事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀與對(duì)策研究

陳再章

摘 要 績(jī)效工資的實(shí)施在一定程度上提高教師工作的積極性，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。但也有不盡人意的地方，它將成為制約學(xué)校飛速發(fā)展的瓶頸，績(jī)效工資制度改革勢(shì)在必行！

關(guān)鍵詞 績(jī)效工資;積極性;挑戰(zhàn);改革

根據(jù)廈教人（2009）15號(hào)《廈門市教育局關(guān)于中小學(xué)校教職工績(jī)效考核工作的實(shí)施意見》（試行）、廈財(cái)教（2009）21號(hào)《關(guān)于廈門市中小學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資改革工作有關(guān)問題的通知》的有關(guān)精神，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，各校制定并通過了本校績(jī)效工資分配和實(shí)施方案，合理進(jìn)行了崗位設(shè)置和教師聘用，同時(shí)建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，歷時(shí)十年有余，有愛、有恨，更有建議！

一 實(shí)施績(jī)效工資在一定程度上促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展

（一）推行績(jī)效工資制有助于確立績(jī)效與激勵(lì)導(dǎo)向，即導(dǎo)向做“事”而不是做“官”

目前，我國(guó)事業(yè)單位越來越傾向于向官本位方向發(fā)展，事業(yè)單位越來越趨向行政化方向發(fā)展，這是一種不良傾向，應(yīng)當(dāng)予以有效的遏制。筆者雖然認(rèn)為政事分開的理由并不充足，但是也并不贊成作為公共服務(wù)提供者的事業(yè)單位趨向官本位和行政化。作為承擔(dān)公共服務(wù)的事業(yè)單位，建立績(jī)效工資制度，應(yīng)當(dāng)有利于摒棄官本位和行政化的價(jià)值取向，建立以公共服務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的績(jī)效導(dǎo)向，確立尊重個(gè)人尊嚴(yán)、崇尚科學(xué)技術(shù)、獻(xiàn)身公共服務(wù)的文化氛圍，激勵(lì)人才關(guān)注和熱心于公共服務(wù)事業(yè)，而不是熱衷于“逐官”或獵取行政權(quán)力與行政資源。

（二）推行績(jī)效工資制有助于體現(xiàn)按勞分配和按貢獻(xiàn)分配的基本原則，即有貢獻(xiàn)才有收入。

長(zhǎng)期以來，按勞分配是我國(guó)在分配領(lǐng)域里的重要主張和基本原則，但是我國(guó)事業(yè)單位的工資制度以及改革開放后逐步形成單位內(nèi)部的一些分配制度，仍然遠(yuǎn)離按勞分配和按貢獻(xiàn)分配的基本原則，而以論資排輩（如等級(jí)）和官本位（如職位）為主。目前，事業(yè)單位工作人員的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、特殊崗位津貼四個(gè)部分組成，但是其中唯一基本沒有到位的就是績(jī)效工資部分，即按勞分配和按貢獻(xiàn)分配的部分基本沒有到位。

（三）推行績(jī)效工資制有助于實(shí)現(xiàn)同城同薪的愿望

同在一個(gè)城市由于各區(qū)的財(cái)政收入不同，對(duì)學(xué)校建設(shè)的財(cái)力投入差異也大，同行業(yè)不同區(qū)域間的收入差距，特別是城鄉(xiāng)教師的工資差異大（其中一條就是農(nóng)村教師根本沒有績(jī)效工資這一項(xiàng)收入），這就嚴(yán)重地挫傷了廣大農(nóng)村教師的積極性，加速了好教師云集都市，偏遠(yuǎn)地區(qū)師資力量更加薄弱的惡性發(fā)展。實(shí)施績(jī)效工資后基本上就實(shí)現(xiàn)了同城同薪，城鄉(xiāng)教師工資待遇基本持平，這在很大程度上激勵(lì)了在偏遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師的積極性，促進(jìn)了教育事業(yè)的發(fā)展。

（四）推行績(jī)效工資制有助于激發(fā)教師的工作熱情

崗位績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)明顯。首先，能比較科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量;其次，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、成本核算制度、質(zhì)量評(píng)估制度等;再次，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，制定測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段，科學(xué)地測(cè)算和制定崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

