)做、為誰(shuí)做、在哪做、需要什么技能。使員工熟悉自己的績(jī)效目標(biāo)，使管理者清楚如何進(jìn)行績(jī)效管理。

（三）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置新導(dǎo)向

中小企業(yè)應(yīng)該把員工的能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話改變以往一貫沿用的主觀經(jīng)依法，針對(duì)不同的崗位使用不同指標(biāo)權(quán)重。避免定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊不清。在尋求組織支持下：有效的工作分析有助于準(zhǔn)確地提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，行為態(tài)度和素質(zhì)能力的把握是績(jī)效考核的必備條件，薪酬設(shè)計(jì)是績(jī)效管理推行的有力保障。不定期績(jī)效考核反饋工作面談機(jī)制，及時(shí)廣泛聽取員工的反匯意見(jiàn)做出調(diào)整。制定合理的績(jī)效指標(biāo)遵循以下四個(gè)步驟：

（四）績(jī)效面談流程優(yōu)化

一般地，績(jī)效面談的流程有這幾個(gè)方面：績(jī)效面談前的準(zhǔn)備、績(jī)效面談的實(shí)施、績(jī)效面談結(jié)果的反饋。而中小企業(yè)的績(jī)效面談常常是不完善的，那就要求應(yīng)以管理者為主導(dǎo)，牽引員工就績(jī)效成果進(jìn)行討論。管理者應(yīng)該第一步，分析員工的績(jī)效問(wèn)題癥結(jié)所在，也就是“這個(gè)問(wèn)題究竟是什么因素導(dǎo)致的？”第二步，管理者和員工能耐心地商討改進(jìn)措施，通過(guò)有目的、有計(jì)劃的引導(dǎo)解開員工和管理者之間原本不健康面談的關(guān)系，和員工一起層層分析引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)問(wèn)題嚴(yán)重性逐步減少管理者的干預(yù)并使員工的自我認(rèn)識(shí)不斷提高。第三步，觀察績(jī)效的改進(jìn)情況，在績(jī)效得到改進(jìn)后方可進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效周期;假如沒(méi)有得到改進(jìn)，管理者就需要進(jìn)行再一次和員工進(jìn)行面談，最終使績(jī)效得以改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中由于內(nèi)外因素的綜合的影響，各個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)各種的問(wèn)題，這是難以避免的。從概念、意義、目的、現(xiàn)狀去分析中小企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題。探析表明中小企業(yè)在結(jié)合自身實(shí)際的管理狀態(tài)清晰地找到問(wèn)題并采用恰當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法，使員工真正了解績(jī)效管理的內(nèi)涵和目的，使員工的價(jià)值得到最大的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)從而把企業(yè)的效益最大化。這是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的使命更是現(xiàn)代人力資源管理者存在的價(jià)值所在。（作者單位：廣州工商學(xué)院三水校區(qū)）

指導(dǎo)老師：王光輝