人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用分析

姚莉萍

【摘 要】醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的人力資源管理體系體位變得尤為突出，要想在艱苦激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，醫(yī)院管理人員和領(lǐng)導(dǎo)層次的人員就要從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的工作理念，采用較為科學(xué)的管理方式，將人本管理在醫(yī)院人力資源管理中，提升實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化、人性化管理。本文主要是對(duì)人本管理理念下的人力資源管理進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)存在的問題教學(xué)闡述，進(jìn)而給出相對(duì)應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制;醫(yī)院人力資源管理;存在問題;解決措施

現(xiàn)在社會(huì)正在不斷創(chuàng)新發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療水平體制也在發(fā)生著改革，面對(duì)市場(chǎng)的日益競(jìng)爭(zhēng)需求，各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)只有不斷地提高醫(yī)院的總體管理水平制度，做好人力資源管理工作，需將人本管理理念融入到人力資源的日常管理工作當(dāng)中，這樣才能提升醫(yī)護(hù)工作人員的積極性和主動(dòng)性。在提升醫(yī)院管理的綜合素質(zhì)利益以及服務(wù)質(zhì)量問題，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理工作部分的一種新開發(fā)方式，在實(shí)際運(yùn)用存在著較大的使用價(jià)值。

1.激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用過程中存在的問題

1.1過度重視物質(zhì)激勵(lì)

要全面提升醫(yī)院工作人員參與工作的積極性和激情，就要采取相對(duì)的措施，物質(zhì)激勵(lì)雖然也能吸引醫(yī)療工作人員的參與性，對(duì)工作創(chuàng)新也有著較為顯著的影響。但是我國(guó)的大部分醫(yī)院都太過重視物質(zhì)激勵(lì)，這樣產(chǎn)生激勵(lì)的效果不夠明顯，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員都不能準(zhǔn)確的從根本上解決好物質(zhì)激勵(lì)的政策和尺度標(biāo)準(zhǔn)，采取過多的物質(zhì)激勵(lì)就會(huì)讓員工的工作目標(biāo)單一化，長(zhǎng)期發(fā)展下去，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作人員的工作效率受到負(fù)面打擊。

1.2薪酬機(jī)制不夠科學(xué)

現(xiàn)在的醫(yī)務(wù)工作人員都存在著一種較為普及的觀念，認(rèn)為自己的工作和勞動(dòng)付出的最大，比如相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員和高級(jí)的醫(yī)療工作人員，他們必定對(duì)醫(yī)院實(shí)施新的薪酬機(jī)制存在著某種看法。薪酬體制不具有統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容不明確。這樣的薪酬機(jī)制很難對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的工作質(zhì)量加以評(píng)價(jià)和分析，很難調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作人員們的積極性[1]。

1.3醫(yī)務(wù)工作人員需求不夠明確

從現(xiàn)在的醫(yī)學(xué)角度來分析醫(yī)院人本管理資源，其實(shí)就是一種較為復(fù)雜的形式，無論是工作人員的年齡差異還是資歷都存在著對(duì)比的影響，工作人員所具備的工作價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展方向也就存在著差異，因此，采取較為統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，很難保證每一位員工所提出的要求。所以，現(xiàn)在的醫(yī)院很難保證在員工提出好的建議下實(shí)施，有的員工建議根本就不會(huì)滿足建議也會(huì)作廢。

2.提升醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用水平的相關(guān)措施

2.1制定并完善激勵(lì)制度

現(xiàn)代的醫(yī)院管理人員要多向員工的實(shí)際情況來看，要對(duì)工作人員進(jìn)行全面的分析和了解，制定較為科學(xué)的制度，并合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制。不同醫(yī)院的員工存在著較大的差異，單一的激勵(lì)機(jī)制是無法滿足員工的要求，所以管理人員要針對(duì)實(shí)際情況，將人本管理理念應(yīng)用到人力資源管理工作中，加強(qiáng)與員的溝通與交流，通過分析和調(diào)查員工的實(shí)際需求來制定完善的制度。管理者必須加強(qiáng)對(duì)年輕工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升他們工作的主動(dòng)性，在人本理念的應(yīng)用下，可以讓員工通過外出進(jìn)修，培訓(xùn)等方式，滿足不同員工的實(shí)際需求。讓工作人員能高效的完成工作，減少在工作中出現(xiàn)的失誤，更好的為患者及醫(yī)院服務(wù)。