這打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績(jī)效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)等問題，在推進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革中具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績(jī)相聯(lián)系，合理拉開差距，調(diào)動(dòng)大家的積極性。

二 績(jī)效工資實(shí)施過程中面臨的挑戰(zhàn)

（一） 指標(biāo)體系難量化

公益性文化事業(yè)單位是以服務(wù)、輔導(dǎo)、活動(dòng)為主要手段面向社會(huì)提供公共文化產(chǎn)品，且群體性項(xiàng)目較多，工作上更多強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作及服務(wù)態(tài)度優(yōu)劣。除少數(shù)崗位的工作可量化外，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。

（二） 崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善

崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，在一個(gè)單位中，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以崗定薪，但事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實(shí)行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)工作難度比較大，同時(shí)要符合國(guó)家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。

（三）以崗定薪，崗位不同，薪資也就不同，這導(dǎo)致薪資高的崗位人滿為患，薪資低的崗位乏人問津，單位出于運(yùn)轉(zhuǎn)的需求，又必須安排人員充實(shí)到這些薪資較低的崗位上工作，出現(xiàn)了消極怠工、牢騷滿腹、要求轉(zhuǎn)崗等諸多現(xiàn)象，工作質(zhì)量、工作成效低就顯而易見。每一個(gè)單位的任何一個(gè)崗位都是這個(gè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的一環(huán)節(jié)，這些薪資低的崗位一旦出現(xiàn)問題，勢(shì)必影響到整個(gè)單位的工作成效。那誰該在薪資高的工作崗位上，誰該在薪資低的工作崗位上？

（四）績(jī)效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實(shí)

績(jī)效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)。績(jī)效管理已在先進(jìn)企業(yè)中普遍實(shí)施，但目前有相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)作為依據(jù)的績(jī)效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

（五）宣傳不到位，導(dǎo)致職工在政策理解上的失誤

比如：把職工工資總額的30%拿出來績(jī)效，勢(shì)必造成有的能拿到30%以上，有的卻拿不到;拿得到?jīng)]什么意見，拿不到的心理上會(huì)認(rèn)為自己的工資分給別人花，意見大，工作的積極性、主動(dòng)性就不高。

三 績(jī)效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的想法

（一） 對(duì)于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)

事業(yè)單位應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（二） 加強(qiáng)績(jī)效管理，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

績(jī)效工資的實(shí)施是這次工資制度改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績(jī)效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位職 工認(rèn)可，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。

（三） 事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范

目前，事業(yè)單位逐步實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對(duì)人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換，結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。

（四）加強(qiáng)宣傳的力度，通過不同渠道、在不同場(chǎng)合耐心的宣傳、講解績(jī)效工資方面的政策，讓職工全面了解此次工資改革政策，為職工答疑解惑，引導(dǎo)職工從大局出發(fā)，講正氣，樹形象，形成合力，推進(jìn)各項(xiàng)工作的有序、高效發(fā)展。特別是對(duì)職工工資總額的30%拿出來績(jī)效的講法進(jìn)行修改：以生均公共經(jīng)費(fèi)的形式下?lián)艿礁餍＃寣W(xué)校按政策自主支配，統(tǒng)籌安排。

（五）上級(jí)部門能出臺(tái)各系統(tǒng)的關(guān)于工作崗位職責(zé)量化方面的指導(dǎo)意見。事業(yè)單位的很多工作崗位比較難以量化（讓各單位自己搞崗位量化工作，在這點(diǎn)上，上級(jí)部門似乎有點(diǎn)踢皮球之嫌疑），基層單位自己處理績(jī)效工資相關(guān)工作，有點(diǎn)力不從心，缺失就在所難免。

結(jié)語：

經(jīng)歷風(fēng)風(fēng)雨雨十余載的績(jī)效工資，承載了學(xué)校改革、發(fā)展、穩(wěn)定的歷史使命，有它科學(xué)、合理、不可磨滅的貢獻(xiàn)—有愛;但事物是變化發(fā)展的，在績(jī)效工資實(shí)施過程中，它的不足之處越來越顯現(xiàn)，成為制約學(xué)校飛速發(fā)展的瓶頸—有恨;想說愛你不容易，一成不變的舊事物，終將被新事物所代替—再次吶喊改革！

參考文獻(xiàn)：

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