企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系

摘 ?要：企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系一直是公司治理領(lǐng)域非常重要的問題。對此，學(xué)術(shù)界主要形成了幾種不同的觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效有積極效應(yīng)，行為理論認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效有消極效應(yīng)，部分學(xué)者認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)績效呈倒“U”型關(guān)系。本文梳理總結(jié)不同的觀點(diǎn)，界定相關(guān)概念并對未來的研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：高管;薪酬差距;企業(yè)績效

一、引言

人力資源成為21世紀(jì)企業(yè)的核心資源之一，是在管理者領(lǐng)導(dǎo)下，從事各種具體經(jīng)營活動(dòng)支持企業(yè)面對激烈競爭保持競爭優(yōu)勢、贏得市場的關(guān)鍵。企業(yè)想留住這些人才，薪酬激勵(lì)成為員工努力工作的重要驅(qū)動(dòng)力因素之一。相比于普通員工來說，高管對公司績效的影響力遠(yuǎn)超過普通職工，他們除了擁有更為豐富的專業(yè)技能還擁有整合企業(yè)關(guān)鍵資源的能力和合理配置資源的決策權(quán)，對企業(yè)的長期規(guī)劃有著絕對的影響。核心高管和非核心高管之間的薪酬水平差距可以激勵(lì)高管強(qiáng)化奮斗目標(biāo)，激發(fā)工作的積極性，將個(gè)人追求同企業(yè)所有者的目標(biāo)相結(jié)合，從而鼓勵(lì)高管更努力工作為企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)。

二、相關(guān)概念

（1）高管。高管，即高級(jí)管理人員，是指掌控公司的實(shí)際經(jīng)營管理權(quán)并對公司經(jīng)營狀況承擔(dān)直接責(zé)任的管理人員。對于高管的定義沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。通常包括以下幾種界定：一是董事長;二是總經(jīng)理;三是包括董事長和總經(jīng)理;四是所有的管理人員包括在內(nèi)，即包括董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)成員。

（2）高管薪酬差距。薪酬是組織對員工提供勞務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬，包括貨幣性薪酬、股權(quán)激勵(lì)和股票期權(quán)等。而高管薪酬差距主要包括高管內(nèi)部薪酬差距和高管與普通員工之間的薪酬差距。對于高管內(nèi)部薪酬差距的界定還沒有完全統(tǒng)一，較為普遍的界定方法是用核心高管人員與非核心高管人員薪酬差距來表示，核心高管人員薪酬取前三名高管薪酬均值，非核心高管人員薪酬用全部高管薪酬減去前三名高管薪酬后的均值來衡量。

三、薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系相關(guān)理論

在委托代理原則下，企業(yè)實(shí)施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離出現(xiàn)了種種矛盾，其中就出現(xiàn)了高管懶惰甚至徇私舞弊等一系列嚴(yán)重的后果，這些問題可能會(huì)對業(yè)務(wù)績效和形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。針對這些現(xiàn)象，學(xué)者們對薪酬差距與企業(yè)績效進(jìn)行研究，并產(chǎn)生不同的觀點(diǎn)學(xué)說。

（1）錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論是Lazear&Rosen提出來的，他們認(rèn)為通過設(shè)立不同薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置足夠高的工資水平并加大勝利者和輸家的獎(jiǎng)品區(qū)別，會(huì)使他們能夠更努力爭取晉升，達(dá)到最佳努力水平。隨著該理論的出現(xiàn)，國外許多學(xué)者從理論和實(shí)證上證實(shí)了錦標(biāo)賽理論的有效性。國內(nèi)對錦標(biāo)賽理論的研究較早的應(yīng)該是林浚清等專家，他們以CEO與其他高管人員薪酬差距作為研究對象發(fā)現(xiàn)CEO與其他高管之間存在著絕對薪酬差距，而且絕對薪酬差距對公司業(yè)績的影響力是大于相對薪酬差距的。周權(quán)雄和朱衛(wèi)平收集我國地方國企財(cái)務(wù)報(bào)表中所披露的薪酬差距數(shù)據(jù)對錦標(biāo)賽理論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)擴(kuò)大薪酬差距和增加錦標(biāo)賽激勵(lì)對于提高我國企業(yè)員工的績效水平有明顯的效果。

（2）行為理論。與錦標(biāo)賽理論相悖的是，行為理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)協(xié)作與平均主義，提倡的是減少薪酬差距從而使企業(yè)內(nèi)部更加穩(wěn)定和諧，提高組織內(nèi)部的合作，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)管理中“人”因素的重要性，重視社會(huì)環(huán)境、人與人之間相互關(guān)系對勞動(dòng)效率的影響。國外學(xué)者M(jìn)artin從行為理論闡述了薪酬差距的問題，認(rèn)為員工之間的薪酬差距會(huì)讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響企業(yè)員工之間的凝聚力，損害企業(yè)整體業(yè)績。而對于我國來說，受儒家思想與經(jīng)濟(jì)均等分配的影響，很多企業(yè)會(huì)提倡平均主義，張正堂運(yùn)用絕對和相對兩種計(jì)算薪酬差距的方法檢驗(yàn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和績效的關(guān)系，并認(rèn)為高管之間的薪酬差距不僅與公司當(dāng)前績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系對公司未來的績效同樣存在負(fù)相關(guān)。

（3）薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。學(xué)者們對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，二者的關(guān)系并不是單一絕對存在的，還可能存在倒“U”型的非線性關(guān)系，即薪酬差距的加大會(huì)促進(jìn)績效的提高，但當(dāng)薪酬差距超過一定程度時(shí)則會(huì)阻礙公司績效的提高。Irlenbusch和Ruchala發(fā)現(xiàn)只有在相對報(bào)酬足夠大時(shí)員工努力的積極性越高，太高或太低激勵(lì)作用就不明顯，會(huì)對團(tuán)隊(duì)的績效產(chǎn)生負(fù)面影響。郭新華認(rèn)為，家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在倒U型關(guān)系，有明顯的區(qū)間效應(yīng)，不能單純依靠錦標(biāo)賽理論或者行為理論解釋，而是二者綜合作用的結(jié)果。

四、總結(jié)與討論

總結(jié)國內(nèi)外文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段學(xué)者主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量。

對薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究較多，學(xué)者們通過實(shí)證研究或理論分析對各自所持觀點(diǎn)進(jìn)行驗(yàn)證，同時(shí)學(xué)者們也不僅局限于單方面研究，逐漸將研究視角擴(kuò)大。

其次，國內(nèi)大部分的文獻(xiàn)是將全體上市公司作為研究對象。但事實(shí)上，企業(yè)的不同類型也會(huì)影響著薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究?，F(xiàn)有研究文獻(xiàn)結(jié)論尚未一致，也可能是由于研究樣本、研究模型的差異。因此今后的研究應(yīng)該充分考慮國內(nèi)政治等干預(yù)因素選取不同類型企業(yè)作為研究對象。

最后我們發(fā)現(xiàn)對薪酬差距研究較多的是高管與員工的薪酬差距，對于公司內(nèi)部核心高管和非核心高管的薪酬差距對企業(yè)績效影響的研究較少。而在同一企業(yè)不同高管層級(jí)的不同薪酬對企業(yè)績效的影響，是值得研究的。

參考文獻(xiàn)

[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）：31-40

[2]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2008（9）：81-87

作者簡介：李瑋（1995—），女，漢族，山東濰坊人，學(xué)生，企業(yè)管理碩士，單位：山東建筑大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理，研究方向：企業(yè)管理。