2.2物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)同步實(shí)施

現(xiàn)代的醫(yī)院人本管理看中的是精神獎(jiǎng)勵(lì)，將人本管理理念運(yùn)用到精神獎(jiǎng)勵(lì)中，它可以從本質(zhì)上解決醫(yī)務(wù)工作人員的積極性。例如對(duì)醫(yī)院做出杰出貢獻(xiàn)，工作尤為突出的工作人員給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工獲取相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?；蚴窃诒碚么髸?huì)上給予員工工作態(tài)度和工作行為的肯定。做好相應(yīng)的宣傳工作，提高員工自身的形象素質(zhì)，給其他工作人員樹立榜樣，讓員工獲得全面提升和發(fā)展。

2.3構(gòu)建平等的選人以及用人環(huán)境

醫(yī)院作為一個(gè)技術(shù)密集，風(fēng)險(xiǎn)密集和勞動(dòng)密集的公共環(huán)境，人本管理理念是醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的主要趨勢(shì)。醫(yī)院的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)要構(gòu)建高素質(zhì)人才，還有平等的人才環(huán)境，首先要引進(jìn)部分高層次的技術(shù)骨干和專業(yè)技術(shù)人才，根據(jù)崗位的實(shí)際需求來對(duì)每位工作人員進(jìn)行工作安排，避免論資排輩和唯親現(xiàn)象出現(xiàn)，爭(zhēng)取讓所有的員工都能發(fā)揮在崗的價(jià)值，對(duì)內(nèi)部較為優(yōu)秀的員工，醫(yī)院管理人員和領(lǐng)導(dǎo)可以讓其在外進(jìn)修，在外面提升自我認(rèn)知和自身的素養(yǎng)，從而為醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才資源基礎(chǔ)[2]。

3.對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善

醫(yī)院所開展的薪酬管理工作要滿足公正，科學(xué)，公開三大考核要素。薪酬是員工勞動(dòng)工作價(jià)值給予的肯定，更是吸引優(yōu)秀員工穩(wěn)定工作的一種手段，只有通過公正科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，才可以得到相應(yīng)的具體薪酬。從人本管理理念來説可以將醫(yī)院的薪酬理解成一種投資理念，投資多少就會(huì)回報(bào)多少，回報(bào)的多少會(huì)以績(jī)效評(píng)價(jià)作為依據(jù)。所以，醫(yī)院要用科學(xué)，實(shí)用，可靠的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以設(shè)置不同內(nèi)容的考核項(xiàng)目和指標(biāo)，把技術(shù)、知識(shí)以及相關(guān)的管理要素加入到考核員工的績(jī)效中去，這樣為他們提供了相同的待遇，也能從根本上改善他們的工作[3]。

4.結(jié)語

現(xiàn)代醫(yī)院能夠迅速的發(fā)展就是因?yàn)槿肆Y源管理工作的重要性，想要做好人力資源管理，需要合理應(yīng)用人本管理理念，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作自主性，讓員工對(duì)自己在崗工作的態(tài)度進(jìn)行調(diào)整。管理人員需從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，制定良好的對(duì)策和方案，讓員工多多參與進(jìn)來，這樣可以獲得更大的社會(huì)價(jià)值。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 劉蕊. 醫(yī)院人力資源管理中人本管理理念的運(yùn)用與體現(xiàn)[J]. 人力資源管理， 2018， No.140（05）：357.

[2] 曹大文. 試論醫(yī)院人力資源管理中人本理念的運(yùn)用[J]. 人力資源管理， 2014（3）：152-153.

[3] 趙愷. 人本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用分析[J]. 中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)， 2019（03）：166-167.